人力资源工作的改善项目
A 、HR 现状：
已有自身的一套系统的薪资、招聘、培训、考勤、绩效项目的工作内容，但缺乏：
1、
人力资源规划，未根据公司的发展战略和目标及市场的内外环境变化，预测未来公司的任务和发展需求；
2、
创造性的管理手段及激励方法，目前还是以“管事”为中心，强调事的控制管理，而不是人；
3、
完善的人力资源信息化系统，工作的电子化程度低，效率不高； 4、
加强人事专员的专业技术学习，并加强与外界的沟通；
B 、改善目的：
进一步明确HR 管理工作的主导方向，充分发挥人力资源创造财富的价值，通过HR 工作的顺利拓展，协助公司战略目标的整体实现。
C 、HR 战略规划有待进一步完善的工作：
一、文化管理
1． 公司文化建设管理：---------（需尽快开展）
（1）明确我们所期望的公司核心价值观及做事理念 （2）找出目前现存文化的障碍： a. 科长以上领导访谈并做报告分析（已完成）；
b. 挑选部分员工做深度访谈，以了解员工的心声；
c. 进行大规模员工调查问卷，找出现况和问题所在； d. 与客户进行深度访谈，了解其对公司的产品、服务、运营等认知。
（3）文化建设方案的拟定、实施和监控：
a. 做好费用预算，控制其开支，提高资金使用效率；
b. 要有具体的理念转化来的规章制度，有BOECT 自己的企业文化手册，含经营开发理念、质量理念、人才理念等内容，可配合上我们公司自己的一些小案例，向员工传达，因为公司的企业文化要靠员工的言行和工作来体现； c. 沟通传播文化，要制定具体的每月企业文化建设的计划，方法可以通过办公室环境、公司建筑和各项设施、培训、内刊、宣传栏、网络、讲座、比赛、游戏等等，要体现我们正在倡导的文化，我们反对的文化，理念要转化到员工的行为和日常管理工作。 （补充：文化的概念有——管理风格、职责权限、绩效考核、激励机制、工作流程、培训体系、员工关系、制度等）
2．
公众媒体宣传的策划和实施；---------（需尽快开展）
通过媒体的介绍传播和与大众的交流互动，树立强化公司的品牌形象，为今后在市场竞争中赢得先机，增强客户对我们的信任度，树立形象，提升企业知名度；
3．
文化体育活动的策划、组织实施、满意度； --（需尽快开展）
目前是有每2年一次的文化节，期间会组织各项体育竞技类的比赛活动（拔河、广播操、乒乓球、司歌比赛等），以及年终举办圣诞联欢活动，但是举办的效果如何，员工的满意度怎样未知，为了更丰富员工的精神文化生活，建议进行员工兴趣爱好的普查工作，以及对现有的文化体育活动意见调查，并针对普查结果，制定系统的文化体育活动案，促进员工的团结意识，丰富其精神生活和综合素质的提升。
4．
文化稽查；
当发生公司的困难或危机时，立即要彻查企业文化目标与现状是否有距离，尽快采取修正行动，检查完善企业文化，并深入人心，不同时期的文化发展必然是不同的，要不断升华。
二、组织管理（把管理工作做的更细化、深入研究并制定相关组织策略）
1、结合公司发展目标和HR 现状，定期编制人力资源报表：
（不是目前提交给总部的固定格式，而是针对BOECT 的战略目标与要求制定的系统报表，对组织结构、人才结构、岗位信息进行详细的统计、记录、图表分析和定期的更新）；
2、开展组织规划工作：
---------（需尽快开展）
通过分析过去公司人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄、录用等信息资料的分析、预测，进行岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划、员工供需规划等工作；
3、进一步完善职位说明书：---------（需尽快开展） 它是我们工作的前提和基础，职位说明书的完善更有利于HR 的各项规划工作，我们需要增加职位的工作沟通关系、体质条件、能力要求与性格特点、行政权限等方面内容；
三、人员招募、解聘
1、改进人员面试管理规程---------（需尽快开展）
建立一套完善的针对不同工种进行面试录用的规程，如针对不同工种：
a. 面试官：包括专业知识，处理经验，个人沟通能力等，同时要对面试官进行系列培训“控制面试过程，运用面试技巧，掌握人员测评技术等”；
b. 面试方式的选择：1对1面试，小组面试，等等；
c. 面试题目的编制与设计：针对不同职位设立有针对性的不同题
