全国自学考试人力资源管理(一)试卷及参考答案
> 全国高等教育自学考试人力资源管理(一)试题> 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)> 1.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的( C )> A.不可剥夺性 B.时代性 C.时效性 D.再生性> 2.第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是( B )> A.苏格拉底 B.泰勒 C.欧文 D.吉尔布雷斯> 3.要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是( C )> A.参与法 B.主管人员分析法 C.工作日志法 D.记录法> 4.20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是( A )> A.提高生产效率 B.人才的供求平衡 C.接班人计划 D.组织再造与兼并> 5.组织制定人力资源规划的依据是( D )> A.社会的经济状况和政治局势 B.社会的就业观念和失业人数> C.企业的地理位置和自然环境 D.组织的战略目标和外部环境> 6.能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是( B )> A.校园招募 B.人才交流会 C.广告招聘 D.职业介绍机构> 7.一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的( B )> A.50% B.80% C.100% D.120%> 8.通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的( B )> A.甄别功能 B.诊断功能 C.评定功能 D.反馈功能> 9.绩效管理的重心在于( C )> A.绩效考核 B.绩效比较 C.绩效提升 D.绩效衡量> 10.评价中心最大的特点是注重( C )> A.纸笔测试 B.面试 C.情景模拟 D.心理溅量> 11.“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为( C )> A.教育 B.培训 C.学习 D.记忆> 12.培训中最普遍、最常见的方法是( A )> A.讲授法 B.研讨法 C.案例分析法 D.角色扮演法>
13.职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是( D )> A.性格与能力 B.机遇与目标
C.挫折与成功 D.态度与行为> 14.一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的( D )> A.职业兴趣和爱好 B.良好的职业机遇C.强烈的择业动机 D.职业能力和职业品质> 15.我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按( A )> A.一年零三个月计算 B.一年零四个月计算C.一年零五个月计算 D.一年零六个月计算> 16.企业文化的核心是企业( B )> A.形象 B.价值观
C.目标 D.制度> 17.为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的( A )> A.原始成本 B.重置成本 C.可控成本 D.间接成本> 18.个人为接受教育、训练而放弃的收入是( B )> A.直接成本 B.间接成本 C.人事成本D.重置成本> 19.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在( C )> A.20世纪30年代B.20世纪60年代C.20世纪80年代 D.20世纪90年代> 20.先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )> A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法D.案例分析法> 21.组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是( A )> A.计算机预测法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.马尔科夫模型> 22.下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是( B )> A.在招募区域内张贴招募简章> C.在报纸上刊登招募简章 B.在电视和广播上发布招募信息 D.举行新闻发布会发布招募信息> 23.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是( A )> A.比奈 B.卡特尔 C.斯特朗 D.詹姆斯沃克> 24.测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是( A )> A.鉴定性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.开发性测评> 25.在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用( B )> A.标准化面试 B.
结构化面试 C.系列面试 D.非结构化面试> 26.下列各项中，应用较少的工作评价方法是( D )> A.工作重要性排序法 B.工作分类法 C.要素计点法 D.要素比较法>
27.如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( C )>
A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训D.员工业余自学> 28.霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是( D )> A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.企业型> 29.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( A )> A.市场领先 B.市场滞后 C.市场匹配 D.市场衰退> 30.适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是( D )> A.教育型 B.领导型 C.服务型 D.社交型> 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)> 31.运用访谈法，应该遵循的原则有( ACE )> A.互动原则 B.参与原则 C.尊重原则 D.随机原则 E.倾听原则> 32.选拔性测评操作的基本原则有( ABCE )> A.公正性 B.可比性 C.准确性 D.系统性 E.差异性> 33.在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括( ADE )> A.企业概况 B.部门功能 C.工作职责 D.基本政策与制度 E.工资福利> 34.属于人力资源成本核算指标体系的有( CDE )> A.保障成本指标 B.安置成本指标 C.企业管理能力和管理水平指标 D.成本投入指标> E.成本投入的直接指标> 35.“三层次”说认为企业文化包括( ACE )> A.物质层 B.管理层 C.制度层 D.员工层 E.精神层> 三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)> 36.简述人力资源战略的概念和类型。> 答：是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的> 就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 人力资源战略的类型：> 舒勒认为人力资源战略可以分成：> 1.累积型：用长远观点看待人力资源管理。 2.效用型：用短期观点看待人力资源管理。> 3.协助型：介于累积型和效用型战略之间。>
