哈药集团有限公司
管理模式与薪酬绩效考核咨询项目
管理问卷调查报告
目 录
哈药集团管理问卷调查报告 1
第一节 报告综述 ......................................................... 1
一、 问卷调查背景 ................................................. 1 二、 专业术语解释 ................................................. 1 三、 样本说明 ..................................................... 2
（一） 问卷回收率 ........................................... 2 （二） 样本按学历的分布情况 ................................. 2 （三） 本次调查样本年龄统计信息 ............................. 2 （四） 样本总体分布情况 ..................................... 2
第二节 调查报告结论要点 ................................................. 4
一、 发展战略和企业文化 ........................................... 4 二、 组织结构 ..................................................... 4 三、 治理结构、管理模式和内控体系 ................................. 4 四、 人力资源管理 ................................................. 5 第三节 问卷详细信息 ..................................................... 1
一、 综合判断 ..................................................... 1 二、 发展战略和实施 ............................................... 2 三、 企业文化 ..................................................... 8 四、 集团总部组织结构 ............................................ 12 五、 集团总部对下属公司的管理 .................................... 18 六、 管理制度和管理流程 .......................................... 22 七、 集团总部人力资源管理 ........................................ 27
哈药集团管理问卷调查报告
报告综述
问卷调查背景
问卷调查是开展管理咨询项目过程中获取客户信息的重要手段。根据本次咨询项目的整体安排，在哈药集团的大力配合下，新华信项目组组织了本次抽样调查。本次调查的基本出发点是试图通过系统科学的调查，全面准确了解哈药集团企业管理和人力资源管理现状及其存在的问题。调查结果一方面可以作为设计项目方案的重要依据，同时也为哈药集团了解员工思想，改善管理提供有价值的信息。
调查统计结果所反映的是被调查样本的对相关问题态度看法，根据统计学规律，调查结果总体上能够反映企业的实际情况。但是需要强调的是，接受调查者由于其职级、部门、工作性质与专业的不同，所掌握的信息必然是不完全的，很难对全部问题作出科学的判断，因此调查数据所反映的员工倾向必然具有一定的主观倾向，会围绕客观事实有所偏差。为此，提醒本报告的使用者，在引用本报告结论作为决策依据时要适当考虑相应的风险，对结果作进一步的具体分析。
专业术语解释
本报告在表述上不可避免地使用了较多的统计专业术语，为帮助报告使用者准确理解这些专业术语的含义，我们将本报告所使用的主要专业术语进行解释，如表1－1所示：
样本说明
问卷回收率
本次问卷的调查对象是总部(集团总部与股份公司)全体工作人员，考虑到工作性质对问题判断的影响，排除了后勤与服务人员（司机、食堂、保安、清洁工、接待人员、锅炉工等）。 本问卷由集团人力资源部负责发放，从2004年3月8日到3月11日中午截止，总共发放了100份，回收了83份，问卷回收率为83%。详细的回收情况如表1－2所示。
表1－2：问卷回收率
样本按学历的分布情况
根据表1－3
