内蒙古财经学院本科毕业论文
我国国企知识型员工激励问题
现状及对策分析
作 者
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专 业 人力资源管理
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成 绩
内蒙古财经学院本科生毕业论文（设计）诚信承诺书
内 容 提 要
在知识经济时代，对国有企业而言知识型员工的数量、质量以及价值观对企业的成长及可持续发展越来越重要。知识型员工是国有企业知识管理的主体和人力资源管理的核心，是企业乃至整个社会的宝贵财富。如何有效激发知识型员工工作的积极性，已成为现代企业管理的首要问题。本文在现有相关研究成果的基础上，针对国有企业知识型员工激励过程中所存在的现状及问题，分别从内在因素和外在因素两个方面提出了国有企业知识型员工激励的对策建议。
关键字：国有企业 知识型员工 激励 人力资源
Abstract
In the knowledge-based economy, the state-owned enterprise employees in the knowledge-based quantity, quality and values for growth and sustainable development is more important. Knowledge based workers of state-owned enterprises manage the body of knowledge and human resources management of the core, and the whole society's treasures. How to effectively to stimulate the initiative of the knowledge-based work has become a modern enterprise management of the primary problem. Based on the existing research results, based on state-owned enterprises for the process of knowledge workers incentives present situation and problems that exist, respectively, from both internal factors and external factors put forward a state-owned enterprises motivate knowledge workers countermeasures.
Key words: state-owned enterprises knowledge-based staff incentive
human resources
目 录
一、相关概念及理论 ........................................................ 1
（一）激励的基本概念及相关理论 .......................................... 1
（二）知识型员工的概念及特点 ............................................ 2
二、知识型员工的激励因素分析 .............................................. 3
（一）外在因素 .......................................................... 3
（二）内在因素 .......................................................... 4
三、我国国企知识型员工激励现状与问题分析 .................................. 4
（一）我国国企知识型员工的激励现状 ...................................... 4
（二）我国国企知识型员工激励过程存在的问题分析 .......................... 5
四、我国国企知识型员工激励的对策分析 ...................................... 7
（一）外在因素方面 ...................................................... 7