37.简述组织内外部人力资源信息的内容。> 答：1.组织内部人力资源信息的内容有：a工作信息;b员工信息> 2.组织外部人力资源信息的内容有：> a组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息> b.劳动力市场信息;c.技术信息;d.政策法规信息> 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。> 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的> 竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。> 38.什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?> 答：情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景> 中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，> 进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。> 常用的情景模拟测试类型：> 1.机关通用文件处理的模拟 2.工作活动的模拟 3.角色扮演法 4.现场作业法 5.模拟会议法> 39.什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?> 答：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。薪酬一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、福利四部分。薪酬的作用：>
1.补偿劳动消耗 2吸引和留住人才 3保持员工良好的工作情绪4合理配置人力资本。>
40.简述培训效果评估的指标。> 答：培训效果可通过几个指标进行评估：> 1.反应即测定受训者对培训项目的反应。> 2.学习即测试受训者对所学原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。> 3.行为即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。> 4.成果即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用统计方法、成本效益分析法来测量。 有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。> 41.简述人力资源成本的构成。> 答：传统意义上的人力资源成本是狭义
的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。> 战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出(离职)成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。> 1.人力资源的获取成本> 是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。> 2.人力资源的开发成本> 是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等> 3.人力资源的使用成本> 人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。> 4.人力资源的保障成本> 人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。> 5.人力资源的退出成本> 人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本(新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本)等。> 四、论述题(本大题共15分)> 42.试述结构化面试中面试项目的主要内容。> 答：结构化面试--也称作“引导化面试” ，它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，> 在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先> 确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。> 结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：①.语言表达能力 ②.反应速度与应变> 能力 ③.分析判断与综合概括能力 ④.实践经验与专业特长 ⑤.仪表风度 ⑥.知识> 的广度与深度 ⑦.事业进取心 ⑧.工作态度与求职动机 ⑨.兴趣爱好与活力> 五、案例分析题(本大题共15分)> 43.案例> 周某是会计部经理，有10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。> 周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。> 除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。> 问题：(1)周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。(7分)> (2)如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?(8分)> 全国高等教育自学考试人力资源管理(二)试题> 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)> 1.20世纪90年代以来，人力资源管理的方式发生深刻变化，借助于“外脑”、聘请顾问、HRM外包等日益盛行。这种人力资源管理模式属于( D )> A.工业模式> 2.关于人力资源特性说法错误的是( D ) ..> A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中> C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源D.人力资源大部分属于非可再生资源> 3.运用工作分析中的写实分析法，最常见的形式除了主管人员分析法以外，还有( D )> A.问卷法 B.参与法C.工作模式分析法 D.工作日志法 B.投资模式C.参与模式 D.高灵活性模式> 4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( B )> A.绩效指标和薪酬等级B.工作描述和工作规范C.绩效指标和工作规范D.工
作描述和薪酬等级> 5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的( C )> A.全部条件B.最高条件C.最低条件 D.选择性条件> 6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有( D )> A.教育培训规划> 7.人力资源规划制定的主要依据是( C )> A.市场人力资源的变量 B.组织内的核心竞争力> C.组织的战略目标和外部环境> 8.编制招募广告内容的主要依据是( D )> A.招募简章B.媒体的类型C.招聘对象 D.职位说明书 D.组织的战略目标和组织内人员的状况 B.职业生涯规划C.绩效管理规划 D.员工晋升规划> 9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有( C )> A.简洁 B.丰富C.行动 D.灵活> 10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有( D )> A.整体性和相对稳定性B.整体性和不可测量性C.相对稳定性和不可测量性 D.相对稳定性和可测量性> 11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是( B )> A.选拔性测评 B.诊断性测评C.配置性测评 D.鉴定性测评>
12.在选拔管理人员时，选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低，这种选拔标准属于( C )> A.效标参照性标准 B.信度参照性标准C.常模参照性标准 D.效度参照性标准> 13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的( A ) ...>
A.信度 B.效度C.峰度 D.偏度> 14.适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是( D )>
A.组织行为修正法 B.行为观察评价法C.关键事件法 D.评价中心法> 15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是( D )> A.职业设计计划 B.职业发展计划C.绩效设计计划 D.绩效改进计划> 16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是( B )> A.标准工资> 17.衡量工作价值的典型方法是( D )> A.行为评价 B.心理评价C.态度评价 D.工作评价 B.绩效工资C.基本工资 D.激励工资>