可以看出：参与本次接受调查者中，样本学历分布与公司实际情况基本吻合。
本次调查样本年龄统计信息
根据表1－4可以看出：参与本次接受调查者中，年龄分布与公司实际情况基本吻合。
样本总体分布情况
根据上述分析，从问卷回收情况来看，本次调查的有效问卷回收率达到83％；从工作职位、学历、
年龄等方面来看，样本分布情况与哈药集团的实际情况比较吻合，所以问卷的信息能较为客观反映出哈药集团的实际情况。
调查报告结论要点
发展战略和企业文化
近半数接受调查者表示哈药集团战略很明确，但没有得到坚决有效地贯彻与执行。 对于战略制定的科学性上，接受调查者分歧较大，集中体现在战略调研是否充分、战略程
序是否合理、相关信息是否充分等方面。
近半数接受调查者表示集团战略控制效果一般，相当部分接受调查者表示集团战略监控不
好。
大部分接受调查者表示哈药集团母子公司间战略协同性为一般，母子公司有一定的分歧。 多数接受调查者表示集团战略的执行效果一般。
接受调查者表示集团未来应着重在技术研发、资源整合、资本运作、市场销售方面着力塑
造集团的竞争优势。
大部分员工比较认同公司的企业文化，并认为企业的发展前景较好，说明在集团持续发展
的趋势下，集团员工的心态普遍比较积极；而且多数员工以积极的心态面对变革。 组织结构
在组织结构合理性方面，大多数接受调查者认为集团组织结构合理性一般或不合理。 接受调查者认为集团总部组织结构存在的主要问题是：部门职责不合理，存在交叉和重
叠；部门的职责范围界定没有得到严格执行；部门的责权利不匹配。
绝大部分接受调查者认为公司目前部门职责划分明确性一般或不明确，相当部分认为所在
岗位职责清晰但不合理。
大多数中层管理人员对职责范围内的授权满意度不高。 多数员工认为集团冗员严重。 治理结构、管理模式和内控体系
大部分接受调查者表示集团公司治理结构不完善。 大部分接受调查者认为集团公司对下属公司管理不够。
相当部分接受调查者认为对下属公司的战略管理、投资管理不合理，绝大多数认为应加强
对下属公司的财务管理、预算管理。
接受调查者表示集团总部对权属公司应加强管理力度的方面是：战略制定实施、投资管
理、财务管理。
多数接受调查者认为集团总部制度科学性不合理，在此方面高层与中层分歧较大；大部分
接受调查者表示集团总部的制度没有得到有效执行。
大多数接受调查者认为部门职责、所在岗位工作内容、相关工作流程清晰，但同时多数认
为集团总部工作流程运行不畅。 人力资源管理
员工普遍对现行考核体系不满意，突出的问题指标不科学，体系不合理，大多数人希望建
立新的考核体系。
员工普遍认为集团现行薪酬激励制度存在的问题，其中突出的问题是薪酬整体偏低、薪酬
与绩效相关度低、薪酬结构不合理。多数人认为自己的工资收入同外部同行业比偏低，特别是中层管理人员。员工对内部公平性也不满意，原因是缺乏衡量岗位价值与业绩的有效办法。
大多数接受调查者认为集团没有制定清晰的人员培养和发展措施；员工培训不足，晋升选
拔程序不太公正。
问卷详细信息
综合判断
表3－1：员工对公司存在问题的综合看法
根据表3－1得知：
在全部受访者调查数据统计中，受访者认为公司面临的主要问题依次是：缺少有效
的绩效考核体系和薪酬激励机制、集团总部职能定位不清、集团总部组织结构设计不合理、冗员太多。
在总部中高层管理人员数据统计中，受访者认为公司面临的主要问题依次是：缺少
有效的绩效考核体系和薪酬激励机制、集团总部职能定位不清、集团总部组织结构设计不合理、冗员太多。
在总部高层管理人员数据统计中，受访者认为公司面临的主要问题依次是：集团总
部职能定位不清、员工的思想观念急需改变、缺少有效的绩效考核体系和薪酬激励机制、冗员太多。
在总部中层管理人员数据统计中，受访者认为公司面临的主要问题依次是：缺少有
效的绩效考核体系和薪酬激励机制、集团总部组织结构设计不合理、集团总部职能
定位不清。
在总部基层员工数据统计中，受访者认为公司面临的主要问题依次是：缺少有效的
绩效考核体系和薪酬激励机制、集团总部职能定位不清。 发展战略和实施
表3－2：员工对公司发展战略清晰性的理解
根据表3－2得知：
整体上看，绝大部分接受调查者表示哈药集团有自己的发展战略，近半数接受调查
者表示哈药集团战略很明确，相当部分表示有自己的发展战略但不明确。 总部中高层管理人员中，绝大部分接受调查者表示哈药集团有自己的发展战略，半
数接受调查者表示哈药集团战略很明确，相当部分表示有自己的发展战略但不明确。
总部基层人员中，绝大部分接受调查者表示哈药集团有自己的发展战略，相当部分
部分接受调查者表示哈药集团战略很明确，相当部分表示有自己的发展战略但不明确。
表3－3：员工对公司战略科学性的理解
根据表3－3得知：
