国有企业高管薪酬制度改革探讨

　　[提要] 当前，我国国有企业高管薪酬制度改革尚存在不少问题，本文就此提出对策建议。 　　关键词：国有企业；高管薪酬；监督机制；绩效考核 　　本文为2015年度河北省人力资源和社会保障厅研究立项课题：“国有企业负责人薪酬制度改革问题研究”（课题编号：JRS-2015-5005）阶段研究成果 　　中图分类号：F244.2 文献标识码：A 　　收录日期：2016年3月2日 　　一、国有企业高管薪酬制度存在的问题 　　（一）单一薪酬模式不能适用国企高管的双重身份。我国国有企业高管与国外国企高管最显著的差别就在于它的双重身份。我国国有企业高管还有其行政级别，很大部分来自政府部门，既有行政的一面，又有面向市场的一面。国有企业可以划分为公益类和商业类，因此国有企业高管也可以分为行政高管和市场高管。目前，单一的国有企业高管薪酬制度没有充分考虑其身份的双重性，制度本身不能很好地在国有企业应用，减弱了考核与激励作用。 　　（二）所有者缺位现象存在。根据委托代理理论，经营国有企业的委托人是全体人民，间接委托人是国家，代理人是国有企业高管。所有者的代表是政府，代替行使委托人职责，但归根究底，国有企业所有者为全体人民，政府并非直接的利益相关者，因此政府对国企高管薪酬制度的监管力度不够。与此同时，代理人对委托人负责，而由于国有企业所有者缺位的原因，国企高管无需对所有者负责，他们更注重短期经营业绩来提高自身薪酬，而忽视国有企业长期发展。 　　（三）监督机制不健全。一方面内部监督乏力，国有企业的国家股“一股独大”，股东大会往往受到政府的影响，难以有效行使表决权。执行董事和高管重合度高，独立董事的聘用与高管决策密切相关，为了维护自身利益，独立董事不愿与高管发生矛盾和利益冲突，因此董事会容易被管理层控制；另一方面外部监督缺失，我国缺乏对国有控股上市公司薪酬信息的披露。尽管我国有薪酬披露规章，但要求披露内容不详细，导致企业经营者与企业投资者信息不对称，不利于外部对国有企业高管薪酬的监督。 　　（四）高管自定薪酬现象普遍。董事会作为股东代理人，负责聘任高管并决定高管薪酬。我国国企董事会中，外部董事和独立董事少，管理层和董事会成员重合较多，权力过大，管理层权力过大，甚至可以左右董事会决策，因此高管自定薪酬的现象普遍。 　　（五）在职消费滋生腐败。在职消费是国企高管福利的主要来源，由于薪酬管制在国有企业的存在，职务消费成为了国企高管们的替代性选择。适度的在职消费可以有效激励高管人员。但过度的在职消费，大幅度提高了代理成本，成为国有企业的沉重负担。国企高管权力比较集中，对其监管存在漏洞，容易成为腐败高发领域。当前，在职消费仍然是滋生腐败问题的土壤。2015年3月，中纪委通报了47名违纪官员，其中被通报的国有企事业单位高管为17名。 　　（六）薪酬制度与绩效相关性低。在我国，垄断行业的国企在市场中占绝对地位，没有竞争对手和市场经营的压力，并受到政府市场准入、经营授权及财政补贴等多方面的保护支持，靠资源垄断维持其高收益和垄断地位。垄断国企的这一特点保证了高管的巨额薪酬。由于不同国有企业有着不同程度的垄断，并且有着多元化的经营目标，再加上政府多方面的扶持，国企经营绩效不能全面反映国企经营真实状况，国企高管的薪酬水平也不能反映为企业的贡献程度，国企高管薪酬制度与企业绩效相关性低。 　　（七）薪酬文化建设不足。我国国有企业薪酬文化建设不足，不少企业尚未涉及系统的薪酬文化，薪酬制度类型单一，缺乏灵活性，过分强调固定薪酬，高管薪酬与绩效水平相关性低，高管薪酬畸高，与普通员工差距过大，不利于提高员工的工作积极性，降低了薪酬效益。 　　二、深化国有企业高管薪酬制度改革的路径与对策 　　（一）优化国有企业高管薪酬制度结构模式。在2015年8月中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》中，将国有企业划分为公益类和商业类国有企业，根据不同企业在经济社会中的不同作用，实行分类改革、分类发展、分类监管、分类定责、分类考核。因此，针对公益类和商业类的国有企业，将国有企业高管薪酬制度的结构模式分为以下两种： 　　1、“公务员”型国企高管薪酬模式。国有企业高管中有相当一部分是直接由组织任命、上级委派或调任的，其性质等同于政府公务人员。因此，这类高管的薪酬制度应参考实行公务员工资制度，实行级别工资。在现行的国有企业高管和公务员工资制度基础上，形成“公务员”型的国企高管薪酬模式。