作者：吕福新顾姗姗
管理世界 2007年08期
一、研究背景和问题提出
组织公民行为充当了组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而可以促进整个组织效率的提高（Podsakoff et al.,1998；张小林、戚振江，2001）。自从Organ和Bateman在1983年正式提出“公民行为(citizen behavior)”后，西方对组织公民行为的研究十分热烈，不仅研究了组织公民行为的定义、包含的维度和作用，而且深入广泛地研究了组织公民行为的前因变量（包括个人特征、任务特征、组织特征和领导行为等）和结果变量（主要是对组织绩效的影响）。
“心理所有权(psychological ownership)”最早是Pierce及其同事(1991)在对雇员所有权 (employee ownership)的研究中提出的。20世纪70年代后期以来，西方国家越来越多的公司给予雇员各种形式的所有权（如员工持股计划等），并认为员工拥有所有权会提高参与经营管理的积极性和增强自我管理的意识，从而提高员工满意度、出勤率，降低员工流失率等，进而提高工作绩效。Rhodes和Steers(1981)的研究论证了上述观点。而另一些研究结果表明，给予员工所有权并不必然引起员工参与积极性的提高和自我管理的增强(Hammer & Stern,1980; Ivancic & Rosen,1986)。Pierce等人(1991)正是基于这些相互对立的研究结果而提出了“心理所有权”这一概念，并指出员工心理所有权能对员工的态度和行为等产生影响，而组织公民行为是心理所有权的结果变量之一(Pierce et al.,2001)。西方对心理所有权的研究是在欧美企业、组织的背景下进行的，而欧美企业的发展是遵循市场经济的发展轨迹的，组织制度建设非常充分，逐步形成了完善的现代企业制度，心理所有权以财产所有权制度的广泛和充分发展为基础。
在经济全球化的环境中，中国本土企业不仅在国际市场上面临世界先进企业的竞争压力，而且在国内市场上也面临西方跨国公司的竞争压力。中国本土企业的低成本优势逐渐减弱，利润空间越来越小，提高组织绩效的要求和压力越来越大。浙江企业是最典型的本土企业，最具有代表性。浙江省的企业有95%是个私企业，浙江省个私经济注册资本、经济总产值、销售总额、社会消费品零售额、出口创汇额、上市公司户数等6项指标均居全国第一，是中国市场经济的先发者和民营经济的大本营。但是，浙江企业面临的要素资源短缺和价格上涨，以及人民币升值和反倾销等压力越来越大，家族化经营和管理的约束也越来越大。浙江本土企业大多是个私所有，在社会信用缺乏、市场机制不健全和企业处于成长期等客观约束下，老板个人或家族往往拥有绝对的财产所有权和股份控制权，员工很少拥有股份，即使是高管人员拥有股份的也不多。如今，中国尤其是浙江的个人意识已经觉醒和有所张显，甚至出现个人主义的倾向，人们开始表达个人观点，有独立的思想和行动，索要和追求自己的权利。按照西方的逻辑，员工不拥有财产所有权，也就不会有心理所有权，与老板的权利矛盾比较大，组织公民行为欠缺，组织绩效必然受组织内部权利矛盾的制约。那么，以浙江企业为代表的中国本土企业是否存在员工心理所有权，如果存在员工心理所有权是否也对组织公民行为产生影响呢？这个问题很重要。它反映中国本土企业基于自己的文化传统和现实状况，处于比较低的发展阶段，能否在经济全球化的环境中生存下去，并获得发展这样重大的问题。
二、文献综述与理论假设
西方的心理所有权理论，是基于财产所有权或正式所有权而引申和推导出来，并加以论证的。 Pierce等(1991)认为所有权的维度是双重的，一个维度是员工正式拥有的所有权，包括资产权(equity)、控制权(influence)和知情权（或称为信息权，information）3个关键组成部分。其中资产权是指拥有或者共同拥有某一对象的物质实物或经济价值的权力，控制权指对所有物施加影响的权力，知情权或信息权是指知晓所有物有关状况的权力；另一个维度是员工心里感受到的所有权，并把该种形式的所有权称为“心理所有权”。关于心理所有权的定义，通常认为是个人对目标物的一种心理感觉状态。Dirks等(1996)认为，心理所有权是“一种状态，即个人感觉目标物体（或者是目标物的一部分）好像是他的一样”。