探析建立有效的企业员工激励机制策略
——核心员工激励机制为例
◆康久安（天津市大港Ⅸ供水站）
【摘要】企业要在竞争中保持优势，就必须在核心员工的形成需要较大的教育、培训等方行岗位薪点工资的设计，具体步骤如下：人力资源的开发和管理中取得主动地位。面的资本投入：他们的价值更多地体现在智（１）通过岗位评价建立岗位绩效考核因此如何留住企业核心人才成为企业人力力劳动和创造性劳动上，可替代性较弱。同体系，制定职务等级表，确立薪点等级；
资源管理的一项重要课题。薪酬管理是人时，他们的劳动往往以脑力劳动为主，因而（２）结合劳动力市场和企业内部的薪力资源管理的运用的一项核心工具，薪酬管难以监督。所以，企业中对待核心员工不可酬调查，初步建立岗位薪点工资框架；
理的核心工作是如何发挥薪酬的最大激励以采取“压榨”的方式，而需要将短期薪酬（３）划分同一岗位不同职务等级的薪作用。以薪酬来激励存量人力资本，吸引增激励与长期股权激励有效结合，以此充分调点等级，建立交叉宽幅制薪酬结构，形成较量人力资本，将薪酬作用尽最大可能发挥动核心员工的积极性。同时，核心员工的主完善的岗位薪点工资体系；
出来。
导需求处于边际收益曲线的下降的阶段，金（４）建立双轨或多轨的薪点系列，体现【关键词】企业员工激励机制薪酬管理
钱的激励效果开始减弱，成长需求对核心员不同系列岗位可以等值比较的理念；
企业文化
工的激励作用开始卜升。因此，对核心员工（５）挂钩员工每月的绩效考核结果，实的激励应在满足其物质需求的基础上采用施薪酬动态调整
一、核心员工激励机制设计的总体指导以成长激励为核心的精神激励机制。
２．长期激励——有选择的虚拟股票
思想
１．短期激励——岗位薪点工资制
期权
１．服从和服务于企业的总体战略企业核心员工的短期激励模式即是指
核心员工是企业创新与发展的中坚力
企业的核心员工是企业核心竞争力的企业的短期薪酬分配方式。短期薪酬所提量。由于他们的工作既具有巨大的创造性重要载体和实现者，对核心员工的激励会关供的物质生活保障，不仅是核心员工生存的与增值性，同时也具有难以监督性，由此引系到企业市场竞争力的大小。企业无论发前提，也是满足其更高层次需要的基础。企发了企业与核心员工在有关专业性劳动方展到什么阶段，都必须树立人力资源管理战业通过短期薪酬分配即短期激励模式的构面的信息不对称。因此，企业对核心员工只略和薪酬战略的观念，从战略的高度科学的建，应该使核心员工的价值得到合理体现。能进行有效的激励，通过恰当的股权安排体对核心员工的薪酬水平进行定位，并加以引本文借鉴西方围家及我国部分企业实施的现核心员工的价值，最大限度地调动其参与导和激励，促使他们的能力转化为企业的竞“薪点制”工资制度，在对核心员工短期薪生产经营活动的积极性，将其个人收益与企争力，转化为企业长期持续发展的不竭酬激励模式的设计上尝试采用岗位薪点工业的成长与发展联系在一起，弱化信息非对
动力。
资制。
称所引起的道德风险，使核心员工的行动趋２．建设任人唯才、重视人才的企业薪酬岗位薪点工资制立足于现代企业制度，于长期化。本文认为对于企业核心员工的文化
坚信“考核什么”比“怎样考核”更重要的道长期激励可以考虑采用虚拟股票期权。具
企业薪酬政策的战略导向性要求企业理，通过“薪点等级”来体现核心员工的价体步骤如下：
要弘扬健康向上的企业薪酬文化，即要求企值，以宽幅度、多层次、大级差的工资分配方（１）确定核心员工授予虚拟股票期权业必须真正坚持效率优先、兼顾公平的分配式调动核心员工的积极性，并能够在一定程激励的范围
原则。争取的引导员工理解公平问题，既要度上发挥长期激励效果。核心员工依据其为了能充分发挥长期股权激励的效果。结果的公平，更要求过程的公平。薪酬的结专业方向的不同主要包括管理人员、技术研本文认为现阶段我国企业对核心员工实施
果是否能够真正反映员工对企业的贡献大发人员以及销售人员等，不同专业方向的专长期股权激励应是与绩效挂钩的有选择的小，这样才有利体现薪酬对核心员工的激励业人员工作内容具有较大差别，因此，岗位实施，而不宜范围过大，通过选择性的实施作用。