整体上看，大部分接受调查者表示哈药集团的战略调研分析做得一般或比较充分。 总部中高层管理人员中，大部分接受调查者表示哈药集团的战略调研分析做得一般
或比较充分，相当部分接受调查者表示哈药集团的战略调研分析做得非常不够。 总部基层人员中，大部分接受调查者表示哈药集团的战略调研分析做得一般或比较
充分。
表3－4：员工对集团制定战略是否掌握了充分足够的信息的理解
根据表3－4得知：
整体上看，大部分接受调查者表示集团制定战略时掌握了比较充分或一般充分的信
息。
总部中高层管理人员中，大部分接受调查者表示集团制定战略时掌握了比较充分或
一般充分的信息。
总部基层管理人员中，半数的接受调查者表示集团制定战略时掌握的信息一般。
表3－5：员工对集团战略是否得到了坚决有效地贯彻与执行的理解
根据表3－5得知：
整体上看，半数接受调查者表示集团战略没有得到坚决有效地贯彻与执行。 总部中高层管理人员中，大部分接受调查者表示集团战略没有得到坚决有效地贯彻
与执行，相当部分接受调查者表示不知道集团战略是否得到坚决有效地贯彻与执行。
总部基层人员中，近半数接受调查者表示集团战略没有得到坚决有效地贯彻与执
行，相当部分接受调查者表示不知道集团战略是否得到坚决有效地贯彻与执行。
表3－6：员工对集团战略的制定程序合理性的理解
根据表3－6得知：
整体上看，大部分接受调查者表示集团战略制定程序的合理性一般，相当部分接受
调查者表示集团战略制定程序合理。
总部中高层管理人员中，相当部分接受调查者表示集团战略制定程序的合理性一
般，相当部分接受调查者表示集团战略制定程序的不合理，相当部分接受调查者表示集团战略制定程序合理。
总部基层人员中，大部分接受调查者表示集团战略制定程序的合理性一般，相当部
分接受调查者表示集团战略制定程序合理。
表3－7：员工对公司战略执行效果的理解
根据表3－7得知：
整体上看，大部分接受调查者表示哈药集团战略执行得一般或不好。
总部中高层管理人员中，大部分接受调查者表示哈药集团战略执行得一般或不好。 总部基层人员中，大部分接受调查者表示哈药集团战略执行得一般或不好。
表3－8： 员工对战略执行监控有效性的理解
根据表3－8得知：
整体上看，近半数接受调查者表示对集团战略控制效果一般，相当部分接受调查者
表示集团战略监控不好。
总部中高层管理人员中，相当部分接受调查者表示对集团战略控制效果一般，相当
部分接受调查者表示集团战略监控不好，相当部分接受调查者表示基本没有监控。
总部基层人员中，大部分接受调查者表示对集团战略控制效果一般，相当部分接受
调查者表示集团战略监控不好。
表3－9：员工对集团母子公司间战略协同性的理解
根据表3－9得知：
整体上看，大部分接受调查者表示哈药集团母子公司间战略协同性为一般，母子公
司有一定的分歧；相当部分表示协同良好，母子公司基本没有分歧。
总部中高层管理人员中，大部分接受调查者表示哈药集团母子公司间战略协同性为
一般，母子公司有一定的分歧；相当部分表示协同良好，母子公司基本没有分歧。 总部基层人员中，大部分接受调查者表示哈药集团母子公司间战略协同性为一般，
母子公司有一定的分歧；相当部分表示协同良好，母子公司基本没有分歧。
表3－10：员工对集团下属公司的经营活动是否都体现了总部的发展战略的理解
根据表3－10得知：
整体上看，相当部分接受调查者表示下属公司的经营活动都体现了总部的发展战
略，相当部分接受调查者表示下属公司的经营活动没有都体现总部的发展战略。 总部中高层管理人员中，相当部分接受调查者表示下属公司的经营活动都体现了总
部的发展战略，相当部分接受调查者表示下属公司的经营活动没有都体现总部的发展战略。
总部基层人员中，大部分接受调查者对是否都体现了总部的发展战略表示持中立态
度，相当部分接受调查者表示下属公司的经营活动没有都体现总部的发展战略
表3－11：员工对集团主要竞争优势来源的理解
根据表3－11得知：
整体上看，近半数接受调查者表示集团主要竞争优势来于市场销售，相当部分接受
调查者表示集团主要竞争优势来于生产制造。
总部中高层管理人员中，相当部分接受调查者表示集团主要竞争优势来于市场销
售，相当部分接受调查者表示集团主要竞争优势来于生产制造。
总部基层人员中，近半数接受调查者表示集团主要竞争优势来于市场销售，相当部
分接受调查者表示集团主要竞争优势来于生产制造。
表3－12：员工对集团未来应着力塑造的竞争优势的理解
根据表3－12得知：
整体上看，相当部分接受调查者表示集团未来应着力塑造的竞争优势依次为技术研
发、资源整合、资本运作。
总部中高层管理人员中，相当部分接受调查者表示集团未来应着力塑造的竞争优势
依次为资源整合、技术研发、资本运作。
总部基层人员中，相当部分接受调查者表示表示集团未来应着力塑造的竞争优势技
术研发。
小结：