Pierce等(2001)给心理所有权下的定义为：“心理所有权是这样一种心理状态，即个体感觉到目标物（物质的或非物质的）或目标物的一部分好像是他的东西”。在提出了心理所有权概念后，Pierce等(1991)认为正式所有权并不直接或者独立地对拥有该所有权的员工产生态度、动机和行为上的影响，而是由正式所有权形成心理所有权，再间接地通过心理所有权，对员工的工作态度、动机、行为及工作绩效产生作用，其作用模型如图1。这样就从理论上解释了为什么有些企业给予员工所有权而员工的态度、行为和绩效却没有发生积极变化的原因。因为给予员工以所有权，员工只是形式上拥有，在心理上并没有真正拥有的感觉，因而也就不能引起其态度和行为上的变化。
心理所有权虽然由财产所有权或正式所有权所引起，但其产生是有心理原因或内在根源的。 Pierce等(2001)认为，心理所有权产生的根源是它能满足人的3个基本需要，即拥有空间、追求功效和自我识别。Weil曾说“拥有一个空间是人类灵魂的重要需要”，“如果没有这样的空间，灵魂会感到孤独和失落”(Van & Pierce,2004)。所有权的心理体验恰能满足心理上的空间需要，从中感到安心、舒适，满足了人的归属感。同时，人要证实自己拥有某些能力和实现人生价值的需要。所有权所包含的权能可以证明这些能力和价值。通过所有权的心理体验和认知，个体能证实自己的能力和人生价值。再者，人还有清晰地界定“自我”的需要。James在 1963年说，“一个人的‘自我’概念是指能称为‘他的’一系列的事物的总和，不仅包括他的身体和气力”(Van & Pierce,2004)。个体对“自我”的界定包括“我本身”和“我的所有物”。
心理所有权的产生不仅要有客观的目标物和主观的心理根源，而且还需要通过一些途径。Pierce等(2001)认为，心理所有权的出现必须通过一些途径，它们包括对目标物进行控制、亲密了解和个人投入。首先，对某个物体的控制最终会导致人们产生拥有的感觉，人们会把自己能够加以控制的物体看作是自我的一部分，控制得越多，人们越认为该物体是自己的一部分。2003年Wagner,Parker和 Christiansen的研究表明，在工作团队中，雇员所有权计划的员工参与水平越高，所有权认知水平也越高，组织中自我管理的氛围和所有权认知之间是正相关关系。2004年Pierce,O'Driscoll和Coghan在工作环境结构与心理所有权之间的中介变量的研究中，也证实了“个体体验到对某事物的控制感程度与个体关于此事物的心理所有权的强度之间存在正向关系”的命题。其次，人们会因为跟某种东西的联系及对其的了解，开始有了亲密的了解，而感觉这东西就是自己的。人们对某种东西的信息获得的越多，对其了解越深，和物体之间的关系也越深，从而“所有”的感觉就越强烈。再有，个人在某个物品（实体或非实体的）上的投入，包括精力、时间、努力和注意力等，会使个人感觉与物品成为一体，感觉物品与自己休戚与共，从而就产生了所有的感觉，投入得越多，所有的感觉越明显。
图1 所有权的作用模型
心理所有权的形成会产生多方面的影响和作用，除了会产生对权力的期望外，还会产生对责任的意识等。员工拥有心理所有权会催生出责任意识，这些责任包括为组织投入超出一般时间和精力，保护和爱护组织，愿意为组织承担一定风险，乐于为组织做出牺牲等(Pierce et al.,2001)。同时，心理所有权还会对组织变革产生影响，或者支持和促使变革，或者阻碍和反对变革。心理所有权理论解释了为什么组织进行的变革，有的受到员工的支持，有的遭到员工的反对(Dirks et al.,1996)。心理所有权也有消极作用。员工心理所有权太强，就会拒绝与同事分享目标物（工具、计算机、工作空间等）的所有权，这样就不利于团队合作，共享信息。管理者心理所有权太强，就会拒绝合理的授权。心理所有权太强，也可能引起破坏组织的反常举动，威胁到组织的正常运转和其他员工的工作、生活 (Robinson & Bennett,1995)。对心理所有权太强的个人来讲，也可能因为心理目标所有物的失去或改变而产生巨大的挫折感和压力，从而对其生理和心理的健康造成不良影响(Bartunek,1993; Cram & Paton,1993)。国内学者储小平、刘清兵在2005年的一项研究中认为，职业经理人的职务侵占行为与心理所有权有关。职业经理人在行使控制权、知情权时会产生心理所有权，而一旦经理人的心理所有权未得到满足，那么就有可能产生侵占倾向和侵占行为。