目；
d. 建立面试评价量化表，给应聘人员进行打分，量化其应聘结果；
2、建立内部招聘机制---------（需尽快开展）
避免内部人才的流失，提升员工对公司的向心力，更好的发挥其工作积极主动性
a. 有系统的招聘流程：分析岗位是否可以内招，如可的话公布招聘要求与条件（包括工作范围、基本职责等）、员工提交申请报告、相关领导进行评议面谈、通过审议后进行公布和确认； b. 建立防范措施体系：考量内招的渠道，保证所有员工机会均等，并防范有的应聘员工因未获得该职位而影响现在的工作；
3、离职管理分析---------（需尽快开展）
a. 定期做好离职调查分析报告：对于离职面谈进行记录，分析整理记录，可以从考量职类管理水平和部门环境氛围出发，有针对性的规避离职率，发现管理中问题的主要线索，预防集中离职的人员短缺等，更好的为人员招募计划管理做后盾；
b. 对离职的管理员工进行管理，定期追踪离职员工的去向、职位
变动等信息，可以甚至是包括员工的结婚生子信息的记录，与离职员工建立良好的沟通关系，做的成熟后考虑建立公司的回聘制度；
四、培训
建立完善的培训管理系统---------（需尽快开展）
a. 对培训有全面的计划和系统的安排：内容、方法、老师教材、经费、对象、时间等，要有定期的培训体系计划；
b. 培训评估体系：培训后评估培训的吸收程度，培训的组织变化等方面，防止学而不用，学后不查；
五、人力开发和心理管理、员工关系
1、员工个人职业生涯规划（帮助员工认识自我、更好的规划自己的职业发展道路，确定职业目标，让员工感觉有奔头） ---------（需尽快开展）
a. 和每位人事专员面谈，要激励他们必须首先要了解他们（爱好、个人职业理想、家庭后盾的情况、目前工作状态、满意度等） b. 针对正在做的工作，给他们安排更具挑战性的工作内容，扩大视野；
c. 定期设定清晰的工作目标和任务，明确的给出工作优劣的要求，并帮助其完成；
d. 建议可实行适当的岗位轮换制，让人事专才变通才，适时改变工作具体内容，增加工作乐趣；
2、人才测评（为任用、晋升管理人员的参考依据）
a. 找出有体系化的完善的测评工具与技术；
b. 对公司多个层次的人员进行测评考量；
c. 对测评结果进行查漏补缺，扬长避短，人才测评作为一个辅助的工具，可以让员工获得更快的发展指导，更好的进行职业规划；
3、对员工提供保健项目---------（需尽快开展）
a. 专门的保健室和健身中心，保证员工的生理健康的同时，使他们的工作生活压力得到释放；
b. 开展有心理医生常驻的心理咨询，聘请专业人员为员工解除心理疑问，防止其恶性发展;
c. 定期开展心理咨询讲座、开设心理卫生课程，鼓励员工保持积极情绪、善于自我调节、鼓励他们遇到心理问题时积极寻求帮助；
4、成立兴趣团体（鼓励员工兴趣爱好发展，唱歌旅游摄影美术等，通过福利措施改善员工心理发展的各项需要）
六、绩效管理---------（需尽快开展）
1、对公司所有员工全面推动绩效考核（而不仅限于目前的管理职、科长级领导的绩效考核）；
2、在有健康的企业文化依托下，对绩效打分者进行培训、沟通（强调绩效面谈、培训正确的面谈过程）；
3、定期应修改绩效指标，衡量权重程度；
七、薪资福利
1、薪资要对内公平（进行薪资调查---------（需尽快开展）），对外有竞争力（建立岗位薪资体系），更好的提升员工对薪酬的满意度；
2、制订未来员工薪资管理的模式（调薪、晋升加薪等）； 3、通过薪资调查结果，确认目前公司的薪资体系是否合理及恰当，若不恰当，要重新测算整体薪资架构移动后的成本，并综合经营绩效以及下一年度的经营计划，制订薪资调整预算。
八、劳动关系与档案管理
统计分析人事档案资料，合理调配人才，做到人尽其才。
a. 公司员工技能档案——员工的技能、特长、资格证书、语言水平、职业与理想、兴趣爱好和专业知识明细，定期维护，深入挖掘员工的工作魅力；---------（需尽快开展）
b. 补充档案系统：除了记录个人基本信息，学习工作情况过程等，还应记录每阶段工作的业绩档案和表现评价等，留在公司存档，定期更新档案，及时整理更新；
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某集团下半年人力资源
管理工作方案