（二）内在因素方面 ...................................................... 8
参考文献 .................................................................. 9
后 记 ................................................................ 10
我国国企知识型员工激励问题现状及对策分析
新时期的国内、国际环境变化对我国经济发展提出了更高更新的要求，国企是我国的国有经济的主体，掌握着国家的经济命脉，代表着我国的经济实力，具有重要的战略意义。知识型员工是知识经济时代企业最宝贵的核心资源，是企业价值增值的重要源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分。随着知识经济的发展，国有企业的成长对传统资源的依赖逐渐弱化，不同公司之间竞争的核心逐渐变成人力资本之争，国有企业之间实力的抗衡，将不再简单的依靠自然资源和廉价的劳动力，其关键资源逐渐成为人力资源以及附着在人力资源上的智力和知识。因此，当前形式下研究我国国企知识型员工的激励问题具有非常重要的意义。
本文在现有相关研究成果的基础上，针对国有企业知识型员工激励过程中所存在的现状及问题，分别从内在因素和外在因素两个方面提出了国有企业知识型员工激励的对策建议。
一、相关概念及理论
（一）激励的基本概念及相关理论
1. 激励的概念
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动（周鸿鹏，2005）。在企业管理中，激励就是创造和设立满足员工各种需要的条件，激发员工工作的动机，使之产生实现企业目标的特定行为过程。
2. 激励的相关理论
世界各国的许多心理学家、管理学家对激励进行了长久的、细致深入的研究并提出了许多著名的理论。概括起来，激励理论可大致分为三种类型：一是需要型激励理论，以美国心理学家马斯洛的需要层次理论、弗里德里克的双因素理论为代表；二是过程型激励理论，以弗罗姆的期望理论和亚当斯的公平理论为代表；三是行为改造型激励理论，以美国心理学家斯金纳的强化理论为代表。
需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出的一种关于需要的理论。1943年，马斯洛在其《人的动机理论》中提出：人的所有行为是由需要所引起的，需要又有高低层次之分。他把人的需要划分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、情感和归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。马斯洛认为，同一时期的个体可能同时存在多种需要，人的行为往往会受多种需要的支配，而每个时期的需要是不一样的，每个人的需要又是不一样，但每个时期总有一种需要占支配地位，已满足了的需要就不再是一股激励力量。不同的人的需要是不一样的，在进行激励时就应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量。本文结合知识型员工的概念及特点，运用马斯洛的需要层析理论，对当前国企知识型员工的激励问题和现状进行
了简单的对策分析。
（二）知识型员工的概念及特点
1. 知识型员工的概念
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领（李美玲，2006）。
学术界给知识型员工定义过许多概念，知识型员工是一个动态的名词，随着科技的发展和社会的进步，它的内涵将不断丰富。总之，知识型员工永远是那些掌握特定的前沿科学技术和知识、为企业创造剩余价值的群体，这就决定了知识型员工总是稀缺的资源。
2. 知识型员工的特点
（1）自主意识强
知识型员工大多充满个性而难以驾驭。能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。知识型员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。
（2）价值观独立
和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅局限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，获得社会认可。
（3）对组织的忠诚度低，流动意愿强
对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。