西方的组织公民行为理论，最初是与员工“合作意愿”和组织有效运行密切地联系着的。组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)概念的来源可追溯到1938年Barnard提出的员工“合作意愿”。员工的合作意愿对正式结构而言是一个关键因素，否则正式结构就成了一个空壳。之后， 1966年Katz和Kahn提出组织的有效运作依赖于员工的3类工作行为：(1)员工必须参与并留在组织中；(2)员工的行为必须符合组织的特定角色要求；(3)员工必须主动完成创新及超越工作要求的自发性活动——即主动自发地为组织负担一些份外之事。这第3类行为对于组织的有效运作很重要、很关键。在后续研究中，Bateman和Organ(1983)将第3种行为称为“公民行为(citizenship behavior)”（朱瑜、凌文辁，2003；徐长江、时勘，2004）。Organ(1997)认为，组织公民行为是指那些对组织有利的行为，它们不受正式工作要求所规定，也不由组织内正式报酬体系所引起；但这类个体行为可以保持、促进某些社会、心理环境因素，进而支持任务绩效的完成，并在整体上提高组织效能。
组织公民行为有着丰富的内涵，可以说是一个系统。2000年，Podsakoff等人对已有的理论进行了归纳与总结，概括出组织公民行为的7个维度，即助人行为(helping behavior)，运动员精神(sportsmanship)（其含义包括任劳任怨地忍耐工作中不可避免的麻烦，当事情不如愿时，仍然保持积极的态度；为了团体的利益甘愿牺牲一些个人的兴趣和爱好；不轻易否决别人的意见等），组织忠诚(organizational loyalty)，组织遵从(organizational compliance)，个人主动性(individual initiative)（该维度是指自愿并积极主动地从事与工作相关并且是超出了组织要求的行为；个体愿意承担额外的工作责任，以极大的热情和努力持续工作，同时也积极激励组织中的其他人），公民道德(civic virtue)（包括乐于参与组织的管理，监控来自环境的威胁和机会，保护组织资源，为了组织的利益宁愿牺牲个人利益等），自我发展(self development)（该维度指员工主动利用业余时间，通过各种形式开发自己的潜能，自愿接受组织提供的培训机会，学习相关工作知识和技能，以求对组织的发展做出更大贡献）。
樊景立(Farh Jiing-Lih,2004)教授在华人社会中对组织公民行为结构的研究做出重要贡献，他搜集到大陆员工提供的726条组织公民行为描述，并把它归结成10个维度，其中积极主动(taking initiative)、帮助同事(helping coworkers)、观点表述 (voice)、群体活动参与(group activity participation)、提升组织形象(promoting company image)等 5个维度与西方是共有或一致的，而其余的自我培训(self-trainning)、公益活动参与(social welfare participation)、保护和节省公司资源(protecting and saving company resource)、保持工作场所整洁 (keeping the workplace clean)、人际和睦(interpersonal harmony)等5个维度是与西方不同的，体现中国的文化传统和社会背景，以及内地的经济发展阶段等。他还把上述10个维度分为自我、群体、组织、社会4个层面，并建立模型（见图2）。
自我层面指可以通过个人意志力自主完成的组织公民行为，包括自我培训、积极主动、保持工作场所整洁等3个维度；群体层面指离不开与同事的互动的组织公民行为，包括人际和谐、帮助同事2个维度；组织层面指必须与组织的某些属性（如公司资源、工作流程、技术等）有关的行为，它们指向组织整体，包括保护和节约组织资源、观点表达2个维度；社会层面指超越组织边界与组织外部环境中的泛股东(stakeholder)相互作用的行为，包括社会公益活动参与和保护公司形象2个维度。