根据前面的调查结果，我们可以得知：近半数接受调查者表示哈药集团战略很明确，但没有得到坚决有效地贯彻与执行；对于战略制定的科学性上，接受调查者分歧较大；多数接受调查者表示对集团战略的执行控制效果一般；相当部分接受调查者表示集团未来应在技术研发、资源整合、资本运作、市场销售方面着力塑造集团的竞争优势。 企业文化
表3－13员工对在哈药集团努力工作是否会得到认可的理解
根据表3－13得知：
整体上看，近半数的接受调查者表示在哈药集团努力工作得不到相应的回报和重
视，相当部分接受调查者表示在哈药集团努力工作能够到相应的回报和重视。 总部中高层管理人员中，近半数的接受调查者表示在哈药集团努力工作得不到相应
的回报和重视，相当部分接受调查者表示不清楚能否会到相应的回报和重视。 总部基层人员中，相当部分的接受调查者表示在哈药集团努力工作得不到相应的回
报和重视，相当部分接受调查者表示在哈药集团努力工作能够到相应的回报和重视。
表3－14
员工对集团变革的支持度
根据表3－14得知：
整体上看，大部分接受调查者表示愿意积极面对或接受集团的变革，相当部分接受
调查者表示虽然理解，但不能接受。
总部中高层管理人员中，绝大部分接受调查者表示愿意积极面对或接受集团的变
革。
总部基层人员中，半数以上接受调查者表示愿意积极面对或接受集团的变革，相当
部分接受调查者表示虽然理解，但不能接受。
表3－15员工对集团变革必要性的理解
根据表3－15得知：
整体上看，大部分接受调查者表示集团变革是必要的，相当部分表示非常赞同。 总部中高层管理人员中，几乎全体接受调查者对集团变革表示同意和非常赞同。 总部基层人员中，大部分接受调查者表示集团变革是必要的。
表3
－16员工对集团发展前景的理解
根据表3－16得知：
整体上看，大部分接受调查者表示集团的发展前景较好，相当部分认为集团的发展
前景一般。
总部中高层管理人员中，半数以上接受调查者表示集团的发展前景较好，相当部分
认为集团的发展前景一般。
总部基层人员中，大部分接受调查者表示集团的发展前景较好。
表3－17员工对个人在集团内发展机会的理解
根据表3－17得知：
整体上看，大部分接受调查者表示个人在集团内的发展前途一般，相当部分接受调
查者表示个人在集团内的发展前途较好。
总部中高层管理人员中，大部分接受调查者表示个人在集团内的发展前途一般，相
当部分接受调查者表示个人在集团内的发展前途较好。
总部的基层人员中，大部分接受调查者表示个人在集团内的发展前途一般，相当部
分接受调查者表示个人在集团内的发展前途较好。
表3－18员工对集团吸引力的理解
根据表3－18得知：
整体上看，相当部分接受调查者表示哈药集团在良好的发展趋势、稳定的工作方面
较有吸引力。
总部中高层管理人员中，相当部分接受调查者表示吸引其在哈药集团工作的最重要
的原因是哈药集团良好的发展趋势、个人发展空间。
总部的基层人员中，相当部分接受调查者表示哈药集团在良好的发展趋势、稳定的
工作方面较有吸引力。 小结：
根据前面的调查结果，我们可以得知：大部分员工比较认同公司的企业文化，并认为企业的发展前景较好，说明在集团持续发展的趋势下，集团员工的心态普遍比较积极；但应该值得注意的是，大部分接受调查者表示个人在集团内的发展前途一般，这说明集团在员工发展方面还做得不够。
集团总部组织结构
表3－19员工对集团总部职能定位合理性的理解
根据表3－19得知：
整体上看，绝大部分接受调查者表示集团总部的职能定位一般或不合理。 总部中高层管理人员中，绝大部分接受调查者表示集团总部的职能定位一般或不合
理。
总部基层人员中，绝大部分接受调查者表示集团总部的职能定位一般或不合理。
表3－20员工对集团组织结构合理性的理解
根据表3－20得知：
整体上看，近半数接受调查者表示集团组织结构一般，相当部分接受调查者表示集
团组织结构不合理。
总部中高层管理人员中，相当部分接受调查者表示集团组织结构一般，相当部分接
受调查者表示集团组织结构不合理。
总部基层人员中，半数接受调查者表示集团组织结构一般，相当部分接受调查者表
示集团组织结构不合理。
表3－21：员工对集团总部组织结构存在问题的理解
根据表3－21得知：
整体上看，接受调查者认为集团总部组织结构存在的主要问题依次是：部门职责不
合理，存在交叉和重叠；部门的职责范围界定没有得到严格执行；部门的责权利不匹配。
总部中高层管理人员中，接受调查者认为集团总部组织结构存在的主要问题依次
是：部门职责不合理，存在交叉和重叠；部门的责权利不匹配；部门的职责范围界定没有得到严格执行；
总部基层人员中，接受调查者认为集团总部组织结构存在的主要问题依次是：部门
职责不合理，存在交叉和重叠；部门的责权利不匹配。
表3－22：员工对集团总部员工合理数量的理解
根据表3－22得知：