18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的( B )> A.学习评估 B.反应评估C.行为评估 D.成果评估> 19.为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为( C )> A.讲授法 B.案例分析法C.角色扮演法 D.实地考察法> 20.人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于( B )> A.岗前培训 B.在岗培训C.离岗培训 D.业余培训> 21.根据霍兰德人业互择理论，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的、有推理能力的人格类型为( B )> A.企业型 B.研究型C.艺术型 D.社会型> 22.孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是( A )> A.协助孙惠做出自己的职业规划B.保证孙惠合理的岗位轮换和晋升> C.为孙惠设置合理畅通的职业发展通道D.将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠>
23.在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利是( D )> A.福利“套餐” B.弹性支用账户C.选择型弹性福利 D.附加型弹性福利> 24.我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的( A )> A.1% B.3%C.5% D.7%> 25.中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于( C )> A.企业哲学 B.企业目标C.企业道德 D.企业制度>
26.TCL“组织利益第一”的企业文化规范了员工个人行为。这体现了企业文化具有
( C )> A.导向功能 B.凝聚功能C.约束功能 D.辐射功能> 27.在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的( D )> A.对上维
系与传承渠道B.对下维系与传承渠道C.对外维系与传承渠道D.对内维系与传承渠道>
28.老赵为了培训新员工小陈，不得不暂停了部分本职工作，给企业造成了折合人民币1万元的损失。这些损失属于培训小陈的( B )> A.实支成本 B.机会成本C.直接成本 D.不可控成本> 29.老孙通过“干中学”方式培训新员工小童，小童由于技术不熟练造成了一些生产工具使用费的增加。这些费用属于( C )> A.培训设计成本 B.培训材料成本C.培训间接成本 D.培训直接成本> 30.学校为了丰富教职员工的业余生活，保证其身心健康，每年都要举办一些文体活动，这种活动费用支出属于人力资源使用成本中的( B )> A.维持成本 B.奖励成本C.保障成本 D.调剂成本> 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)> 31.运用访谈法需要把握的原则有( ACE )> A.尊重原则> 32.平衡记分卡包含的指标有( ABDE )> A.财务 B.客户C.外部经营过程 D.内部经营过程E.学习与成长 B.隐蔽原则C.互动原则 D.详尽原则E.倾听原则> 33.榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响过程包括( ABCD )> A.注意过程> 34.下列与舒尔茨有关的选项有( ACE )> A.美国经济学家> E.《人力资本投资》的作者> 35.企业支付的人力资源保障成本包括( ABCE )> A.劳动事故保障成本B.退休养老保障成本C.健康保障成本 D.住房保障成本E.失业保障成本> 三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)>
36.简述人力资源管理的目标。> 答：1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。> 2.通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。> 3.通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理活动的最终目标：组织目标的达成> 以及组织战略的实现。> 37.简述人力资源规划应解决的基本问题。> 答：1.组织人力资源现状、数量、质量、结构> 2.组织为实现战略目标对人力资源的要求> 3.如何进行人力资源的预测> 4.如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距>
B.保持过程C.动力复制过程 D.强化过程E.设计过程 B.英国经济学家C.《理想国》的作者 D.“人力资本之父”> 38.简述标准化纸笔测试的优点。> 答：标准化的纸笔类测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替 代的优点：> 1.方便性。首先，这种测验很容易实施，测验一般有详细的实施说明。一般就单一的测验而言，一位没有受过任何心理测验训练的主试，可以在很短的时间内学会如何操作测验的施测过程。这就使一些非专业人士也可以很好地使用这些测验。> 2.经济性。这些测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短时间内获得被试者的大量信息。纸笔测试优点：花费时间少、效率高一次评价人数多，对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。> 39.简述职业生涯的主观内在特征和客观外在特征。> 答：1.职业生涯的主观内在特征是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、经验、能力、内心感受等因素的组合及变化过程。职业生涯的主观内在特征包括价值观,态度,需要,动机,气质,能力,性格等。 2.职业生涯的客观外在特征是指工作单位、工作地点、工作职务、工作环境、工资到待遇等因素的组合及其变化过程。职业生涯的客观外在特征包括职业中的各种工作行为.> 40.简述企业福利具体内容的决定因素。> 答：企业福利具体内容的决定因素包括:> 1.国家法定福利决定。
2.企业文化价值观和管理概念决定。3.企业的薪酬策略决定。 4.工会的态度和力量决定。> 41.简述我国学者对企业文化的看法。> 答：一些学者对我国多年的企业文化理论作了一个总结，他们认为，管理学属性和亚文化属性是企业文化理论的两大基本属性，并提出企业文化理论的六个本质特征，即以人为本、以文化人、群体和谐、文化自觉、文化主导和价值核心。他们的研究主要是从企业文化理论自身去谈。从西方的
企业文化理论研究来看，企业文化理论源于管理理论，与行为科学、人性、系统等的研究紧密相连，并产生了相应的文化模型和应用工具。显然，适合我国文化背景的企业文化理论研究在指导实践和对实践的思考提升方面都还需要努力。> 四、论述题(本题15分)> 42.试述利润分享计划的概念及优缺点。> 答：利润分享计划的概念：> 利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。利润分享计划在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。> 1、利润分享计划的优点：将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。> 2、利润分享计划的缺点：该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。> 五、案例分析题(本题15分)> 43. 哲美公司的招聘问题> 哲美电子公司是内地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩大，对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从深圳招聘的管理人员不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样地频繁更换管理人员，对企业发展带来很不利的影响。> 高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力资源总监为例，其招聘条件是：10年以上工作经验;名牌大学人力资源管理相关专业毕业;5年以上著名企业人力资源总监工作经验;有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等，但是给的薪水却不高。