同时，学术界也研究了组织公民行为的前因变量。Podsakoff等(2000)将学者们提出的影响组织公民行为的因素归于4类：个人特点、任务特点、组织特点和领导行为，没有将“心理所有权”涵盖在内。但是，在心理所有权的结果变量研究中，组织公民行为一直是被作为极有价值的结果变量之一来看待的。早在1991年，Pierce在提出心理所有权及其作用模型时就认为心理所有权将影响员工的行为。 Pendleton(1997)的研究认为，对所有权的认知（即心理所有权）和员工行为的转变是高度相关的。 Vande Walle,Van Dyne和Kostova(1995)对非营利组织的研究发现，心理所有权将促进员工的角色外行为(extra-role behavior)，它们之间的正相关关系强于员工满意度与角色外行为的正相关关系；相比角色内行为，心理所有权能引起更多的角色外行为。Van Dyne和Pierce(2004)的研究则证明，心理所有权比员工满意度、组织承诺能更好地预测组织公民行为。这些研究都在欧美的组织中进行的，并且Vande Walle,Van Dyne,Kostova在1995年的研究是在非营利组织中进行的。而在中国的企业组织中，心理所有权和组织公民行为之间的相关性还有待通过调查研究来证实。
图2 组织公民行为的模型
国内对组织公民行为影响因素的研究，主要是增加了组织文化因素。有研究发现，组织文化中的个人主义或集体主义维度对组织公民行为有很大影响，集体主义和组织公民行为之间有很强的正相关关系，其强度甚至超过了国外研究中组织公平感对组织公民行为的影响（郭晓薇，2004）；另一研究表明，员工与组织文化之间的吻合度与组织公民行为存在显著相关关系。员工与组织文化的吻合度越高，就越能激发组织公民行为（李慧，2005）。
以往对心理所有权和组织公民行为的研究主要存在以下不足：(1)西方学者在研究心理所有权的影响因素时，主要研究正式所有权（包括资产权、控制权、信息权），特别是控制权对心理所有权的影响，而没有考虑到文化传统、个体差异和情境差异等非财产所有权因素可能会给心理所有权带来的影响，实证研究较少。国内对心理所有权理论还处于引入阶段，虽然意识到文化因素等对心理所有权的影响，但还没有做出具体的研究，实证研究更欠缺。(2)国内对员工组织公民行为的研究不多，有代表性的研究更缺乏。(3)西方对心理所有权与组织公民行为关系的研究还不够充分，对于二者关系的性质和状况以及中介变量的作用等虽然有了一些说明，但是系统、深入和有效的研究很不够，更缺乏对不同文化背景下二者关系的研究，国内也缺乏这方面的研究。
反映以往对心理所有权和组织公民行为的研究成果及其不足，为拓展和深入对心理所有权与组织公民行为的相关性研究，基于对我国本土企业的大致了解，我们提出如下假设：(1)基于心理所有权的影响因素不只是来自于财产所有权以及它所包含的资产权，也包括控制权和知情权，还直接来源于心理原因等理论观点，而“人是文化的载体”，一个国家、民族、地区和企业的文化必定影响人的心理。以集体为本位和以人伦为核心的中国传统文化，与以个人为本位和以自由为核心的西方传统文化，对人的心理的影响有很大不同，对心理所有权的形成和影响也大不相同。因此，我们假设1：正式所有权或财产所有权与心理所有权可以是对称的，也可以是非对称的。在以集体为本位和以人伦为核心的中国文化传统下，即使出现个人觉醒和对权利的要求，不拥有财产所有权的员工包括个私企业的员工也可能产生和形成心理所有权，即企业性质对员工心理所有权的影响不大。(2)依据组织公民行为是心理所有权的重要结果变量之一，以及Farh (2004)基于对华人社会的研究而提出组织公民行为具有4个层面的理论，我们假设2：企业员工心理所有权与组织公民行为呈正相关关系；假设2a：企业员工心理所有权与个人层面的组织公民行为呈正相关关系；假设2b：企业员工心理所有权与群体层面的组织公民行为呈正相关关系；假设2c：企业员工心理所有权与组织层面的组织公民行为呈正相关关系；假设2d：企业员工心理所有权与社会层面的组织公民行为呈正相关关系。(3)基于心理所有权的影响具有二重性，既会产生积极作用，也可能产生消极影响的理论观点，可以得出“心理所有权既可能产生组织公民行为，也可能产生个体私人行为”，以及“心理所有权与组织公民行为之间具有中介因素”，或者说“心理所有权与组织公民行为的关系作用过程中存在中介变量”的推理。同时，基于组织承诺(organizational commitment)（最早是由美国社会学家Becker在1960年提出的）理论，组织承诺是组织公民行为的重要前因变量。