整体上看，绝大部分接受调查者认为总部合理员工数量是40－120人；近半数（46
％）接受调查者认为总部合理员工数量是40－80人。
总部中高层管理人员中，几乎全部（96％）接受调查者认为总部合理员工数量是40
－120人；大部分接受调查者认为总部合理员工数量是４0-80人。
总部基层人员中，绝大部分接受调查者认为总部合理员工数量是40－120人。
表3－23：员工对部门职责划分是否明确的理解
根据表3－23得知：
整体上看，绝大部分接受调查者认为公司目前部门职责划分明确性一般或不明确。 总部中高层管理人员中，半数以上接受调查者认为部门职责划分明确性一般，相当
部分认为不明确。
总部基层人员中，半数以上接受调查者认为部门职责划分明确性一般。
表3－24：员工对所在岗位职责是否清晰的理解
根据表3－24得知：
整体上看，绝大部分接受调查者认为所在岗位职责清晰，但相当部分接受调查者认
为不合理。
总部中高层管理人员中，相当部分接受调查者认为所在岗位职责清晰但不合理。 总部基层人员中，近半数（45%）接受调查者认为部门职责划分明确且合理，相当
部分接受调查者认为部门职责划分明确但不合理。
表3－25：员工对接受超出其工作范围任务的反映
根据表3－25得知：
整体上看，相当部分接受调查者认为常常接到超出其职责范围的工作任务。 总部中高层管理人员中，相当部分接受调查者认为常常接到超出其职责范围的工作
任务。
总部基层人员中，相当部分接受调查者认为常常接到超出其职责范围的工作任务。
表3－26：员工对职责范围内授权的理解
根据表3－26得知：
整体上看，相当部分（43%）接受调查者认为没有权力实施属于职责范围内的工作。 总部中高层管理人员中，大部分（64%）接受调查者认为没有权力实施属于职责范
围内的工作。
总部基层人员中，相当部分接受调查者认为没有权力实施属于职责范围内的工作。 小结：
根据前面的调查结果，我们可以得知：在组织结构合理性方面，大多数接受调查者认为集团组织结构合理性一般或不合理；接受调查者认为集团总部组织结构存在的主要问题是：部门职责不合理，存在交叉和重叠；部门的职责范围界定没有得到严格执行；部门的责权利不匹配；绝大部分接受调查者认为公司目前部门职责划分明确性一般或不明确，相当部分认为所在岗位职责清晰但不合理；员工对职责范围内的授权满意度不高，特别是中层管理者；多数员工认为集团冗员严重。
集团总部对下属公司的管理
表3－27：员工对集团权属公司治理结构现状的理解
根据表3－27得知：
整体上看，大部分（64%）接受调查者表示集团公司治理结构不完善。
总部中高层管理人员中，大部分（80%）接受调查者表示集团权属公司治理结构不
完善。
总部基层人员中，大部分（56%）接受调查者表示集团权属公司治理结构不完善。
表3
－28：员工对集团公司与下属公司管理关系的理解
根据表3－28得知：
整体上看，大部分（67%）接受调查者认为集团公司对下属公司管理不够。 总部中高层管理人员中，大部分（68%）接受调查者认为集团公司对下属公司管理
不够，80%接受调查的中层管理者认为集团公司对下属公司管理不够。
总部基层人员中，大部分（67%）接受调查者表示集团权属公司治理结构不完善。
表3－29员工对集团总部对权属公司的战略管理现状的理解
根据表3－29得知：
整体上看，相当部分（37%）接受调查者表示集团总部对下属公司的战略管理不合
理。
总部中高层管理人员中，相当部分（41%）接受调查者表示集团总部对下属公司的
战略管理不合理，相当部分（32%）接受调查者表示集团总部对下属公司的战略管理是合理的。
总部基层人员中，相当部分（35%）接受调查者表示集团总部对下属公司的战略管
理不合理。
表3－30：员工对集团总部对权属公司的投资监管的理解
根据表3－30得知：
整体上看，相当部分（41%）接受调查者表示集团总部对下属公司的投资监管应该
加强。
总部中高层管理人员中，大部分（57%）接受调查者表示集团总部对下属公司的投
资监管应该加强，有相当部分（33%）认为是合理的。
总部基层人员中，相当部分（34%）接受调查者表示集团总部对权属公司的投资监
管应该加强。
表3－31：员工对集团总部对权属公司的财务管理的理解
根据表3－31得知：
整体上看，绝大部分（86%）接受调查者表示集团总部对下属公司的财务管理应该
加强管理。
总部中高层管理人员中，大部分（73%）接受调查者表示集团总部对权属公司的财
务管理应该加强。
总部基层人员中，大部分（92%）接受调查者表示集团总部对权属公司的财务管理
应该加强。
表3－32：员工对集团总部协调下属公司工作是否到位的理解
根据表3－32得知：
整体上看，大部分（59%）接受调查者认为集团公司对下属公司间的协调工作不到
位。