> 招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。例如哲美公司在招聘副总经理时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现原来此君是个“表面人才”：口才好，实际管理能力很差。> 问题：(1)为提高面试质量，甄选时面试人员应该做好哪几项工作?> 答：为提高面试质量，甄选面试人员要做好以下几方面的工作：> 1.阅读工作规范和职位说明书 2.评价求职申请书 3.设计面试提纲> 4.拟定面试评价表 5.面试过程的控制 6.面试结果的处理> 7.克服常见的面试错误--面试工作人员经常会出现一些面试错误，如第一印象效应、夸大应聘者的负> 面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置、忽视应聘者的非语言信息等。> (2)根据案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题?> 全国高等教育自学考试人力资源管理(三)试题> 一、单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分)> 1.在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助的人力资源战略类型是( C )> A.累积型 B.效用型 C.协助型 D.整体型> 2.与人员数相等的是( C )> A.任务数 B.职责数 C.职位数 D.职务数> 3.岗位职务规划要解决的问题是( A )> A.组织定岗定编 B.人力分配规划 C.人员调配规划 D.招聘规划> 4.属于人力资源内部供给预测常用方法的是( D )> A.趋势分析法 B.职务分析 C.德尔菲法 D.档案资料分析> 5.广告的结构要遵循的AIDA原则中的I指( D )> A.欲望 B.行动 C.注意 D.兴趣>
6.“人业互择理论”的提出者是( B )> A.帕森斯 B.霍兰德 C.勒温 D.沃克> 7.关注劳工关系协调的人力资源管理模式是( B )> A.产业模式 B.投资模式 C.参与模式 D.高灵活性模式> 8.在人员测评过程中，可将测评结果用于团体间的比较的信度
系数范围是( C )> A.r0.70C.0.800.90> 9.绩效考核循环中耗时最长、最为关键的环节是( C )> A.确定工作要项 B.确定绩效标准 C.绩效辅导 D.考核实施> 10.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( A )> A.市场领先 B.市场滞后 C.市场匹配 D.市场竞争> 11.员工持股计划的提出者是( A )>
A.路易斯凯尔萨 B.约瑟夫斯坎伦 C.弗拉赖根 D.伯恩斯> 12.社会学习理论的核心是( D )> A.习得条件反射 B.实践的机会 C.及时的反馈 D.榜样的影响> 13.个人职业生涯发展阶段中的尝试子阶段指的是( B )> A.21-25岁 B.25-30岁 C.28-35岁 D.30-40岁> 14.奖励成本属于人力资源( C )> A.取得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本> 15.人际关系属于组织文化中的( C )> A.物质层 B.制度层 C.精神层 D.行为层> 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)> 16.组织实施工作分析应遵循的原则有( ACDE )> A.目的原则 B.公平原则 C.经济原则 D.动态原则 E.参与原则> 17.检验特定招募渠道有效性的评估指标有( ABCDE )> A.一定时期内吸引招聘者的数量 B.目标人选与非目标人选的比率>
C.从招募到录用的时间 D.参加面试的人数 E.每录用一名人选的平均费用> 18.平衡记分卡的主要内容包括( ABD )> A.财务 B.顾客 C.内部业务流程 D.创新和学习 E.员工> 19.薪酬浮动幅度的设计要根据员工的( AD )> A.职位特点 B.资历 C.能力 D.职位等级 E.学历> 20.弹性福利的主要类型包括( ABCDE )> A.附加型弹性福利 B.核心加选择型弹性福利 C.弹性支用账户> D.福利“套餐” E.选择型弹性福利> 三、名词解释题(本大题共5小题，每小题3分，共15分)> 21.人力资源> 答：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 世界上最为重要的资源。> 22.人员测评> 答:人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。> 23.强制分布法> 答： 强制分布法是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。> 24.劳动福利> 答：狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。> 25.企业文化> 答：企业文化是在企业内外部环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的综总和。我国学者在西方文化内涵的基础上，还加入了组织的硬文化因素，即组织内的物质状况：机器、设备和原材料、技术水平和组织效益等有形的东西。> 四、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)> 26.简述人力资源规划的作用。> 答：人力资源规划的作用主要表现在：> 1.是组织战略规划的核心部分。 2.是组织适应动态发展需要的重要条件。> 3.是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。 4.有助于控制人工成本。 5.有助于调动员工的积极性。> 3.简述人员测评的主要类型。> 答：人员测评的主要类型包括：> 1.标准化的纸笔测试：是一种最古老而又最基本的测试法。> 2.面试：已经成为所有测评技术中使用最为广泛的一种。> 3.心理测验：包括标准化测验和投射测验。> 4.基于模拟的测试：情景模拟测验主要用于选用管理人员和某些专业人员。> 5.管理评价中心：管理评价中心是一套人员测评程序，而不是具体的工具，更不是某个地方的名称。> 4.简述绩效考核的原则。> 答：绩效考核的原则包括：> 1.“三公”原则。 2.有效沟通原则 3.全员参与原则 4.上
级考核与同级考核并用原则> 5.简述薪酬的作用。> 答：吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标。> 1.补偿劳动消耗这是从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的功能。> 2.吸引和留住人才 3.保持员工良好的工作情绪 4.合理配置人力资本。> 30.简述员工培训的基本程序。> 答： 一般来说，员工培训的基本程序是：> 1.培训需求分析 2.制定培训计划 3.设计培训课程 4.培训效果评估> 五、论述题(本大题共2小题，每小题11分，共22分)> 31.试述面试甄选的作用及面试考官应做好哪些方面的工作。> 答：面试甄选的作用：> 1.可以考查到笔试等测评甄选手段难以考查到的内容> 2.可以灵活地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征> 3.可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者> 4.面试可以测评应试者的多方面现象> 为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作：> 1.阅读工作规范和职位说明书 2..评价求职申请书 3.设计面试提纲--是面试效果和效率的保证> 4.拟定面试评价表 5.面试过程的控制 6.面试结果的处理 7.克服常见的面试错误> 3、试分析企业文化的表现形式。> 答：企业文化的表现形式如下：> 1.企业哲学是指企业在一定社会历史条件下，在生产、经营、管理的活动中所表现出来的世界观和方法> 论，是企业进行各种活动、处理各种关系和信息选择的总体观点和方法，是企业全部行为的根本指导思想，是企业形成自己独特风格的源泉。企业哲学包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念、市场观念、信息观念、人才观念、权威观念等。>