还有，Meyer和 Allen在1991年提出了组织承诺的三因素模型，即情感承诺、规范承诺和继续承诺。情感承诺(affectire commitment)指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，对组织的认同和投入度。规范承诺(normative commitment)指成员留在组织内的一种义务感，即受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，为尽自己的责任而留在组织内。继续承诺 (continuance commitment)是员工考虑到离开所在组织所付出的代价而对组织产生的承诺。(Dail,2004)通过逻辑推理可以得出这样的认识，即情感承诺与心理所有权和组织公民行为的关系很密切，规范承诺与心理所有权和组织公民行为有一定的相关性，而继续承诺与心理所有权和组织公民行为没有什么关系。我们还认为，以集体为本位和以人伦为核心的中国传统文化，对情感承诺的影响很大，对规范承诺也具有一定影响，而对继续承诺的影响不大。于是，我们假设3：情感承诺和规范承诺是心理所有权与组织公民行为之间的中介变量，而继续承诺不是心理所有权与组织公民行为之间的中介变量。
三、问卷调查与分析
（一）问卷设计和样本
本研究的问卷有4个部分：组织公民行为测量、心理所有权测量、3种承诺测量和企业背景测量。
第一部分是组织公民行为测量。量表由30个项目组成，分成个人、群体、组织和社会4个层面。该量表由Farh等在2001年编制，原量表有33个项目。本研究使用时参考了郭晓薇(2004)论文中的翻译稿，将原量表中含义可以被其他项目取代的3个项目删去。本研究量表中，个人层面组织公民行为有8个项目，群体层面组织公民行为有10个项目，组织层面的组织公民行为是7个项目，社会层面的组织公民行为是5个项目。量表采用员工自评方式，按5点计分，正向计分。
第二部分是心理所有权测量，有7个项目，单因素测量。测量采用了Van Dyne和Pierce(2004)研究中的心理所有权测量项目。量表按5点记分，前6个项目正向计分，最后1个项目反向计分。
第三部分是情感承诺、规范承诺和继续承诺的测量。这3个量表分别参考了Meyer和Allen (1997)编制的、阳志平等(2004)翻译的情感承诺量表、规范承诺量表和继续承诺量表。根据研究需要，对原有项目进行了修正和增删。形成的新量表均按 5点记分。本研究的情感承诺量表有6个项目，5个项目正向计分，1个项目反向计分；规范承诺量表有 4个项目，继续承诺量表4个项目，均为正向计分。量表按5点记分。
第四部分是企业背景测量。企业背景资料包括被测人所在企业性质、企业规模、企业人数。
此次问卷调查是在2006年5月～2006年8月间进行的。问卷分别由企业相关负责人和企业正式员工填写。企业相关负责人填写的是问卷的第四部分，每家企业一份。企业正式员工填写问卷的第一、第二和第三部分。由企业指定的人员每人填写一份，均采用匿名方式。填写问卷时，或由企业组织员工现场填写、当场回收问卷或由企业提供员工的电子邮件地址，调查人员通过电子邮件直接向被调查者发放问卷，并通过电子邮件形式回收。两种问卷发放方式都向被调查者做出保证，使他们相信他们所填写的问卷内容对企业是保密的，并且只是做整体分析，因此他们在填写时没有顾虑。
本研究的样本在地域上锁定浙江省。样本取自杭州、宁波、绍兴、嘉兴、湖州、金华和温州的39家企业，以民营企业为主。虽有部分合资和独资企业，但企业员工基本都是本土的，也基本没有股份。企业的规模有大中小各种类型，涉及纺织、机械、化工、医药、房地产、金融、零售和咨询等各主要行业。问卷共发放223份，回收 196份，其中有效问卷159份，回收率为71.3%。被调查人员所属企业情况如表1所示。
表1 被测人所在企业资料统计列表
表2 组织公民行为信度分析表
（二）问卷的信度分析
本研究采用克伦巴赫(Cronbach)的一致性系数（α系数）来分析信度。关于组织公民行为问卷的信度，经克伦巴赫α系数的检验，该量表总的一致性系数为0.895，4个层面的一致性系数在0.703～0.814之间，满足研究需要。表2是组织公民各层面的信度分析表。为表达方便，表格中个人(individual)层面、群体 (group)层面、组织(organization)层面、社会(social)层面的组织公民行为将分别简写为OCB-I、OCB-G、OCB-O、OCB-S。