（4）工作的创造性
知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况做出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。
（5）学习和更新知识成为一种自觉行为
知识型员工普遍具有终身学习的意愿，并且具有发自内心的主观能动性。从外部压力来看，知识和专业技能是保证知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前提，随着专业领域知识的更新和发展，为避免知识陈旧而被时代所淘汰，他们存在更新知识的外在压力。从个人需求来看，知识型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求，无疑都是他们主动学习、更新知识的内在动力。
（6）蔑视权威
专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同级和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。
二、知识型员工的激励因素分析
国外有关知识型员工激励因素的研究以玛汉·坦姆仆的研究为代表，玛汉·坦姆仆经过大量实证研究，提出激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。
虽然知识型员工的概念和有关管理理念源于国外，但近年来国内对于知识型员工的管理和激励研究也取得了很大的进展。彭剑锋、张望军通过对知识型员工的激励因素进行中外对比，对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行横向比较，提出知识型员工的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大激励模式。孙建国强调，知识经济条件下的知识型员工激励，要摒弃传统等级制管理模式下的严肃性特征，应建立在满足其较高层次需要的基础上，应以激发知识型员工知识创新的主动性为主。汪群、王颖分析了知识型员工的主要特征，并以波特·劳勒综合激励模型为激励模式从薪酬和来自工作本身的激励两个方面，对知识型员工有效激励机制的构建进行了探讨。侯成义、王周卫通过文献分析，总结了提拔晋升、工资、职业生涯规划、人际关系、福利、工作挑战性、岗位轮换、公平、进修培训、企业文化、授权程度、奖金、工作灵活性、软硬件设施、领导器重、公司前途、参与管理与决策、同事肯定、工作自主权以及 能力发挥20个方面知识型员工的共同激励因素，并应用 SPSS 软件进行因子分析，找到薪酬待遇、工作环境、个人发展、工作自主以及工作成就这五个公因子，建立了企业知识型员工激励因素概念模型。
本文综合了以上学者的研究成果，在侯成义、王周卫所提出企业知识型员工激励因素概念模型基础上，将激励因素分为内在因素和外在因素两方面，展开对国企知识型员工激励问题的探讨（如图1所示）。
图1：知识型员工激励因素概念模型
资料来源：根据侯成义、王周卫提出的知识型员工激励因素概念模型修改
知识型员工的激励机制包括外在因素激励和内在因素激励。内在因素激励是通过创设一定工作条件，让员工在工作本身中得到乐趣，这里的工作不是作为工具被使用的，而是作为直接满足人的高层次需要而使用的。而外在因素激励是通过组织所控制的奖酬资源、组织环境鼓励员工在完成企业目标的前提下实现自己的利益目标，此时工作具有手段和工具的意义。
（一）外在因素
1.薪酬激励
薪酬是根据按劳分配的原则，借助于货币在员工中分配消费品的一种形式，是分配给劳动者个人消费品的价值表现。它能满足员工的多种需要，是一种使用得最经常，最
普遍的激励员工的形式和手段（文跃然，2009）。用马斯洛的需要层次理论来说，知识型员工的生理需要和安全需要可以得到满足或基本满足，他们对物质的需求主要是属于情感和归属需要以及尊重需要。
2.环境激励
所谓环境激励，是指通过改善人际关系、团队工作氛围、企业文化以及工作环境、生活环境等来吸纳和稳定人才。良好的工作环境是吸引员工保留在公司以及激励员工敬业工作的重要因素。员工加盟某个公司，可能是慕名而来，而员工能在公司中呆多久，以及在工作中是否敬业，则很大程度上取决于他们直接的工作环境，环境激励主要体现的是知识型员工情感与归属方面的需要，当然也包含着一定的安全以及获得尊重方面的需要。工作环境激励主要体现在人际关系、公平竞争、企业文化、工作条件等方面。
（二）内在因素
1.目标激励