2.企业价值观包括五个层次：①.个人价值观②.群体价值观③.组织价值观④.工作环境各要素价值观⑤.文化价值观> 3.企业精神比较有影响的有：比喻式、故事式、主要式、品名式、人品式、厂名式> 4.企业道德是调整企业间、员工间、企业成员与客户间关系的行为规范的总和。> 5.企业目标是企业在一定时期内以一定的质量指标和数量指标形式表现出来的最佳物质成果和精神成果。> 6.企业制度与所有制度一样，准确性、稳定性、权威性是企业制度的基本属性。> 7.企业形象即各类公众对该企业综合认识后形成的最终印象。企业形象包含三个要素：一是企业形象是> 综合认识的成果，而绝非人们对某企业个别因素认识的成果;二是企业形象是留个人们的总印象。因此，企业形象具有主观表现性的特征;三是公众是企业形象的感受者。> 8.企业环境包括内部环境和外部环境，可分为工作环境和生活环境。> 9.企业文化活动包括文化娱乐性活动、福利性活动、技术性活动、思想性活动等。> 10.企业公共关系> 11.企业人际关系> 12.企业的文化载体> 六、案例分析题(本大题共1小题，共13分)> 33.小李的困惑> 经过高考的激烈竞争，小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书，专业是人力资源管理。小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在当地小有名气。当小李告诉他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热门。就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。”原本对未来充满憧憬、想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说，顿时迷茫不已：人力资源管理专业到底是做什么的? 结合案例回答以下问题：>
42.人力资源管理的主要内容有哪些?人力资源管理活动的最终目标是什么?(9分)> 答：人力资源管理的主要内容：> 1.工作分析与工作设计 2.人力资源规划 3.招募与甄选 4.培训与开发 5.绩效考核6.薪酬、奖金和福利> 人力资源管理活动的最终目标：组织目标的达成与组织战略的实现。> 1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。> 2.通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。> 3.通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。> (2)作为未来的人力资源管理者，你认为小李应培养哪些方面的基本能力?(4分)> 答：著名的美国人力资源管理专家诺伊提
出人力资源管理者所应具备的能力：> 1.经营能力，即了解公司的经营和财务的能力。> 2.专业技术知识与能力，即人力资源管理职能所涉及的技术和方法。> 3.变革管理能力，即掌控组织变革过程管理的能力。> 4.综合能力，即能够看到并有效配合人力资源管理各项职能的能力。> 全国高等教育自学考试人力资源管理
(四)试题> 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)> 1.强调团队合作、相互信任、共同目标的树立、对组织的承诺与认同等观念，这属于人力资源管理的( C )> A.工业模式 B.投资模式C.参与模式 D.高灵活模式> 2.人力资源管理的控制和调整功能主要体现在( B )> A.薪酬管理> C.工作分析 B.绩效管理 D.组织设计与发展> 3.企业研究报告证明，实施工作扩大化不仅提高了工作质量，还提高了员工的( D )> A.薪酬 B.福利C.工作责任 D.工作满意度> 4.柳青是某公司仓储管理员，过去仅负责单一的存货保管，现在还参与采购计划的制定、库存的控制等工作。这种工作设计技术是 ( C )> A.工作轮换 B.工作丰富化C.工作扩大化 D.工作精简> 5.老李是南方中学的特级数学教师，他担任高二年级的数学教学工作，也是该校数学教研室主任。老李的行政职务是( C )2-35> A.数学教师 B.教师
C.教研室主任D.特级教师> 6.在人力资源规划的制定阶段，除了需要预测人力资源需求、供给和制定人力资源各项规划外，还需( D )> A.对人力资源规划进行评估>
C.分析职位信息与组织结构之间的关系 B.估算人力资源工资变动趋势 D.制定人力资源供求平衡政策> 7.人力资源需求的回归预测法是一种( B )> A.定性预测技术
B.定量预测技术C.模糊预测技术 D.散点分析技术> 8.某IT公司需招募一名计算机工程师，最适合的广告媒体是( C )> A.全国性报纸> 9.猎头公司适合于招募( D )> A.蓝领工人 B.公务员C.办公室职员 D.关键技术人员 B.地方性报纸C.专业性杂志 D.综合性杂志> 10.某公司缺乏一批具有工作经验的操作工，最适合该公司选择的招募渠道是( A )> A.职业介绍机构 B.猎头公司C.校园招聘 D.员工自荐>
11.在面试过程中，给应聘者提供一种假定情况，请他们作出相应的回答，这种面试属于( D )> A.非结构化面试 B.压力面试C.行为描述面试 D.情境面试> 12.选拔性测评的特点是强调( A )> A.区分优秀求职者和一般求职者> C.人员素质与工作要求的匹配 B.员工素质和能力的差距 D.员工素质与绩效的差距> 13.伴随着绩效考核向绩效管理的转变，绩效管理的重心是( C )> A.绩效综合 B.绩效分解C.绩效提升 D.绩效评估> 14.传统的绩效考核方式是( B )> A.下级评估 B.上级评估C.自我评估 D.同事评估> 15.收益分享计划的早期形式是( C )A.利润分享计划 B.拉克计划C.斯坎伦计划 D.员工持股计划> 16.与市场充分接轨的组织，其薪资市场调查的主要依据是( B )> A.特殊称谓 B.职位称谓C.通用称谓 D.社会称谓> 17.人力资源部门对参加培训后的人员进行培训内容的测试，这种测试属于培训评估中的( A )> A.学习评估 B.反应评估C.行为评估 D.成果评估> 18.只有通过企业培训获得并在特定企业和特定岗位上才能用得着的职业技能，同时也是企业培训的重点内容为( C )> A.基础知识 B.基本技能C.专业知识和技能 D.一般知识和技能> 19.个人职业生涯得以存在和发展的载体是( D )> A.家庭 B.社会C.政府 D.组织>
20.帕森斯关于人与职业相匹配理论的基本特点是注重( A )> A.人格类型与职业类型的分析与评定B.个人差异与职业信息的收集与利用> C.职业理想与现有职业的比较与平衡D.职业理想与职业能力的比较与平衡> 21.企业在设计员工福利计划时要考虑的企业内部因素是( B )> A.社会的物价水平> 22.属于强制性福利的是( C )> A.教育资助 B.企业年金C.工伤保险 D.人寿保险 B.企业的发展阶段C.国家的法律法规 D.竞争对手的福利> 23.我国目前规定女职工产假为( B )> A.60天
B.90天C.120天 D.150天> 24.20世纪60年代，大庆油田树立“铁人”王进喜为先
进典型，这体现了大庆油田营建企业文化所遵循的原则是( C )A.继承传统精神 B.适应时代、开拓创新C.塑造企业英雄 D.保持企业的个性特点> 25.联想集团通过赞助
2008北京奥运会，传播了企业文化，提高了企业形象的美誉度。这属于企业文化( C )>
A.对上维系与传承渠道B.对下维系与传承渠道C.对外维系与传承渠道 D.对内维系与传承渠道> 26.企业文化的核心是( A )11-348 A.企业价值观 B.企业哲学C.企业精神
D.企业道德> 27.第一个把人力看作资本的经济学家是( B )12-381> A.马克思 B.亚当斯密C.威廉配第 D.亚里士多德> 28.谢丽休产假期间，其工资照发。企业的这笔费用支出属于人力资源( B )> A.使用成本 B.保障成本C.离职成本 D.开发成本>
29.吴凡“跳槽”了，企业因一时找不到合适的人员顶替他，损失了5万元。这笔损失费属于人力资源离职成本中的( C )> A.补偿成本 B.低效成本C.空职成本 D.安置成本> 30.侯菲菲在唯美装饰设计工程有限公司担任设计师已经5年了，公司为她支付的人力资源使用成本除了维持成本、奖励成本外，还有( D )> A.录用成本 B.招聘成本C.重置成本 D.调剂成本 > 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)> 31.美国劳工部提出的功能性工作分析法与其提出的工作分析程序的区别在于( ABCD )> A.在执行工作时需要得到多大程度的指导> B.在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度> C.完成工作所需要具备的数学能力有多高 D.执行工作时所要求的口头及语言表达如何> E.执行工作时所要求的时间>
32.员工培训的基本程序包括( ABCD )> A.培训需求分析B.培训计划制定C.培训课程设计 D.培训效果评估E.培训组织形式> 33.以员工福利发挥的功能为依据分类，员工福利可包括( CDE )10-317 A.强制性福利 B.自愿性福利C.劳动条件福利 D.生活条件福利E.人际关系福利> 34.下列属于企业文化对外维系与传承的渠道有