薪点工资应体现不同类型核心员工的特点股权激励来调动核心员工的积极性与创造３。确定富有竞争力的薪酬水平与贡献度，进而建立起以岗位薪点工资为基性。企业可选择在技术上有较大突破与创所谓薪酬水平的竞争力，不仅包括薪酬础的核心员工的短期薪酬结构。例如对一
新、直接给企业带来较大利润或者对工艺有的绝对水平，而且还包括企业的相对水平。般管理人员适合采取高保健、低激励的薪酬重大改造、极大提高产能、降低能耗的技术这就是说企业薪酬水平的竞争性，并不一定激励结构，而对于营销人员则可以考虑采取人员；工作满一定年限、绩效考核优异的管是意味着企业的薪酬水平越高，其激励效果低保健、高激励性的薪酬结构。具体如下：
理人员以及开拓性地发展了市场、使产品占一定越好。薪酬与竞争对手相比要有优势，中层管理人员的短期薪酬＝岗位薪点有率有突破性提高的销售人员等开展虚拟并且一定要有能够对核心员工特殊才能激工资＋职务补贴十福利十年终业绩奖金
股票期权激励，各企业可以结合自身的实际励的体现才能够体现出企业对核心员工的技术研发人员的短期薪酬二岗位薪点情况制定相应的标准。
重视，这部分员工自我实现的价值才能够真工资＋研发成果奖＋福利十年终业绩奖金
（２）制定具体的虚拟股票期权激励
正体现。
销售人员的短期薪酬＝岗位薪点工资计划
二、核心员工激励机制的设计——短期十销售佣金＋福利十年终业绩奖金
激励基金来源与金额：基于前文分析，激励与长期激励相结合
一般管理人员的短期薪酬＝岗位薪点用企业当年的税后利润作为激励基金，对管在企业中，核心员工的所有者包括：企工资＋福利十年终业绩奖金
理人员、技术研发人员和销售人员按一定比业的管理人员、技术研发人员和营销人员。
了解了岗位薪点工资的结构之后，再进
例进行分配；当年授予虚拟股票期权的数万方数据
２７硼
量，对当年的激励基金不全部予以发放，提留一部分作为今后年度对诸如重大技术发明等授予特别虚拟股票期权的基金基础，；虚拟股票期权的行使、管理等参照经营者的规定。
（２）声誉和职业道德激励
经营者道德人格不同，在相同的激励机制下就可能产生完全不同的激励效果。在激励系统中，激励与被激励的关系实质是一种权益与义务的交换关系。这种交换关系不仅仅是明文规定的报酬合同，往往也是一种心理合约。由道德所支撑的心理合约不仅能够涵盖正式报酬合约的内容，而且能对报酬合约起到补充作用，有时还能起到超越正式报酬合约的作用。一般而言，企业经营者很看重声誉，对声誉的追求是经营者满足自我实现的需要的一个重要表现。另一方面，在竞争的人才市场上，人力资本的市场价值及其收入决定于其所有者过去的经营绩效，良好的职业声誉增加ｒ经理人在经理市场上讨价还价的博弈能力。相反，较坏的职业声誉会导致职业生涯的结束。因此，从长期来看，经理人必须对自己的行为负完全的责任。特别是随着我国国内经理人市场的逐步建立与完善，经营者对自己的道德声誉有着越来越强烈的需要，故企业町以通过建立经营者职业道德声誉机制来有效地激励企业经营者。
三、结束语与展望
企业的核心员上代表了企业发展的核心资源，也是企业的价值主要来源，因此挽留和吸引核心员工，开发核心员工都是企业人力资源管理的一项重要的课题。它不仅
关系到企业人力资本积极性的发挥，也关系到其也在经济全球化激烈竞争的前提下如何健康可持续性发展的问题。对于这部分核心员工激励问题的研究，更应该注重员工在企业中长期稳定的发展，并且保持员工的贡献率，就需要员工薪酬制度的个性化定制以及薪酬激励方式的多元化，并且进行有效的整合。对于企业自身来说，除了在节约成本的基础上，更应该关注员工的职业发展和自身发展，不仅考虑员工在物质和心理上的收入，还应该对员工各个方面进行关注，但是这对于大型企业来说可以操作的难度比较大，因此可以在员工的个性需求的满足方式和全面薪酬体系的系统性和全面性进行进一步研究。
参考文献：
［１］周希舫，沈迸．企业经营者人力资
本薪酬体系构建［Ｊ］．商场现代化，
２００５，（２１）．
３．非经济性激励——完善以成长激励
为核心的精神激励
对核心员工的精神激励应该采取以成长激励为核心的精神激励机制，通过职业发展激励、教育培训激励以及工作激励来充分调动其工作积极性，做到事业留人、感情留人。
（１）职业发展激励