目标激励主要依据是美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克所提出的目标激励理论，目前该理论在人力资源管理领域得到了广泛应用，并有较明显的激励效果。针对知识型员工的需求特点，即知识型员工的获取尊重以及自我实现方面的需求比较强烈，国企知识型员工激励可以通过目标设置来激发他们的工作动机，使个人的需要与组织的目标结合起来，以激励他们的工作积极性。
2.成就激励
玛汉·坦姆仆经过实证研究后得出业务成就是知识型员工的第三个重要激励因素。知识型员工渴望看到工作结果，并追求结果的完美性。当他们经过自己的艰苦努力终于完成一项艰巨任务时，即便还没有获得外在报酬，也会得到一种满足，这种满足就是“自豪感、自我价值的体验”，属于自我实现的需要，它来源于取得的成就本身，以及由此产生的内在体验。知识型员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识也比较深刻，同时事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成就动机。他们在工作面前，往往表现出更强的求胜心理。然而现代国有企业的管理者往往只重视知识型员工的外在物质需求，缺乏对其内在精神需求的深刻理解和支持。
3.工作自主性激励
在知识员工激励的前因变量上，工作自主性在理论上得到广泛认同。知识员工由于拥有知识资本的产权和较强的自我激励倾向，对工作自主性要求强烈。工作自主性激励属于对知识型员工获取尊重方面的需要的满足。
三、我国国企知识型员工激励现状与问题分析
（一）我国国企知识型员工的激励现状
以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资本是企业最重要的资本。企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量、数量及使用情况。因此，激励知识型员工，使得人得其位，位适其才，最终实现人尽其才，才尽其用，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。
不过，根据相关权威调查①，情况令人担忧：当前我国有80%以上的国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60%员工会离开现有企业；超过60%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。
可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。国企人才流失的原因有多种，从知识员工激励的角度来看，主要在于在我国国企中，现行的激励方式和手段相对单一，对知识型员工激励手段主要采取的是薪酬激励、成就激励、目标激励和晋升激励四种激励手段（姜志庆，2007），对比侯成义、王周卫所提出的知识型员工激励因素的概念模型，可以看出目前国企对知识型员工主要关注了外在因素中的薪酬以及内在因素中的工作成就以及个人发展这几个方面，对外在因素中的工作环境以及内在因素中的工作自主性方面的激励相对欠缺。
（二）我国国企知识型员工激励过程存在的问题分析
1．从外在因素方面分析
（1）薪酬激励：薪酬结构单一，绩效考核系统不科学
一些国有企业依然沿用传统的分配方式，在薪酬结构设置上，只考虑工资、奖金等短期激励薪酬，缺乏长期的、有差别的、个性化的激励措施，使知识型员工的特殊贡献和个人价值不能充分体现，不能满足其更高层次的需求，缺乏激励效用。以某IT企业为例，该企业是某国有集团公司的部门发展而来的，目前大部分员工消极怠工，对组织缺乏忠诚度，离职率逐渐上升，就以上情况，有关专家学者对该公司的知识型员工进行了薪酬满意度的调查，调查结果显示，只有近3%知识型员工表示对当前的薪酬很满意，将近18%的知识型员工表示比较满意，而不满意和很不满意的知识型员工达到79%之多（太和顾问咨询部，2010年）。
由此可见，对于国有企业知识型员工的薪酬激励手段和方法，还有待进一步的改善，应根据知识型员工的特点，制定出适合中国特色的国有企业知识型员工的薪酬制度。
另外，国有企业的绩效考核往往忽视过程，而只用工作时间和工作结果指标衡量员工的工作成果；考核方式以传统的360度考核②为主，缺乏客观量化标准，人为因素过多；忽视知识型员工工作过程的复杂性、难以监控性和不确定性的考核系统，不能够正确评价其工作绩效；考核结果应用方式单一，仅与年终奖挂钩，且因比例太低而效果有限，没有对员工的职业生涯规划产生帮助。
（2）环境激励：未形成使知识型员工产生心理归属感的工作环境