（计划实施时间：2010年7月1日至2011年1月31日）
一、目前配件事业部人力资源状况：
（一）已拥有一套招聘、薪资、培训、绩效等项目的管理办法，但仍存在不足，系统性差，急需完善改进；
（二）没有系统人力资源规划，未根据配件的发展战略和目标及市场的内外环境变化，制定合理有效的详细规划；
（三）由于配件事业部多次经营模式、组织架构以及人员配置的改革、调整，造成人力资源管理工作在一定程度缺乏连贯性、系统性，部分环节出现缺失及遗漏等现象；
（四）配件事业部各管理部及配件店对人员管理的相关规定掌握情况欠缺，各管理部及经理对人员的管理仍采用以“人”管的粗放型管理。
二、工作目的：
进一步明确配件人力资源管理工作方向，理顺配件事业部人力资源管理体系, 逐步形成科学、合理、完善的人力资源管理模式，协助配件事业部战略目标的整体实现。
三、计划开展的工作项目：
（一）配件事业部组织及人员信息的建立
1、结合事业部发展目标及改革后的组织架构，根据目前人员配置现状，编制人力资源动态报表，内容包括：配件事业部人员统计台账、人员配置及缺口统计台账等，详细统计、记录并定期更新；
2、组织规划
以事业部发展目标及改革后的组织架构为基础，通过对配件目前人员招聘、调动、晋升、流失以及在职人员的年龄、学历、岗位、工作经验等信息资料的分析、预测，进行岗位职责编制及规划、人员补充规划、教育培训规划、员工发展晋升规划等工作；
3、重新编制配件事业部岗位说明书；
（二）人员招募、解聘 1、优化招聘面试管理模式：建立一套针对不同岗位进行面试录用的流程及规定，包括：面试人员的设定、面试流程的设定、面试题目的编制与设计等； 2、初步建立内部招聘机制（策划阶段）
（1）制定内部招聘流程：分析哪些岗位可以内招，并公布招聘要求与条件（包括工作范围、基本职责等）、员工提交申请报告、相
关领导进行评议面谈、通过审议后进行公布和确认；
（2）建立防范措施体系：确定内招的渠道，建立员工（内招）职位晋升等级考试，保证所有员工机会均等，并防范有的应聘员工因未获得该职位而影响现在的工作；
3、员工离职管理
（1）定期做好离职调查报告：对于离职员工面谈进行记录，分析整理面谈内容，发现员工离职的真正原因及管理中存在的问题与不足，预防离职造成岗位空缺及人心浮动等；
（2）初步建立回聘制度（策划阶段）：工程机械的专业性造成行业内专业高级人才的稀缺，所以建立回聘制度不但可以招聘合格的专业人才，同时极大的降低了人资成本。回聘制度基本思路为：建立重要岗位离职人员信息统计表，定期与离职的重要管理岗位的员工保持良好沟通，定期了解离职员工的去向、职位变动等情况，待时机成熟许以合理待遇及发展空间，予以回聘；
（三）建立完善的配件管理培训体系
1、建立培训需求调研体系：由综合管理部定期或不定期对各管理部及各店开展培训需求调查，包括：培训的内容、范围、形式、接受度、认可度等，并形成调研报告，制定相应培训计划；
2、组织各管理部门全面开展配件各业务培训课件的编制；
3、定期组织实施培训计划，包括：培训内容、方法、课件、对象、形式、时间及相关组织安排等；
4、建立合理的培训评估体系
（1）开展培训前预估及培训后评估；
（2）针对培训内容、培训形式、培训讲师、培训氛围、培训结果等进行评估。
（2）根据评估结果，调整完善下一步培训计划。
（四）建立完善的薪酬管理系统
1、以集团薪酬管理制度为基础，梳理配件事业部薪酬包括：各岗位薪资构成、针对目前薪资方面不确定、不明晰的环节进行确认并予以调整完善；
2、理顺配件事业部薪资核算标准、审批流程、发放程序，对不合理的环节进行调整完善；
（五）逐步完善配件事业部的绩效考核工作
1、根据新改革的组织及管理架构，与各管理部及各店部门经理沟通
重新梳理各岗位员工的绩效考核相关业绩指标。
2、对各管理部门及各店经理进行绩效考核的培训，包括：考核的目
的意义、考核具体办法及相关规定等，确保绩效考核各个环节顺畅，工作顺利开展。
3、为了确保绩效考核的准确性、实效性，杜绝流于形式，体现动态
考核机制，配件人资需每月与各管理部、各店经理及员工进行绩效考核指标的沟通与反馈，同时以配件各岗位职责为基础，进行考核指标调整与完善。
以上是配件事业部综合管理部拟定的关于人力资源管理方面的
工作内容，请各位领导审阅，并提出修改意见。之后我将根据上述工作项制定工作计划，全面开展相关工作。