国内外知识型员工激励机制研究对比
知识经济时代，知识型人才将是企业的贺信竞争力。基于知识型人才的特性，如何实施管理才能使其在工作中发挥最大的作用，逐渐成为各企业人力资源管理的重中之重。近年来国内外有关专家学者对企业知识型员工激励机制的研究也日益重视，并且取得了不少的研究成果。
在CNKI中国期刊全文数据库中以“知识型员工”和“激励”为关键词进行高级检索，共检索到公开发表在国内各类学术期刊上的相关文章181篇。研究发现，这些论文涉及到经济学、教育学、管理学、人口学等多个不同的学科。从时间上看，以2000年为界限，之前基本上是空白，之后关于知识型员工激励研究的论文显著增加，可见，企业知识型员工激励问题越来越受到有关专家的重视。
“知识型员工”(knowledge worker)这一概念最早是由美国著名管理大师彼得〃德鲁克与1959年提出的，他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在我国学术界目前还没有统一的定义，但是总括众多学者的研究可以发现知识型员工一般具有以下基本条件：一，具有从事创造、扩展和应用知识的能力；二、从事高级脑力劳动；三、能为企业创造利润。
一、国外知识型员工激励机制研究概况
知识型员工的概念与相关理论的研究在国外至今已相
当丰富，各种观点也层出不穷。国际上从知识型员工的角度对知识型员工的管理与激励问题进行系统研究的主要是以管理学家玛汉〃坦姆仆、知识管理专家弗朗西斯〃赫瑞比等人为代表。
知识管理专家玛汉〃坦姆仆经过大量实证研究，提出激励知识型员工的前四个因素依次是： “个体成长”(33.74％)、“工作自主”(30.51％)、“业务成就”(28.69％)、“金钱财富”(7.07％)。
美国大师彼得〃德鲁克从两方面来描述知识型工作者的特征：首先，他们可能会由于心情不佳而导致生产率下降；其次，他们不是雇员而是志愿者，尽管他们也获得报酬。他指出，造成知识型工作者生产率低下的原因是未能界定知识型工作者自身的工作。
另一位知识管理专家弗朗西斯〃赫瑞比认为，经济时代的动力是知识，知识已经成为一个创造性的领域。管理知识型员工不仅要让人们认识到知识在一个组织中的重要地位，而且要让人们知道如何管理人力资源中的脑力劳动部分。 在对酒店知识型员工的管理方面，国外起步较早，研究也比较深入，对于知识型员工激励因素的分析也提升到了企业文化和学习型组织研究的高度，这也体现出国内外经济发展水平的差距。
二、国内知识型员工激励机制研究概况
对知识型员工的特征分析方面，国内很多学者如彭剑锋（2001），张望军（2001），郭贤兵（2007），肖光强(2000)，刘琴（2002），刘春江（2006）等都做了概括，主要涉及到以下方面：一、具有知识资本；二、具有知识更新的强烈愿望；三、自主性和独立性高；四、具有创造性和挑战性；五、对企业忠诚度较低；六、劳动过程难以控制等。
在此类课题的研究方法上，很多专家学者采用了问卷调查法。如张望军、彭剑锋（2001）在《中国知识型员工激励机制实证研究》中，对150名销售人员、服务人员进行了问卷调查，找出了知识型员工的几个重要激励因素。杨春华（2004）在《中外知识型员工激励因素比较分析》中向7家从事软件、通信等高科技企业中的知识型员工发放问卷，调查知识型员工对各种需求的需要程度，根据回收的有效问卷实证分析得出他们的激励因素。
在知识型员工的激励因素方面，彭剑锋和张望军（2001）通过调查得出以下排序：“工资报酬与奖励”、“个人的成长与发展”、“有挑战性的工作”、“公司的前途”、“有保障和稳定的工作”。杨春华（2004）列出前五位激励因素：“个人成长与发展”、“报酬”、“有挑战性和成就感的工作”、“公平”、“福利与稳定”。各学者得出的激励因素基本一致，整体上说，“薪酬”和“个人成长与发展”对中国知识型员工的重要性十分显著。
针对知识型员工的特征和激励因素，我国学者提出了不同的激励策略。就知识型员工的薪酬方面刘春江（2006）提出“全面薪酬战略”，即企业将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”的两大类，两者的结合为“全面薪酬”。“外在”主要指为员工提供的可量化的货币价值，如：基本工资、奖金、股票期权、股票奖励、各种保险等；“内在”是指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种建立价值，如各种便利工具、培训机会、吸引人的公司文化、良好的人及关系和工作环境等。
针对个人成长因素，肖光强（2006）指出要重视个体成长和职业生涯的发展，注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。
关于酒店知识型员工的激励机制，我国学者也进行了一定的研究，如叶红（2002），潘之波（2004），王子原（2004），罗旭华（2004）等。
罗旭华（2004）指出酒店的知识型员工除了具有一般知识型员工的的特点外，还具有两个明显的特点：一，专业性强；二、流动性强。他从分析知识型员工的特点及需求入手，从饭店内部的“推力”、社会外在的“拉力”及员工个人三个角度分析了知识型员工离职的原因，并在此基础上提出了稳定知识型员工队伍的对策。如：把好选聘入口关；实施全
面薪酬战略；充分授权；关注培训，重视培训；不同周期采用不同用人策略等。
潘之波，王子原（2004）指出运用激励机制把握最佳时机；明确收入和绩效密切挂钩，构造员工分配格局合理落差；物质激励与精神激励相结合；注重方式，因人而异等等。
三、国内外知识型员工激励机制研究成果与不足 关于知识型员工的激励问题，经过国内外有关专家长期的研究，到目前已经取得了很大的成就，在很多方面达成了一致：
一是知识型员工具有专业知识水平高、独立自主性强、需求层次高、对企业忠诚度低和劳动过程难以监控等基本特点。
二是“个人成长与发展”因素和“薪金报酬”因素是知识型员工的重要影响因素。应从工作本身、工作报酬和工作环境等方面采取相应的激励策略。
三是在各企业知识型员工的流动，从长远来看是弊大于利，因此企业在选聘时就应对此考虑清楚，合理利用尽量留住知识型员工是以后的发展趋势。
当然许多研究也难免有片面之处，比如在激励的具体对策上一些研究过于强调片面的激励因素，而忽略了综合激励的作用。还有一些激励方案在理论上虽然可行，但是实际当中由于种种条件的限制却难以落实。
四、本文研究意义与创新
基于以上的研究分析，论文在吸取合理研究成果的基础之上，分析了知识经济时代，知识型员工的显著特点及现实需求，基于相关激励理，结合酒店业管理现状，针对当前知识型员工的流动现实，从激励目的、主体、客体、内容、时机、场合这几个因素出发构建激励机制模型，分析了各项因素对于知识型员工被激励程度的影响规律，进而设计了具体的激励方案。以期在当今激烈的竞争之下，酒店能采取适当措施，以便在核心竞争力——人力资源方面占据主动地位。 本文的创新之处在于，在具体方案设计上，联系酒店管理的基本特征，强调了综合激励的作用，避免了对激励因素的单独分析，在一定程度上更增加了所提出方案在酒店中的实际应用价值。