在市场竞争日趋激烈的今天，企业文化在推动企业发展中的重要作用日益彰显，企业文化建设已经成为各大企业关注和研究的重大课题。企业文化是企业具有的个性化的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合体现，是企业在自身特有的个性化条件下，经过长期积淀而自然形成的个性化精神、文化和理念，是拿不来、学不去的东西。但是，在当前仍有为数不少的国有企业对企业文化建设认识肤浅，存在照搬照抄的“拿来”文化和照本念经的“纸上”文化现象。
知识型员工的工作更多是以工作团队、项目组的方式开展，工作的业绩在很大程度上取决于项目组成员对知识的创造和应用以及他们之间的相互协调与合作关系。而当前许多国有企业在制定激励措施时，只注重员工自身个人的激励，而忽视对其工作团队的激励，从而在一定程度上，降低了知识型员工的工作积极性。 ①
②太和顾问咨询部，《国有企业管理变革中市场化管理机制的建立》，2010年 360度考核法，是指员工的工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。因此，通过上级主管、同事、下属和顾客360度来考核，更能全方位、准确地考核员工的工作业绩。
另外，良好的工作条件、清洁美化的工作环境，能使员工安心工作，心情舒畅、精神饱满。当前的国有企业在这些方面不够重视，从而可能导致一些知识型员工会流向其它工作条件好的组织。
因此工作环境激励也是一项十分重要的激励手段。而在一些国有企业中，只注重知识型员工的工作业绩，而忽视其工作环境当中的人际关系环境、团队工作环境、企业文化以及工作条件对知识型员工的心理归属感、认同感的影响，从而可能导致影响员工的工作情绪，而最终影响员工的工作效率和工作的满意度。
2.从内在因素方面分析
（1）目标激励：目标设置不科学、不合理，同时缺乏科学的考核
目标是行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节人的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。目标设置的原则有具体性原则、难度适宜原则、可接受性原则、及时反馈原则。当前大部分国有企业在给知识型员工设置工作目标时，设定的工作目标不具有挑战性，工作任务单一，无法与员工的心理目标相吻合。且缺乏科学的考核体系，大多数国有企业在实际操作过程中，考核目标设置不够清晰准确，考核结果往往是定性描述，难以准确反映员工的真实绩效，也很难把奖惩直接与考核结果联系起来。特别是对于那些具有强烈成就需求的知识型员工，缺乏能够满足个性需求的绩效考核结果，仅仅依靠简单的物质奖惩，难以激发其工作热情和持续进取的积极性。从而丧失对组织的忠诚度，造成的离职现象也比较严重。
（2）成就激励：忽视了知识型员工的特性，不够重视其社会价值的实现
在当前知识经济占主导地位的时代，知识型员工已经成为占据市场的主导地位，而在国有企业中，虽然很多国有企业管理者已经认识到知识型员工是企业最重要的人力资源，并想尽一切办法调动其积极性。但是这种认识基本上还停留在“组织本位论”的水准上，即仅仅把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，重视知识型员工的短期利用，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。
当前国有企业在对知识型员工制定绩效考核制定时，只是按照传统的绩效管理体系目标设计，绩效考核结果主要用于员工评先选优、岗位调整、培训、晋升等，没有与员工的成就需求相结合。薪酬制度方面也是依照普通员工的标准，没有体现知识型员工的特殊性。在给知识型员工制定目标方面，没有给予知识型员工充分的参与权，大多数国有企业只是单纯的依照组织的当前目标，使得知识型员工的个人目标无法与组织的目标相结合，不能满足员工的心理需要，从而使得知识型员工缺乏工作自主性和积极性。
（3）工作自主性激励：知识型员工预期成长偏差较大
知识型员工追求个人成长发展的良好工作环境，富有挑战性的工作，人们的尊重和社会的认可及公平合理的工资报酬与奖励。我国有关学者对知识员工的调查与分析证明，我国知识型员工各项激励因素中，除金钱财富占48.12%，个人发展和业务成就共占46%（郑超、黄攸立，2009）,可见其重要程度。但是，知识型员工作为企业成长发展中的关键核心资源，其发展需求和成就认同在很多国有企业中却被忽视。多数企业注重短期效益的增长，忽略了企业知识型员工的个人成长和发展，不能够为知识型员工提供充分发挥能力的优越环境。同时，基于知识型员工良好的教育背景、较高的自主意识性、较强的自我认识能力和事业心，这些因素都要求企业给予知识型员工更高层次的成就方面激励，以满足其强劲的求胜心理，激发其取得更大成就的潜力。然而在企业里管理者
偏重对知识型员工外在的物质需求，缺乏对其内在精神需求的理解和支持，不能有效储存知识型员工丰厚的人力资本。