总部中高层管理人员中，绝大部分（84%）接受调查者认为集团公司对下属公司间
的协调工作不到位。
总部基层人员中，相当部分（48%）接受调查者认为集团公司对下属公司间的协调
工作不到位。
表3－33：员工对集团总部对权属公司的预算管理的理解
根据表3－33得知：
整体上看，相当部分（57%）接受调查者表示集团总部对权属公司的预算管理不是
科学有效的。
总部中高层管理人员中，大部分（62%）接受调查者表示集团总部对权属公司的预
算管理不科学有效的。
总部基层人员中，大部分（65%）接受调查者表示集团总部对权属公司的预算管理
制定科学，但相当部分（41%）认为执行力较差。
表3－34：员工对集团总部对权属公司应加强管理力度的方面的理解
根据表3－34得知：
整体上看，接受调查者表示集团总部对权属公司应加强管理力度的方面依次是：战
略制定实施、投资管理、财务管理。
总部中高层管理人员中，接受调查者表示集团总部对权属公司应加强管理力度的方
面依次是：战略制定实施、投资管理、财务管理。
总部基层人员中，接受调查者表示集团总部对权属公司应加强管理力度的方面依次
是：战略制定实施、投资管理、财务管理。 小结：
根据前面的调查结果，我们可以得知：大部分接受调查者表示集团公司治理结构不完善；大部分接受调查者认为集团公司对下属公司管理不够；相当部分接受调查者认为对下属公司的战略管理、投资管理不合理，绝大多数认为应加强对下属公司的财务管理、预算管理；接受调查者表示集团总部对权属公司应加强管理力度的方面是：战略制定实施、投资管理、财务管理。
管理制度和管理流程
表3－35：员工对集团总部决策机制科学性的理解
根据表3－35得知：
整体上看，超过半数（53%）接受调查者表示集团总部的决策机制一般。 总部中高层管理人员中，绝大部分（80%）接受调查者表示集团总部的决策机制一
般或不科学。
总部基层人员中，半数以上接受调查者表示集团总部的决策机制一般。
表3－36
：员工对集团总部制度科学性的理解
根据表3－36得知：
总部全体员工中，半数以上（52%）接受调查者表示集团总部的制度不健全或不合
理，只有17%的认为是健全或合理的。
总部中高层管理人员中，大部分（62%）接受调查者表示集团总部的制度不健全或
不合理，只有15%的认为是健全合理的。
总部基层人员中，近半数（47%）接受调查者表示集团总部的制度不健全或不合理。
表3－37：员工对集团总部制度执行情况的理解
根据表3－37得知：
总部全体员工中，大部分（68%）接受调查者表示集团总部的制度没有得到有效执
行，只有13%的认为得到有效执行。
总部中高层管理人员中，大部分（78%）接受调查者表示集团总部的制度没有得到
有效执行，只有12%的认为得到有效执行。
总部基层人员中，大部分（63%）接受调查者表示集团总部的制度没有得到有效执
行。
表3－38：员工对集团总部工作流程运行情况的理解
根据表3－38得知：
总部全体员工中，近半数（45%）部分接受调查者表示集团总部的工作流程运行不
顺畅。
总部中高层管理人员中，大部分（56%）接受调查者表示集团总部的工作流程运行
不顺畅，只有16%的认为工作流程运行顺畅。
总部基层人员中，相当部分（39%）接受调查者表示集团总部的工作流程运行不顺
畅，有相当部分（31%）接受调查者表示集团总部的工作流程运行顺畅。
表3－39：员工对部门职责情况的理解
根据表3－39得知：
总部全体员工中，几乎所有（97%）接受调查者表示对部门职责清楚、非常清楚。 总部中高层管理人员中，几乎所有（96%）接受调查者表示对部门职责清楚、非常
清楚。
总部基层人员中，几乎所有（98%）接受调查者表示对部门职责清楚、非常清楚。
表3－40：员工对与自己相关的工作流程了解程度
根据表3－40得知：
总部全体员工中，绝大部分(94%)接受调查者表示清楚与自己工作相关的业务流程。 总部中高层管理人员中，绝大部分（93%）接受调查者表示清楚与自己工作相关的
业务流程。
总部基层人员中，绝大部分（94%）接受调查者表示清楚与自己工作相关的业务流
程。
表3－41：员工对自己工作内容与目标的认识程度
根据表3－41得知：
总部全体员工中，绝大部分(95%)接受调查者表示对自己的工作内容和目标清楚或
非常清楚。
总部中高层管理人员中，绝大部分（89%）接受调查者表示对自己的工作内容和目
标清楚或非常清楚。
总部基层人员中，几乎所有（99%）接受调查者表示对自己的工作内容和目标清楚
或非常清楚。
表3－42：员工对越级情况的反映
根据表3－42得知：
总部全体员工中，大部分接受调查者表示越级情况没有发生或偶尔发生。 总部中高层管理人员中，大部分接受调查者表示越级情况没有发生或偶尔发生。 总部基层人员中，大部分接受调查者表示越级情况没有发生或偶尔发生。 小结：