核心员工所有者对知识、个体和事业成长的不懈追求，超过了他们对组织目标实现的追求，当企业中的核心员工从感情上认为自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的“绝对”忠诚。因此，企业不仅仅要为核心员工所有者提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要充分了解该层次人力资本所有者的个人需求尤其是其成长的主导需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的攀升道路。只有当核心员工所有者能够清楚地看到自己在企业中的发展前景时，才有可能与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量。所以，企业可以对核心员工实施职业发展激励。
［２］李岚．实施差别激励机制强化核心
员工的突出作用［Ｊ］．商场现代化，
２００６，（３５）．
［３］许其彬，祝军．加强核心员工管理，
增强企业核心竞争力［Ｊ］．湖北经济学院学报（人文社会科学版），
２００６，（０１）．
［４］石兆．企业核心员工激励机制构建
研究［Ｊ］．商场现代化，２００７，（１０）．
（上接第９页）在农民集体所有土地的征用、处置、再利用等各个流转环节中，政治意
理”的基本原则。保护耕地有两个重要理由。一是我们并不缺少建设用地资源；二是粮食生产和环境建设都需要耕地保有量维持在合理水平上，我们用１３亿亩比较好的农田产出一万三千亿斤乃至更多粮食来，满足今后人口增长的需要。
其次，从法律上明晰“农村土地承包经营权”的具体物权权能，明确该权能的合法流转形式包括：“转包、出租、互换、转让、股份合作“甚至附合理条件的买卖，如规定需符合：”在城市有持续工作并足以满足个人及其家庭成员基本生活需要；在城市已有产权房屋等。或者属于在农村生活无力耕种，年满６０岁或者患有重大疾病的，才可以在符合法定程序依法登记并报集体经济组织认可。同时，还应坚持保障农户宅基地的“用益物权”权益的合法有效实现，在鼓励农户对宅基地的“占有、使用、收益“全能之外，还应允许农户对宅基地的合法抵押权的实现。
此外，对于土地流转中可能出现的失地农民成为流民及相应的生存、就业、教育、医疗及养老等问题；对必须严格监控的农民土地流转中易出现的官员及部门腐败等
问题；对总量把控下的耕地保有和粮食安全问题；以及相应的治安等问题，都应该提高重视程度。其实，结合实际情况稳步推进，因地制宜及真正让农户享有流转决定权，并尽推进城乡统筹一体化，完善乡镇福利制度，稳步缩小城乡差距，才是解决土地流转弊端，解决“三农”问题，建设新农村的必由之路。
总之，改革并建立完善的农村土地承包经营权流转制度已是势在必行，我们也只有在尊重中国实情的基础卜稳步推进，并建立有效的防范腐败风险的监督制约机制，扎实推进农村福利设施及制度建设，城乡协同并进，才能在祖围稳步发展的历史道路上书写出更加灿烂的篇章！
参考文献：
义上的主人——农民，其实并不能有效处
置自己的利益。甚至出现了“卖地财政“等利益驱动下的部分政府管理部门强行剥夺未到期土地权益、占用耕地不补偿、先占后
征、圈而不用、低价征高价卖等现象——没
有太多话语权的农民正在遭受事实上的众多权益侵犯！
三、完善土地流转制度。促进经济与社会和谐发展
建立完善的土地流转制度是真正保证农民权益，维护社会稳定的必由之路。只有从根本上二真正实现“耕者有其田”，能够切实享受到充分物权，并建立起较有效的配套医疗、福利、养老等措施，那么占据中国人口７０％又处于相对贫困二元体制下的农民与农业和农村问题，应该说解决也只是时间问题了。
首先，必须坚持农村土地的基本制度保持不变，国家的１８亿亩耕地的“红线”不能碰，以及耕地的“先补后占”原则不动摇。逐步建立城乡统一的建设用地市场，恪守“产权明晰、用途管制、节约集约、严格管
［１］宋刚．论土地承包权——以我国
《农村土地承包经营法》为中心展开［Ｊ］．法学，２００２，（１２）．
［２］陈晓敏．让农民变为“股民”的法律
思考［Ｊ］．理论月刊，２００３，（４）．［３］农业部．关于稳定和完善土地承包
关系的意见．１９９４，１２．
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