关于心理所有权问卷的信度，其7个项目与总分的相关程度都在0.5以上，其一致性系数达到0.823（见表3），能满足研究要求。
关于3种承诺的信度，均能满足研究要求，即情感承诺问卷的6个项目，与总分的相关程度都在0.6以上，α一致性系数为0.836（见表4）；规范承诺问卷的4个项目，与总分的相关程度在0.8以上，α一致性系数为0.828；继续承诺问卷的4个项目与总分的相关程度在0.6以上，α一致性系数为0.720。为了简化，规范承诺和继续承诺的信度分析就不再列表说明。
表3 心理所有权的信度分析表
表4 情感承诺信度分析表
（三）企业因素对心理所有权影响的分析
本研究中，受调查的本土企业的性质分为国有（包括集体）企业、民营企业、中外合资企业、外商独资企业和其他5种。表5的单因素方差分析显示，F值的显著水平为0.368，大于0.05的设定置信水平，说明各组间心理所有权不存在差异，企业性质与组织公民行为无关。其中民营企业主要是以个私所有为基础，老板既拥有所有权又拥有控制权的企业。这说明民营企业也与其他性质的企业一样存在员工心理所有权。企业规模（为被测人所在企业的经营规模在其所属行业中的规模，分为小型、偏小型、中型、偏大型、大型）的单因素方差显示，其F值的显著水平为0.248，大于0.05的设定置信水平，故各组间不存在差异，企业规模与心理所有权基本无关。企业人数的F值的显著水平为0.386，高于设定的置信水平0.05，所以各组间不存在差异，企业人数与心理所有权也基本无关。
（四）员工心理所有权与组织公民行为的关系分析
表6显示了心理所有权与组织公民行为总体和各层面的相关数据。从中可以看出，心理所有权与组织公民行为在总体和各层面上均呈现显著的正相关关系。这说明心理所有权与组织公民行为的关系密切。与组织公民行为各层面的相关性相比，心理所有权与组织公民行为总体的相关性稍高些。在组织公民行为的4个层面中，心理所有权与组织层面的组织公民行为的相关度最高。
相关分析是用以描述两个变量之间关系的测度，说明两个变量之间存在某种相互关系的程度。回归分析也侧重于考察变量之间的关系，并以数学表达式来描述这种关系。以心理所有权为自变量，组织公民行为为因变量进行一元线性回归分析，其结果如表7所示，从中可以看到5个回归模型的F值的显著性水平都小于0.01，回归系数的t值的显著水平都小于0.01，这说明因变量和自变量之间的线性关系是显著的，回归系数是显著的，心理所有权对组织公民行为各层面和总体都有积极影响。
（五）心理所有权与组织公民行为之间关系的中介作用分析
对于中介变量的中介效应的鉴定，Baron和 Kenny在1986年提出过一个3步骤的分析方法，以及相应的回归模型。第一步，自变量与中介变量之间的回归模型成立；第二步，自变量与因变量之间的回归模型成立；第三步，将中介变量加入到第二步的回归模型中去，这时若自变量与因变量之间的影响（回归系数）小于第二步中自变量与因变量之间的影响（回归系数），并且中介变量与因变量的之间的回归模型成立，那么就能确认这个中介变量的中介作用。如果第三步中自变量对因变量的影响（回归系数）不再显著，那么这个中介变量在自变量与因变量之间起到完全的中介作用；如果第三步中自变量对因变量的影响（回归系数）与第二步中的相比是减小了，但仍处于显著的水平，那么中介变量是起到部分的中介作用(Don Vandewalle et al.,1995; Pierce et al.,2004)。本研究采用这种方法分别验证情感承诺、规范承诺和继续承诺在心理所有权与组织公民行为之间的中介作用。
表5 心理所有权总得分在企业性质上的方差分析
表6 心理所有权与员工组织公民行为的相关分析
表7 心理所有权与组织公民行为的回归分析
注：**表示显著性水平小于0.01。
表8 情感承诺在心理所有权与组织公民行为各层面之间的中介作用
注：*表示显著性水平小于0.05；**表示显著性水平小于0.01。
首先，关于情感承诺的中介作用。表8分成了4个项目，依次是情感承诺在心理所有权与组织公民行为各层画之间的中介作用。由于每个项目中步骤1都是心理所有权与情感承诺的回归分析，过程和结果是相同的，故步骤1只在OCB-I中列出，其余3个部分中则省略该步骤的显示。