( CE )10-363 A.标语和口号 B.风俗和仪式C.产品和劳务 D.规章和制度E.广告和商标>
35.老杜因工作不满意主动辞职，企业应为其支付的离职补偿成本包括( ABCDE )> A.当月工资B.一次性离职金C.当月奖金 D.前两月欠发工资E.安置费> 三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)> 36.简述人力资源管理面临的现实挑战。1-19 答：(1)经济全球化的冲击 (2)多元文化的融合与冲突 (3)信息技术的全面渗透 (4)人才的激烈争夺> 37.简述校园招募应注意的问题。 答：一般而言，大学毕业生素质较高，具有生机和活力，并具有发展的潜力。但由于缺乏工作经验，所以需要在招募选拔过程中注意以下几点：> (1)选派能力比较强的招募人员，因为大学生更看重企业的形象。> (2)对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司服务的决心会产生消极影响。> (3)大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实和人性化。> 38.简述人才测评的甄别和评定功能的实现条件。> 答：人才洲评的甄别和评定功能的实现有赖于：>
(1)人才测评工具的科学性(2)人才测评实施过程的规范性(3)评定标准的适当性>
39.简述工作评价系统包括的内容及评价的主要步骤。> 答：一、工作评价系统一般包括两个内容：一是薪酬要素，二是根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案。工作评价的步骤包括：> 1、收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书。 2、选择工作评价人员，组成工作评价委员会。> 3、使用工作评价系统对工作进行评价。> 4、评价结果回顾，当所有工作评价结束后，将结果综合在一起评论，以确保结果的合理性和一致性。> 40.简述职业生涯是动态过程的原因。> 答：职业生涯就是表示这样一个动态过程：> (1)它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义，也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。> (2)职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包
括从事何种职业、职业发展的阶段，由> 41.简述企业文化的营建过程。> 答：
(1)企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要形成的。> (2)企业文化发端于少数人的倡导与示范。(3)企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果。>
四、论述题(本题15分)> 42.试述人力资源规划的作用。> 答：(1)人力资源规划是组织战略规划的核心部分。> 组织的战略规划包括人力资源规划、财务规划、产品规划、市场规划等，人力资源规划可以协助组织在财务目标、产出目标、产品结构、技术和资源需求等方面完成组织预期的目标。> (2)人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。> 对于一个动态组织来说，人力资源的需求和供给的平衡不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整，以消除差异。而人力资源规划的一项基本职能就是预测供求差异并予以调整，它的重要作用就在于可以从一个更为长远的视角来未雨绸缪，在变化发生之前就可以制定出应变措施。> (3)人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。> 人力资源规划作为人力资源管理的出发点，是任何一个人力资源管理方案得以成功实施的首要步骤之一。在组织的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施组织目标和规划的过程中，还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是其他各项人力资源管理活动的纽带。> (4)人力资源规划有助于控制人工成本。> 人力资源规划对预测中、长期的人工成本具有重要作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人力资源规划可以对组织现有的人员结构进行深入分析，从而找出影响人力资源有效运作的关键因素，减少因此而产生的不必要的用人成本。> (5)人力资源规划有助于调动员工的积极性。> 人力资源规划在调动员工的积极性方面也有很大作用，员工的职业生涯设计和职业生涯发展规划都是在人力资源规划的协助下进行的。借助于合理的人力资源规划，员工能有更多的机会预见到自己的职业生涯发展前景，能有更多的机会参加有利于提升自身素质和工作胜任能力的培训。> 五、案例分析题(本题15分)> 43. 利用平衡记分卡走出绩效考核怪圈> 某公司主要从事文化产业的商业连锁零售，在全国范围内拥有60多家连锁店，并建立了较为完善的人力资源管理体系。但在具体的操作运用过程中发现分公司的绩效考核方案存在一定的问题，并开始影响到公司战略的实施。问题主要表现在：既有的绩效考核方案偏重于短期财务考核，只关注销售额、店面数量的增长，而忽视了长期竞争力等无形资产的定量考核，产生了诸如分公司店面增长但货物占压资金较大超出了总部对分公司的预算投资额，导致总部不得不在预算外额外追加投资，打乱了公司的总体部署。> 面对失控局面，总部出台了一系列的开店管理办法，制止乱开店。但这叉抑制了分公司的创业热情，分公司管理人员不愿意负责任，将问题向上推，造成一段时间内店面增加迟缓，销售增长缓慢。在这种缺乏战略导向的管理控制体系下，公司陷入了“一抓就死，一放就乱”的怪圈，难以对下属部门进行有效授权。> 为了改变这种单纯为了考核而考核并且没有从远景和战略出发来考虑问题的状况，公司尝试利用平衡计分卡方法来重新设定公司的绩效考核体系。首先从外部聘请专家构成专家组与公司一起组成工作推进小组，再着重对公司远景和使命以及战略进行澄清，并通过经理会讨论进行草案设计，再在征求意见的基础上形成最终方案，其中的过程均严格按照平衡计分卡方法操作，并确保公司绩效考核方案突出如下特征：> 在财务方面重点考核销售额、净收益和现金流量;在客户方面重点考核品牌认知度和顾客投诉率;在内部经营方面重点考核存货库存天数和应受账款回收期;在学习和成长方面重点考核员工平均培训投入和员工建议度等;在所考虑的各个纬度方面，制定科学有效的考核指标，分配了不同的权重，并保证了权重向重点指标尤其是向重点财务指标的倾斜。> 该公司将新形成的方案付诸实施并通过定期的考核以后，终于走出了绩效考核怪圈。>
问题：(1)案例中涉及到的平衡计分卡的核心思想是什么?6-209> 答：平衡记分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核一绩效改进以及战略实施一战略修正的目标。> (2)该公司运用平衡计分卡进行绩效考核的主要成功经验有哪些? 答：该公司利用平衡计分卡来重新设定绩效考核体系，在财务方面考核销售额、净收益和现金流量，在客户方面增加了品牌认知度和顾客投诉率，解决了原来长期竞争力等无形资产定量考核不到位的问题;在内部经营方面重视库存期天数和应受账款回期等指标的考核，解决了货物占压资金的问题，能够有效控制预算投资额。> 全国高等教育自学考试人力资源管理（五）试题> 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)> 1.以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权、丰富工作内容、终生雇佣、培训和长期薪酬等，这样的人力资源管理模式称为 B>
A.产业(工业)模式 B.投资模式C.参与模式 D.高灵活性模式> 2.工人加工零件这一任务可以分解成若干 C> A.工作 B.岗位C.要素 D.活动> 3.工作分析过程的核心部分是C> A.准备阶段 B.收集信息阶段C.分析阶段 D.运用阶段> 4.在人员配置规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是C> A.晋升规划 B.调配规划C.招聘规划 D.退休解聘规划> 5.德尔菲法又称为B> A.头脑风暴法 B.专家评估法C.经验判断法 D.兰德预测法> 6.内部招募最常用的方法是A> A.工作告示 B.竞聘上岗C.员工推荐 D.电子招募> 7.在做出录用决策时，当候选人的素质差不多时，应重点考察候选人的A> A.核心技能和潜在工作能力 B.自信心和表达能力C.管理能力和公关能力 D.协调能力和文字能力> 8.系统误差一般与B> A.测量操作者有关 B.测量工具有关C.测量对象有关 D.测量环境有关> 9.行为描述面试着重于A> A.真实的工作事例 B.假定的工作事例C.对工作压力的反应