根据前面的调查结果，我们可以得知：多数接受调查者认为集团总部制度科学性不尽合理，在此方面高层与中层分歧较大；大部分接受调查者表示集团总部的制度没有得到有效执行；大多数接受调查者认为部门职责、所在岗位工作内容、相关工作流程清晰，但多数认为集团总部工作流程运行不畅。
集团总部人力资源管理
表3－43：员工对招聘是否是根据实际业务需求而定的反映
根据表3－43得知：
总部全体员工中，相当部分（46%）接受调查者表示招聘并不是根据实际业务需求
而定。
总部中高层管理人员中，半数以上（52%）接受调查者表示招聘并不是根据实际业
务需求而定。
总部基层人员中，相当部分接受调查者表示招聘并不是根据实际业务需求而定。
表3－44：员工对招聘程序透明度的反映
根据表3－44得知：
总部全体员工中，相当部分（52%）接受调查者表示招聘程序不透明。 总部中高层管理人员中，相当部分（52%）接受调查者表示招聘程序不透明。 总部基层人员中，相当部分（52%）接受调查者表示招聘程序不透明。
表
3－45：员工对工作业绩考核体系合理性的看法
根据表3－45得知：
总部全体员工中，大部分（54%）接受调查者表示工作业绩考核体系不合理或非常
不合理，只有少部分（7%）认为是合理的。
总部中高层管理人员中，大部分（64%）接受调查者表示工作业绩考核体系不合理
或非常不合理，只有少部分（4%）认为是合理的。
总部基层人员中，半数接受调查者表示工作业绩考核体系不合理或非常不合理，只
有少部分（8%）认为是合理的。
表3－46：员工对工作业绩考核是否全面的看法
根据表3－46得知：
总部全体员工中，近半数（47%）接受调查者表示工作业绩考核不全面或非常不全
面。
总部中高层管理人员中，大部分（60%）接受调查者表示工作业绩考核不全面或非
常不全面。
总部基层人员中，相当部分（41%）接受调查者表示工作业绩考核不全面或非常不
全面。
表3－47：员工对工作业绩考核指标是否清楚的看法
根据表3－47得知：
总部全体员工中，相当部分（36%）接受调查者表示不清楚自己工作业绩考核指标。 总部中高层管理人员中，半数以上（52%）接受调查者表示不清楚自己工作业绩考
核指标。
总部基层人员中，相当部分（25%）接受调查者表示不清楚自己工作业绩考核指标。
表3－48：员工对上级是否经常与其进行绩效沟通的反映
根据表3－48得知：
总部全体员工中，半数以上接受调查者表示上级经常与其进行绩效沟通。 总部中高层管理人员中，相当部分（40%）接受调查者表示上级经常与其进行绩效
沟通。
总部基层人员中，半数以上（56%）接受调查者表示上级经常与其进行绩效沟通。
表3
－49：员工对建立新的考核体系的愿望
根据表3－49得知：
总部全体员工中，绝大部分（82%）接受调查者希望建立新的考核体系。 总部中高层管理人员中，绝大部分（93%）接受调查者希望建立新的考核体系。 总部基层人员中，大部分（78%）接受调查者希望建立新的考核体系。
表3－50：员工集团总部现行激励机制的评价
根据表3－50得知：
总部全体员工中，绝大部分（81%）接受调查者认为集团现行激励机制不是科学有
效的，只有3%接受调查者认为集团现行激励机制是科学有效的。
总部中高层管理人员中，绝大部分（92%）接受调查者认为集团现行激励机制不是
科学有效的，没有认为集团现行激励机制是科学有效的。
总部基层人员中，大部分（75%）接受调查者认为集团现行激励机制不是科学有效
的，只有4%认为集团现行激励机制是科学有效的。
表3－51：员工对集团总部现行薪酬激励制度存在问题的认识
根据表3－51得知：
总部全体员工中，接受调查者认为集团现行薪酬激励制度存在的问题依次为：薪酬
整体偏低、薪酬与绩效相关度低、薪酬结构不合理。
总部中高层管理人员中，接受调查者认为集团现行薪酬激励制度存在的问题依次
为：薪酬与绩效相关度低、薪酬整体偏低、薪酬结构不合理。
总部基层人员中，接受调查者认为集团现行薪酬激励制度存在的问题依次为：薪酬
整体偏低、薪酬与绩效相关度低、薪酬结构不合理。
表3－52：员工对薪酬外部公平性的看法
根据表3－52得知：
总部全体员工中，绝大多数（89%）接受调查者认为与同行业其他企业的职位相比，
自己的薪酬偏低。
总部中高层管理人员中，绝大多数（88%）接受调查者认为与同行业其他企业的职
位相比，自己的薪酬偏低,其中96%的中层管理者认为自己的薪酬偏低。
总部基层人员中，绝大多数（91%）接受调查者认为与同行业其他企业的职位相比，
自己的薪酬偏低。
表3－53：员工对薪酬内部公平性的看法
根据表3－53得知：
总部全体员工中，超过半数（56%）接受调查者认为与公司其他人员相比，对自己
的收入水平不满意或非常不满意。