四、我国国企知识型员工激励的对策分析
结合国有企业知识型员工的需求特征以及激励机制的最优模式①，激励机制的设计也应更加柔性化、人性化。国有企业管理者通过激励机制的运行对知识型员工进行激励，引导和规范他们的行为。知识型员工根据自身目标对行为结果评价，以此修改行为策略；管理者根据组织目标的实现情况，调整其激励机制。对国有企业知识型员工激励的相关对策主要包括以下两个方面：
（一）外在因素方面
1.建立合理的薪酬体系
根据马斯洛需要层次理论，人的需求是一个由低到高的过程，而生理需要是其人最基本的需求。对于知识型员工也是如此，首先要满足员工的物质需求。
但是对于知识型员工而言，他们一般能享受到较高工资和福利，薪酬激励并不是简单地增加工资和奖金越多越有效，因为对于大多数知识型员工而言，薪酬的绝对量比较大，再增加薪酬的绝对量不一定能起到进一步的激励作用。这时真正能发挥激励作用的是薪酬的相对量，即相比其他员工而言，相对薪酬的多少。所以此时薪酬激励就不一定是满足其生理需要，而是在满足其获取尊重需要方面起到一定的作用。
因此，薪酬激励体系的构建首先应该有公平性。在同一个组织内部和在同一层级上的知识型员工，在投入和产出相当的情况下，他们的薪酬也应该相当，而不能有太大差别。通过这样的薪酬体系，知识型员工们能产生被公平对待的感受，从而被激发出更大的积极性与创造性。
其次，薪酬激励体系的构建应该有竞争性。新酬的竞争性是指本企业的薪酬相比同行业、同地区和类似岗位的员工，应该具有一定的优势。这样，知识型员工身在本企业中，就会产生一种优越感和满足感，从而增加对企业的忠诚度，实现激励的目的。
最后，薪酬激励体系的构建还应有战略性。薪酬要体现企业的价值观，知识型员工的薪酬应体现出对其目标激励、成就激励，不要只将知识型员工的薪酬和奖金与短期的产值、利润、投资报酬率挂钩，还应从企业的整体战略目标出发，以绩效考核为主线，缩小短期现金支出的比例，增加长期激励项目的比重，综合考虑工资、奖金、股权之间的关系。因为这些长期的激励项目，能使知识型员工对企业产生一种真实的归属感，从而更好地为企业尽心尽力。
2.构建和谐的组织环境
根据马斯洛需要层次理论，在满足物质需要的基础上，还应该给予知识型员工安全的需要，即为知识型员工创造一个和谐的组织环境。知识型员工在工作中更倾向于自我引导、自我控制、自我发展，希望有更多的自主性，减少等级的束缚。他们强调工作中的“自我管理”，要求企业要有一种自由、平等、相互信任、相互尊重的组织氛围。企业要提倡管理者与员工之间的双向沟通，靠理解、尊重和关怀，靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和员工之间的关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式，使员工在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性，为企业做出贡献。
在团队建设中，国有企业要消除传统的层级观念，构造更和谐的团队关系氛围。国企在管理知识型员工的过程中，要打造自我管理式团队，消除领导管理式团队，创建一①激励机制的最优模式：马斯洛的需要层次理论中，五种需要同时满足下的知识型员工管理激励机制模式。
种相互信任、相互尊重、平等、自由的团队氛围。应该给团队制定清晰的目标，肯定团队的贡献，提高知识型员工的成就感，培养良好的团队文化和精神。
要建立一个优良的、有助于知识型员工成长的企业文化。良好的企业文化有助于员工对于企业价值观的认同。与普通员工相比，知识型员工更注重精神的升华，因此国有企业要真正建立起信任、快乐、开放、平等、独立人性化的企业文化，为知识员工的成长，创造一个健康、和谐、富于创新、团结协作的文化氛围，树立以人为本的价值观，建立和完善国有企业文化环境。
另外，国有企业要营造一个优美舒适的工作环境。知识型员工往往脑力劳动比较大，一个舒适的工作环境，往往能起到减轻知识型员工压力和疲劳的作用，同时也能很好的起到良好的激励作用。
（二）内在因素方面
1.关注知识型员工的成就需求
马斯洛需要层次理论指出，员工在满足个人生理和安全需要的基础上，更希望得到他人和社会的认可，他们这个阶段更关心成就、名声、地位和晋升机会，当他们得到这些时，也就满足了其对于成就的需求。对于国企的知识型员工来说，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服困难看作是一种乐趣，一种挑战自身价值的方式。所以国有企业应该加大对员工的人力资本投入，在给知识型员工制定激励方案时，根据知识型员工个性特点和职业发展意愿，在成就、名望、地位和晋升等多个方面，来满足知识型员工的需求，从而激发知识型员工的工作积极性，为企业创造更多的价值。当知识员工能够看清楚自己在组织中的发展前途时，他就有动力为企业尽心尽力地工作，与企业形成合作、共赢的伙伴关系。