D.未来工作的情境> 10.收集员工绩效信息的方法不包括 ...D.> A.观察法 B.工作记录法C.关键事件法 D.德尔菲法> 11.从实际应用来看，绩效考核的结果在人力资源各环节中应用最多的是A> A.工资 B.绩效反馈C.培训 D.晋升> 12.工作结果对组织有重大影响的活动，或虽然不很重要但却是大量重复的活动，被称为D> A.工作任务 B.工作要素C.工作业绩 D.工作要项> 13.事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的考核方法是C> A.图表评定法 B.交替排序法C.强制分布法 D.行为锚定评价法> 14.不同的考核者在不同的时间使用同一考核工具对同一对象所得出的考核结果若没有明显的差异，则此绩效考核系统具有A> A.较高的信度 B.较高的效度C.完备性 D.可接受性> 15.由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，称为B> A.环形评价 B.360度反馈评价C.立体评价 D.交替评价> 16.福利是一种固定的劳动成本，又称为B> A.直接薪酬 B.间接薪酬
C.货币薪酬 D.精神薪酬> 17.职位工资制比较适合D> A.操作类岗位 B.专业技术类岗位C.销售类岗位 D.职能管理类岗位> 18.组织在创业阶段，其薪酬构成应该是B> A.基本工资和福利所占比重小，绩效工资所占比重小B.基本工资和福利所占比重小，绩效工资所占比重大> C.基本工资和福利所占比重大，绩效工资所占比重小D.基本工资和福利所占比重大，绩效工资所占比重大> 19.斯坎伦计划的提出时间是B> A.1924年 B.1937年C.1940年 D.1948年> 20.小李参加了单位的计算机基础知识培训后，认为完全没有必要参加这样低水平的培训，这属于培训效果评估指标中的A> A.反应 B.学习C.行为 D.成果> 21.培训活动的安排和培训方法的选择属于培训课设计九要素中的D> A.课程目标 B.培训策略C.组织形式 D.课程实施模式> 22.根据我国第三次人口普查所制定的职业分类标准，我国现有职业分为B>
A.4大类 B.8大类C.16大类 D.64大类> 23.管理者的期望越高，对新员工越信任和
支持，新员工就干得越好。这种现象被称为C> A.马太效应 B.晕轮效应C.皮格马利翁效应 D.近因效应> 24.在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择，这是A> A.附加型弹性福利 B.选择型弹性福利C.核心加选择型弹性福利 D.弹性支用账户> 25.全国失业保险工作的主管机构是A>
A.国务院劳动保障行政部门B.中华全国总工会C.省级政府劳动保障行政部门 D.地市县级政府劳动保障行政部门> 26.作为企业文化的载体，电视台、广播站、图书馆等属于C> A.企业文化内容 B.企业文化实体C.企业文化机构 D.企业文化倡导者> 27.企业制度的基本形式和最主要内容是企业A> A.民主制度 B.财务制度C.薪酬制度 D.人事制度> 28.人力资源选拔成本的高低主要取决于选拔的范围和B> A.职位 B.方法C.时间 D.人数> 29.认为年纪大的员工在“工作完成能力”和“发展潜力”等方面所得到的评价一般都比年轻人低，这属于绩效考核中的B> A.居中趋势 B.个人偏见C.偏松倾向 D.偏紧倾向> 30.在飞行员选拔的测试过程中，选拔标准来自于对飞行驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是A> A.效标参照标准 B.常模参照标准C.效度参照标准 D.信度参照标准> 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)> 31.下列属于人力资源特征的有ADE> A.不可剥夺性 B.可剥夺性C.非再生性 D.再生性E.增值性> 32.常用的情景模拟测验有BCE> A.标准化测验 B.公文处理C.无领导小组讨论 D.投射测验E.管理者游戏> 33.与绩效考核相比较，绩效管理ABC> A.强调就目标及如何达到目标需要达成共识B.强调沟通、辅导和员工能力的提高> C.不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程D.中心在“考”，在于人与人之间的比较> E.更注重员工目前的绩效状况> 34.培训间接成本主要包括DE> A.人员损失 B.空间损失C.时间损失 D.生产率损失E.材料损失>
35.劳动力市场信息包括的主要内容有ABCDE> A.组织所在地区的人员可供给量 B.组织所在地区的失业率C.组织所在地区的人员流动率> D.各类相关人员的市场工资E.同行业内的工资、薪水和福利待遇的差异> 三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)> 36.简述工作说明书的内容及在编制中的注意事项。> 37.简述人力资源信息系统的功能。> 38.简述绩效标准设定的注意事项。> 39.简述关键工作的定义及特点。> 40.简述个人职业生涯发展的阶段。> 41.简述加强人力资源成本管理的有效措施。> 四、论述题(本大题共1小题，共15分)> 42.试述影响组织薪酬体系设计的因素。> 五、案例分析题(本大题共1小题，共15分)>
43.案例：罗芸在蓝天航空食品公司担任地区经理，她分管10家供应站，每站设一名主任。罗芸手下的10名主任中资历最老的是马伯兰。他只念过一年大专，毕业后进了蓝天，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站的主任。经过接触，罗芸了解到老马很善于与部下及客户们搞好关系，三年来他的客户没有一个转向蓝天的对手去订货的;他的部下经过他指点培养，有好几位已被提升。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题。在这一年里，他请了三个月病假，但他却满不在乎。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要打电话向罗芸表功。如今，由于营业扩展，公司上下盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得若老马来当她的副手，两人管理风格差异太大;另外，老马的行事作风准会激怒地区和公司的工作人员。> 正好公司开始年终考评。公正地讲，老马这一年的工作是干得挺不错的。蓝天的年度考评表总体评分是10分，其中9～10分是优，7～8分是良，5～6分是合格，3～4分是较差，1～2分最差。罗芸担心若将老马评高了，他就更认为该提升他。考虑再三后，罗芸给老马评了6分。她觉得这是有充足理由的：因为老马这一年，请病假三个来月。她知道这分数远低于老马的期望。于是，她开始考虑老马各考评维度的分项分数，并准备与老马面谈。> (1)罗芸给老马的绩效考核过
程中出现了什么问题?(4分)> (2)绩效考核有哪些原则?蓝天公司的考评制度应做哪些改革?(11分)> 全国高等教育自学考试人力资源管理（六）试题> 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)> 1.一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和被称为> A.人口资源 B.人力资源 C.人才资源
D.人力资本> 2.认为人工作的动机就是为了获得经济报酬的这种观点是基于> A.自动人假设 B.社会人假设 C.经济人假设 D.复杂人假设> 3.凭直觉、经验和个人意志对工人的工资和劳动条件进行管理，这属于企业人事管理的> A.初级阶段 B.科学管理阶段 C.人力资源管理阶段 D.战略人力资源管理阶段> 4.过程型激励理论除了弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论，还包括> A.马斯洛的需要层次理论 B.斯金纳的强化理论 C.赫茨伯格的双因素理论 D.阿德福的ERG理论> 5.某公司对年内被评为优秀的员工赠送高尔夫球俱乐部一年有效期会员证。此举属于> A.工资激励 B.晋升激励 C.精神激励 D.物质激励> 6.编写工作说明书应遵循的原则是> A.对岗又对人 B.对岗不对人 C.对人不对事 D.对人又对事> 7.重要责任相似或相同的职位集合被称为> A.职级 B.职业 C.职务 D.工作要素> 8.功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中D指的是> A.资料方面的信息 B.人员方面的信息 C.事物方面的信息 D.其他方面的信息> 9.人力资源规划目标的核心是> A.人力资源效益