总部中高层管理人员中，大多数（65%）接受调查者认为与公司其他人员相比，对
自己的收入水平不满意或非常不满意。
总部基层人员中，超过半数（52%）接受调查者认为与公司其他人员相比，对自己
的收入水平不满意或非常不满意。
表3－54：员工对薪酬是否体现了岗位价值与个人贡献的看法
根据表3－54得知：
总部全体员工中，绝大多数（86%）接受调查者认为其工资收入没有体现其岗位价
值与个人贡献。
总部中高层管理人员中，绝大多数（96%）接受调查者认为其工资收入没有体现其
岗位价值与个人贡献，其中全体中层管理人员都是这样认为的。
总部基层人员中，绝大多数（81%）接受调查者认为其工资收入没有体现其岗位价
值与个人贡献。
表3－55：员工对集团现行晋升机制合理性的看法
根据表3－55得知：
总部全体员工中，近半数（47%）接受调查者认为集团现行晋升机制不合理。 总部中高层管理人员中，相当部分（32%）接受调查者认为集团现行晋升机制不合
理。
总部基层人员中，超过半数（54%）接受调查者认为集团现行晋升机制不合理。
表3－56：员工对集团晋升依据的看法
根据表3－56得知：
总部全体员工中，接受调查者认为集团对员工进行提拔和晋升的主要依据依次为：
关系、能力、业绩。
总部中高层管理人员中，接受调查者认为集团对员工进行提拔和晋升的主要依据依
次为：关系、能力、业绩。
总部基层人员中，接受调查者认为集团对员工进行提拔和晋升的主要依据依次为：
关系、能力、业绩。
表3－57：员工对集团员工培养与发展工作的看法
第 34 頁，共 45 頁
根据表3－57得知：
总部全体员工中，大多数（63%）接受调查者认为集团没有制定清晰的人员培养和
发展措施。
总部中高层管理人员中，大多数（63%）接受调查者认为集团没有制定清晰的人员
培养和发展措施。
总部基层人员中，大多数（69%）接受调查者认为集团没有制定清晰的人员培养和
发展措施。
表3－58：员工对接受工培养次数多少的反映
根据表3－58得知：
总部全体员工中，半数以上（53%）接受调查者认为自己在集团接受的培训很少或
没有。
总部中高层管理人员中，相当部分（43%）接受调查者认为自己在集团接受的培训
很少或没有。
总部基层人员中，半数以上（58%）接受调查者认为自己在集团接受的培训很少或
没有。
第 35 頁，共 45 頁
表3－59：员工对培养效果的反映
根据表3－59得知：
总部全体员工中，半数以上（51%）接受调查者认为自己在集团接受的培训对自己
工作的帮助非常大或较大。
总部中高层管理人员中，相当部分（48%）接受调查者认为自己在集团接受的培训
对自己工作的帮助非常大或较大。
总部基层人员中，半数以上（51%）接受调查者认为自己在集团接受的培训对自己
工作的帮助非常大或较大。
根据表3－60得知：
总部全体员工中，大多数（72%）接受调查者认为对企业信息化了解一点或不了解。 总部中高层管理人员中，大多数（73%）接受调查者认为对企业信息化了解一点。 总部基层人员中，大多数（71%）接受调查者认为对企业信息化了解一点或不了解。
表3－61：员工对企业信息化重要性的认识
第 36 頁，共 45 頁
根据表3－61得知：
总部全体员工中，绝大多数（94%）接受调查者认为信息化建设对公司而言重要或
非常重要，只有6%的人认为不重要。
总部中高层管理人员中，绝大多数（96%）接受调查者认为信息化建设对公司而言
重要或非常重要，只有4%的人认为不重要。
总部基层人员中，绝大多数（93%）接受调查者认为信息化建设对公司而言重要或
非常重要，只有7%的人认为不重要。
表3－62：员工对目前集团信息化水平的认识
根据表3－62得知：
总部全体员工中，大多数（77%）接受调查者认为集团目前信息化水平在某些方面
或完全不能满足公司管理和业务的需求，有22%的人认为基本能满足。
总部中高层管理人员中， 80%的接受调查者认为集团目前信息化水平在某些方面或
完全不能满足公司管理和业务的需求，有21%的人认为基本能满足。
总部基层人员中，大多数（76%）接受调查者认为集团目前信息化水平在某些方面
或完全不能满足公司管理和业务的需求，有23%的人认为基本能满足。
第 37 頁，共 45 頁
小结
根据前面的调查结果，我们可以得知：员工普遍对现行考核体系不满意，突出的问题指标不科学，体系不合理，大多数人希望建立新的考核体系；员工普遍认为集团现行薪酬激励制度存在问题，其中突出的问题是薪酬整体偏低、薪酬与绩效相关度低、薪酬结构不合理。多数人认为自己的工资收入同外部同行业比偏低，特别是中层管理人员。员工对内部公平性也不满意，原因是缺乏衡量岗位价值与业绩的有效办法；大多数接受调查者认为集团没有制定清晰的人员培养和发展措施；员工培训不足，晋升选拔程序不太公正。
第 38 頁，共 45 頁