2.为知识型员工设置合理的工作目标
马斯洛需要层次理论指出，不同阶段的员工需要采用不同的激励手段，如果员工已经对名望、成就、晋升等需求都已经淡化的基础上，企业应该考虑满足员工自我实现的需求。对于国有企业来说，应该给知识型员工制定一些具有挑战性和创造性任务，使其乐于享受工作所带来的成就感和满足感。同时，工作目标的设定在具有挑战性和创造性基础上，还应该具有合理性，该目标必须是知识型员工通过努力可以实现的，对知识型员工能够产生足够的吸引力。这可以通过诸如工作丰富化等方式来实现。工作丰富化是指赋予员工更复杂、更系列化的工作，根据员工的技能和性格特点分配具有挑战性而又具有现实可行性的任务。这不仅是对员工自身价值和工作能力的肯定，也是对其工作成果的认可与尊重。通过工作丰富化可以使国有企业培养出更多的优秀人才，从而激发企业活力，提高企业效率。
3.注重知识型员工的工作自主性激励
作为知识型员工，其工作性质最具创造性，对新知识的探索、对新事物的创造是一种本能的欲望，一旦这种欲望转变为行为就可以转化成知识资本的增值。国有企业应该给予知识型员工以较大的自主权。在管理模式上，企业主要是对知识资本的投入和产出进行控制，工作过程、标准、方法、进度由知识型员工自己安排，实现自我管理、自我监督、要满足知识型员工的工作需要，在特定的工作岗位还要给予知识型员工充分的授权，为其进行创造性工作营造良好的条件，从而提高知识型员工的工作积极性，提高其工作积极性，为企业创造价值。
面对越来越激烈的企业竞争，以及我国加入WTO后所带来的国外企业的威胁，对于国有企业而言，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来。对于知识型员工的建立问题的研究才刚刚起步，面对知识型员工的种种激励问题，我国国有企业要认清形势以及自身存在的不足之处，学习西方的先进管理经验，在遵循人本管理系统激励的基础上，从薪酬激励、环境激励、成就激励、目标激励以及工作自主性激励等方面建立和完善现有的激励体系，使国有企业能够吸纳更多优秀的知识型员工，使其在未来的激烈竞争中处于不败之地。
参考文献
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2. 周鸿鹏，《企业知识型员工的激励研究》，天津大学硕士学位论文，2005年
3. 李美玲，《论知识型员工》，《山西煤炭管理干部学院学报》，2006年
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6. 张婷，《高新技术企业知识型员工的激励机制》，《商业文化》，2011年
7. 陈钰，《浅谈知识型员工激励问题及策略》，《人力资源管理》，2011年
8. 彭剑锋、张望军，《中国企业知识型员工激励机制实证分析》，《科研管理》,2001年
9. 杨斌、林浩，《国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查》，《合作经济与科技》，2010年
10. 孙建国,《论知识经济条件下知识型员工的激励》，《前沿》，2001年
11. 太和顾问咨询部，《国有企业管理变革中市场化管理机制的建立》，2010年
12. 郑超、黄攸立，《国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略》，《商业文化》，2009年
后 记
本文是在尊敬的导师赵红梅老师悉心指导下，几易其稿，现在终于付梓打印了。由于理论功底不足，且又缺乏实践，写起这样一个题目来实在难以得心应手。虽经导师的多方指点，但由于自身的能力和水平所限、难免流于浮泛。这些缺陷只有留待以后的学习和研究予以弥补。
本文的完成，标志着四年的大学生涯即将结束。在这里，首先要感谢我的导师赵红梅老师，从论文的选题、撰写、修改直至最终完成都凝聚了导师的大量心血。导师渊博的知识、严谨求实的治学态度、孜孜不倦的工作作风以及对学生真诚的关爱，我将永远铭记在心，使我在知识的广度和思考的深度上都有了长足的进步，师恩永难忘。
还要感谢内蒙古财经学院工商管理学院各位领导和老师，你们精彩的授课和在人力资源管理教学实践环节的悉心帮助，让我逐渐成长。生活上你们无私的奉献使我安心完成学业，再次感谢您们理解与支持。
最后，我要向我的家人、朋友和师兄师姐表示感谢，感谢他们长期以来对我的关怀、鼓励和帮助。我将不断进步，与时俱进，努力学习和工作，以报答所有关心、爱护及帮助我的人们。