一是将政府公务人员的级别工资与目前国有企业行政高管的薪酬相结合，在明确各行政高管行政级别的基础上，实行与公务员工资标准相似的级别工资，将其作为高管基础工资的组成部分，成为国有企业高管薪酬的主要部分；二是结合《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，国有企业行政高管的绩效薪酬考核包含企业经营业绩和公务员考核双重标准、年度经营业绩考核利润总额和经济增加值指标、任期经营业绩考核国有资本保值增值率和总资产周转率等，按照管理权限，全面考核行政高官的德、能、勤、绩、廉及工作实绩；三是对于行政高管的长期激励办法可以采用公务员奖励原则，即坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则，对受奖励的“行政高管”予以表彰，并给予一次性奖金或者其他待遇。 　　2、“经理人”型国企高管薪酬模式。“经理人”型国企高管应通过公开招聘等非行政任命方式选用。引入职业经理人市场，可以吸引更多优秀人才，为国有企业带来创新思维方式和活力。为市场型国企高管提供市场化薪酬，其薪酬构成为年薪制+中长期激励+经营者持股。经营者持股是指经营者以各种形式持有本企业的股票，主要包括期股、岗位股、风险股、贡献股以及管理层收购等形式，是除股票期权以外，股权激励的另一个组成部分。 　　（二）国企高管实行差异化薪酬管理方式。对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，合理增加市场化选聘比例。 　　1、商业类国有企业通过混合所有制改革，加大薪酬市场调节。推进商业类国有企业混合所有制改革，吸收民营资本，推动多个利益主体形成利益共同体，优势互补、形成合力，让企业决策更科学，活力和效益更好。自然垄断国企实现有效股权多元化，体现出资人权益。国有企业应推行混合所有制改革，引入多个具有话语权的利益主体，加大薪酬市场调节，制衡国企管理者权力，从而制定出更加合理的薪酬制度。 　　2、公益类国企应完善考核评价体系，加强绩效与薪酬联系。公益类国有企业不再考核利润，而是考核成本、质量、效率和能力，并且引入社会评价，加强绩效与薪酬联系，从而制定出与绩效水平相关的国企高管薪酬制度。 　　（三）长期激励与短期激励相结合。随着股份制公司的发展，经理层逐渐替代原以所有者主导的企业治理权。由于经营者以自身薪酬最大化为目标，所有者以股东权益和企业价值最大化为目标，二者目标不同。针对所有者缺位问题，应将长期激励与短期激励相结合。短期激励有周期短、反馈快的特点，可以提高国企高管的动力。而长期激励有长期性、稳定性的特点，提高长期激励的比重可以最大限度地调动高管进行战略决策的积极性，减少高管短视行为，有利于企业的可持续性发展和提高企业的长期收益，更有利于降低代理成本和提高经营者业绩，实现双赢局面。 　　（四）加强外部董事队伍建设，完善监督机制。应加强董事会独立性和决策职能，增加外部董事和独立董事的数量，进一步完善董事会监事会审议制度，加强董事会对高管的任免权和考核评价制度，代表股东意愿，而非被管理层过分操控，进而让董事会独立自主的进行决策，形成企业高管的约束机制。党组织包含于现代公司董事会之中，将党组织领导与现代公司治理结构相衔接，通过国资委行使股东权利，以董事会法定地位之名，履行党领导的法律地位之实，发挥党对国有企业监督管理的职能，建立科学法人治理结构，完善监督机制。 　　（五）规范在职消费，消除隐性福利。国家必须严格规范职务消费，破除国企隐性福利，保护国家和股东的利益，维护正常的收入分配秩序。深入贯彻2014年发布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，按照依法依规、廉洁节俭、规范透明的原则，严禁用公款支付企业负责人履行工作职责以外的、应当由个人承担的消费娱乐活动、宴请、礼品及培训等各种费用，坚决制止与企业经营管理无关的各种消费行为。 　　（六）加强薪酬文化建设。在现代市场经济条件下，国有企业要加强组织文化和薪酬体系的联系，审视企业战略和文化的定位，并以战略与文化为中心，重新构建国有企业的薪酬福利体系，通过薪酬体系的传导机制，促使高管依照国有企业组织文化，努力工作，积极完成各项任务，为企业带来更大效益。 　　主要参考文献： 　　[1]宋晶，孟德芳.国有企业高管薪酬制度改革路径研究[J].管理世界，2012.2. 　　[2]庞长亮.中国国有控股上市公司高管薪酬制度改革问题研究[D].吉林大学，2014.