在表8的OCB-I项目部分可以看到，心理所有权与情感承诺的标准回归系数为0.497，t值为 7.172，F值为51.436，两个检验都是小于0.01的显著水平，因此心理所有权与情感承诺之间的回归模型成立，满足中介变量鉴定的第一步骤要求。第二步骤中，心理所有权与个人层面组织公民行为的标准回归系数为0.291，t值和F值都是小于0.01的显著水平，该回归模型也成立，满足中介变量鉴定的第二步骤。第三步骤，将情感承诺也加入到心理所有权与个人层面组织公民行为的回归模型中，心理所有权与个人层面组织公民行为的标准回归系数为0.089，检验回归系数的t值处于不显著的水平；同时，情感承诺与个人层面的组织公民行为的标准回归系数为0.408，t为4.979，是小于0.01的显著水平，该二者之间的回归模型仍旧成立。这样，我们可以得出结论，情感承诺是心理所有权与个人层面组织公民行为之间的中介变量，并且起到完全的中介作用。
同样地，在表8的OCB-G和OCB-O项目部分可以看到，在第三步骤，心理所有权与群体层面、群体层面组织公民行为的标准回归系数都降到不显著的水平，而情感承诺与群体层面、群体层面组织公民行为的标准回归系数分别为0.364和0.379，t值检验都处于小于0.01的显著水平。情况与OCB-I项目部分相同，所以情感承诺也是心理所有权与群体层面、个人层面组织公民行为的中介变量，并且起到完全的中介作用。
而在OCB-S项目部分，第三步骤中心理所有权与社会层面组织公民行为的回归系数为0.225，t检验值处于小于0.05的显著水平，说明心理所有权与社会层面组织公民行为的回归模型还是成立的。但第二步骤中二者之间的回归系数为0.314，t检验值处于0.01的显著水平。这说明在控制情感承诺后，心理所有权对社会层面组织公民行为的影响减弱。同时，情感承诺与社会层面组织公民行为回归系数的t检验值也处于显著的水平，二者之间的回归模型成立。这说明情感承诺是心理所有权与社会层面组织公民之间的中介变量，起到部分的中介作用。
基于前述的情感承诺是心理所有权与组织公民行为各层面之间的中介变量，情感承诺在心理所有权与组织公民行为总体之间的中介作用如表9所示，从中可以看到，在第三步骤中，心理所有权与组织公民行为总体之间的标准回归系数没有通过t值的显著性检验，处于不显著的水平，二者之间的回归模型不再成立。而情感承诺与组织公民行为总体之间的标准回归系数保持在小于0.01的显著水平上，回归模型成立。所以，情感承诺是心理所有权与组织公民行为总体之间的中介变量，并且起到完全的中介作用。
表9 情感承诺在心理所有权与组织公民行为总体之间的中介作用
注：**表示显著性水平小于0.01。
表10 规范承诺在心理所有权与组织公民行为各层面间的中介作用
注：*表示显著性水平小于0.05；**表示显著性水平小于0.01。
关于规范承诺的中介作用，表10与表8的结构类似，分别显示了规范承诺在心理所有权与组织公民行为各层面间的中介关系。步骤1都是心理所有权与规范承诺的回归分析，故在后3个层面中省略该部分数据的显示。可以看到，心理所有权与规范承诺的回归模型是成立的，二者之间的标准回归系数为0.517，t值和F值都达到0.01的显著水平。从各项的第二步骤看，心理所有权与组织公民行为各层面的回归模型也是成立的。在组织公民行为的个人层面、群体层面和组织层面上，把规范承诺加入到第二步的回归模型后，心理所有权对各层面组织公民行为的影响就降到显著性水平以下，规范承诺对这3个层面组织公民行为的影响都是小于0.01的显著水平。这说明规范承诺是心理所有权与个人、群体、组织3个层面组织公民行为的中介变量，并且起到完全的中介作用。
在OCB-S项目中，控制规范承诺后，心理所有权与社会层面组织公民行为的标准回归系数为 0.251，比控制前的0.314有所下降，但仍处于小于 0.01的显著水平。同时，在第三步骤中，规范承诺与社会层面组织公民行为的回归模型也是成立的。所以，规范承诺是心理所有权与社会层面组织公民行为之间的中介变量，起到部分的中介作用。
表11展示规范承诺在心理所有权与组织公民行为总体之间的中介作用。步骤2中，心理所有权与组织公民行为总体的标准回归系数为0.363，并且t值检验是小于0.01的水平。控制规范承诺变量后，心理所有权与组织公民行为总体的标准回归系数将为0.166，t值检验是0.05的显著水平，虽然二者之间的回归模型仍然成立，但心理所有权对组织公民行为总体的影响减小了。而步骤3中，规范承诺与组织公民行为总体的标准回归系数为0.382，t值检验是小于0.01的显著水平。因此，规范承诺是心理所有权与组织公民行为总体之间的中介变量，起到部分的中介作用。
关于继续承诺的中介作用，经过一元线性回归分析，回归方程和回归系数的F值和t值检验都没有达到显著性水平的要求，表明心理所有权与继续承诺之间的回归模型是不成立的。同时，回归分析表明，继续承诺与组织公民行为各层面及总体的回归模型的F值、t值检验都没有达到显著性水平的要求，它们之间的回归模型不成立。因此，继续承诺对心理所有权与企业员工组织公民行为不起中介作用。
四、分析结论与启示
根据以上问卷调查分析，我们可以得出以下结论：(1)在以浙江本土企业为代表的中国本土企业中，企业员工的心理所有权是普遍存在的，即使是在老板个私所有和员工不拥有财产权的民营企业中员工也具有心理所有权，企业性质对员工心理所有权基本没有影响。这反映：中国文化传统和员工心理根源对员工心理所有权的影响。(2)员工心理所有权与组织公民行为是显著相关的，不论是在总体上还是在各层面上都是密切相关的。不过，在组织公民行为的4个层面中，心理所有权与组织层面的组织公民行为的相关度最高。这也反映：以集体为本位的中国传统文化对企业员工心理所有权和组织层面的组织公民行为及其相关度的影响比较大。(3)继续承诺不是心理所有权的结果变量，不是员工心理所有权与组织公民行为的中介变量，而情感承诺和规范承诺都是心理所有权的结果变量，因此也都是员工心理所有权与组织公民行为的中介变量，但情感承诺起完全的中介作用，而规范承诺起部分的中介作用。这也反映：以人伦为核心的中国传统文化对情感承诺的影响很大，并使情感承诺起完全的中介作用，而规范承诺不仅受强调情感的人伦因素的影响，也受强调理性的制度因素的影响。
表11 规范承诺在心理所有权与组织公民行为总体之间的中介作用
注：*表示显著性水平小于0.05；**表示显著性水平小于0.01。
本研究的问卷分析和得出的结论给了我们一些启示：第一，在经济全球化的环境中，处于比较低的发展阶段的中国本土企业，可以且应该充分发挥与当今世界先进企业的管理理念相吻合的优秀传统文化，以提高组织绩效和生存能力。第二，组织公民行为不仅是企业平稳运行与和谐企业建设的保障之一，而且是提高组织绩效和生存能力的关键因素，是企业不可或缺和重要的员工行为，而培育和提高员工的组织公民行为可以从培育和提高员工的心理所有权入手。而在我国的现实环境和企业发展的现阶段条件下，员工的财产所有权受到很大的限制，即使真要建立和实施员工所有权制度也还是主要只局限于高层管理者，但这并没有完全限制或排斥员工心理所有权的形成，以及对组织公民行为的影响，甚至还有很大的余地和作为。第三，培育和提高员工的心理所有权，以促进其组织公民行为的形成与提高，除了在条件基本具备时应尽快有效地建立和实施员工财产权制度外，主要是以建立和实行规范的管理，培育和提高员工对制度与规则的信任，使员工形成和加强对企业的责任感，产生、加强和提高对企业的规范承诺为基础，真正贯彻以人为本，尽可能广泛和充分地听取员工的意见，进行经常和有效的沟通，鼓励、吸引和支持员工参与决策和管理，多关心员工的工作和生活，多给员工提供学习和培训的机会与条件，帮助和促使员工的进步与职业发展，加强和提高员工对企业及其文化的认同，使员工形成、加强和提高对企业的情感承诺。
本研究以经济全球化为背景，从本土企业的视角考察员工心理所有权与组织公民行为的相关性，没有对中国本土企业在经济全球化环境中所发生的变化进行动态分析，没有对中国传统文化如何具体影响员工心理所有权的形成以及与组织公民行为的相关性进行研究。而中国传统文化对员工心理所有权的影响，会通过员工的道德观念、权力观念和财富观念等价值观而影响员工的心理所有权。在经济全球化的环境中，中国的传统文化和本土企业中的文化背景必定会发生变化，而个人和组织的关系会随着文化背景的不同而改变(Earley & Erez,1997)，个体的私人行为与公民行为的关系也会因文化背景的不同而改变，因此中国本土企业员工心理所有权的形成以及对组织公民行为的影响也会发生相应的变化。这些都需要继续和深入研究，但已不属于本文研究的范围。
作者介绍：吕福新，顾姗姗，浙江工商大学工商管理学院。