B.组织系统设计 C.人力资源供给预测 D.人力资源需求预测> 10.制定企业人员规划的基本原则是> A.公平公正性 B.人员稳定性 C.与战略目标相适应 D.与薪酬水平相适应> 11.现代组织在招聘过程中起决定作用的是> A.政府部门 B.用人部门 C.人力资源管理部门 D.上级主管部门> 12.通过电话热线招募员工属于> A.校园招募 B.广告招募 C.网络招募 D.特色招募> 13.在招募效果评价指标体系中，业绩优良的新员工百分比这一指标属于> A.一般评价指标 B.招募人员的评价指标
C.招募渠道的评价指标 D.招募过程的评价指标> 14.对个体获得新知识和技能的潜在能力进行测评应采用的方法是> A.智力测评 B.成就测评 C.人格测评 D.能力倾向测评> 15.在面试中，将应聘者置于某一特定的职位，让应聘者对一组杂乱无章的文件、信件、信息等在给定的时间内进行处理。这种测评方法被称为> A.模拟面谈 B.管理游戏 C.文件筐测验 D.无领导小组讨论> 16.成人学习理论的创始人是美国著名教育心理学家> A.阿德福 B.斯金纳 C.班杜拉 D.诺尔斯> 17.对新员工进行“入模子”培训的典型企业是> A.海尔B.联想 C.华为 D.沃尔玛> 18.了解受训者对培训项目结构、培训师、培训内容等看法和态度的培训效果评估层次属于> A.反应层 B.学习层 C.行为层 D.结果层> l9.某单位在年终考核中90%的员工被评为良好，这种现象在绩效考核中属于> A.趋中效应 B.晕轮效应 C.近期效应 D.定势效应> 20.某高校通过校长与学生共进午餐活动来增强校领导与学生之间的交流，这种沟通形式属于> A.正式沟通 B.报告沟通 C.会议沟通 D.非正式沟通> 21.在全面薪酬体系中，股票期权属于> A.成果型薪酬 B.过程型薪酬 C.直接经济薪酬 D.间接经济薪酬> 22.薪酬变动比率的计算公式是> A.(最高值+最低值)÷2 B.(最高值-最低值)÷中间值 C.(最高值-最低值)÷最高值> D.(最高值-最低值)÷最低值>
23.实现薪酬内在公平的关键一步是> A.工作分析 B.工作评价 C.薪酬调查 D.工资结构设计> 24.提出人格类型职业类型匹配理论的学者是> A.帕森斯 B.霍兰德
C.施恩 D.格林豪斯> 25.小张大学毕业，根据社会的需要和自己的职业兴趣求职择业。这属于职业生涯周期的> A.职业准备期 B.职业选择期 C.职业适应期 D.职业稳定期> 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)> 26.激励涵义包括的内容有> A.激励的出发点是满足员工的需要 B.激励必须贯穿企业员工工作的全过程> C.信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终 D.激励的过程是各种
激励手段综合运用的过程 E.激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一> 27.影响人力资源规划的外部环境有> A.组织环境 B.科技环境 C.人口环境 D.经济环境 E.法律环境> 28.无领导小组讨论常采用的题目类型有> A.开放性问题 B.两难性问题 C.确定性问题 D.操作性问题 E.资源争夺性问题> 29.在绩效管理中绩效计划的作用主要有> A.加强信息沟通 B.明确员工对组织的承诺
C.提升执行者对绩效内涵的了解> D.促进工作目标和绩效目标一致 E.提高员工对组织管理的参与度> 30.加速处于职业生涯早期的员工组织化的有效方法包括>
A.培训教育 B.配备职业顾问 C.实施工作轮换> D.增加员工在组织中的生存能力和发展机会 E.展示组织发展的前景和员工工作发展的前景> 三、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)> 31.简述马斯洛关于人的不同层次需要的主要内容。> 32.简述人力资源规划的程序。> 33.简述人员素质测评的作用。> 34.简述培训中案例分析法的优点。> 35.简述薪酬结构的基本构成要素。> 四、论述题(本题10分)> 36.试述人力资源管理与传统人事管理的区别。> 五、分析说明题(本题10分)> 37.背景资料：> 汉九公司是我国中部省份的一家房地产开发公司，作为企业人事主管的李明，在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，决定在企业内部开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各个环节打下一个良好基础。此外，此举的另一个目的就是以此淘汰掉一大批不合格的人员。但该项工作如何进行呢?李明先是联系了几家咨询公司，但几次电话后，觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的，只能自己做了。但是李明等人都没有专业学历，都不知道工作说明书如何编写。李明非常想知道工作说明书究竟包括哪些内容。> 问题：请你告诉李明工作说明书的主要内容有哪些?> 六、案例分析题(本题15分)> 38.桂西公司的人员招募> 桂西公司由于经营困难，最近被效益较好的珠江公司兼并了。兼并以后，桂西公司保留原来的主要管理人员，同时，珠江公司调配一些年轻的管理人员来协助桂西公司的工作。于是，桂西公司的人力资源部来了珠江公司的两位年轻人：程鹏和万里。这两个年轻人待人诚恳，工作勤奋，在大学里学的又是人力资源管理专业，所以，他们深受人力资源部部长老宋的赞赏。老宋担任了多年人事处处长，但有关人力资源管理的理论知识比较欠。最近几年，在企业中，人力资源管理的重要性得到广泛认同，人力资源部也不断增加新的工作内容，老宋有点力不从心。最初老宋觉得有两名新同事的加入，桂西公司的人力资源管理工作一定会更上一层楼，但是，老宋最近却感到工作不那么顺利，尤其是在员工招募问题上，老宋与程鹏、万里闹得很不开心。> 事情的缘由是这样的：桂西公司被兼并以后，新的管理层决定淘汰一些已经过时的产品，新增设两条产品线，为此，需要招募一批操作工和一些基层的管理人员。老宋认为操作工可以通过广告招募，首要的筛选标准无疑是技术能力。关于这一点，程鹏和万里也同意。但是在招募基层管理人员时，老宋认为应该采用企业内部晋升方式， - 24 -> 因为，作为管理人员，其自身的工作积极性、工作态度等是非常重要的标准。通过内部晋升，一方面对这些候选人比较了解，另一方面也可以调动现有员工的工作积极性。至于考核的标准，老宋认为学历并不重要，主要是候选人过去的工作业绩、政治态度、工作经历及工作热情等。而程鹏和万里坚持认为应采用多种渠道来招募基层管理人员。遴选的标准，应该是才目关的学历和胜任职位的能力。老宋不太明白，多种渠道具体有哪些渠道。 问题：(1)请你告诉老宋，人员招募的具体渠道有哪些。> (2)根据本案例，你认为应该如何招募基层管理人员?> 全国高等教育自学考试人力资源管理(七)试题> 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)> 1.一定范围内的所有人员的总和为> A.人力资源 B.人口资源C.人才资源 D.人力资本> 2.关注公平就业
机会的人力资源管理模式被称为> A.产业模式 B.投资模式C.参与模式 D.高灵活性模式> 3.公平理论又称社会比较理论，其提出者是> A.泰罗 B.弗鲁姆C.阿德福
D.亚当斯> 4.小张在工作中表现突出，被公司评为优秀员工，予以表扬。该举措属于> A.晋升激励 B.物质激励C.精神激励 D.关怀激励> 5.美国心理学家马斯洛认为，人的需要是分层次的，人的最基本需要是> A.交往的需要 B.生理的需要C.尊重的需要 D.安全的需要> 6.某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合是> A.职务> 7.在工作分析中，工作参与法的优点是> A.信息量较大 B.资料质量较高C.调查范围较广 D.调查效率较高 B.职位C.职权 D.职系> 8.属于人力资源规划内部组织环境的信息是> A.组织结构> 9.人力资源需求预测的定性方法是> A.管理评价法 B.趋势分析法C.比率分析法 D.工作负荷法 B.经营规划C.企业文化 D.管理风格> 10.在编制与执行人力资源规划过程中，自始至终要同其他因素相平衡的原则是> A.系统性 B.适应性C.协调性 D.开放性> 11.在招聘工作中拥有计划、录用、人员安置等决策权的部门是> A.用人部门 B.行政管理部门C.上级主管部门 D.人力资源管理部门> 12.人员录用时必须考虑个人的能力特点、个性差异来安排相应的职位。这一原则被称为> A.因事择人> 13.提出素质冰山模型的学者是> A.施恩 B.霍兰德C.博亚特兹 D.麦克利兰 B.平等竞争C.因人任职 D.择优录用> 14.心理测验按测评的行为类型可分为两大类，一类是认知测验，另一类是> A.成就测验> B.智力测验C.人格测验 D.能力倾向测验 > 15.人员素质测评方案所需要的时间、人力、物力、财力要为使用者的客观条件所允许，这一原则被称为> A.客观性原则> 16.培训成果转化的第三层面是> A.依样画瓢
B.举一反三C.融会贯通 D.自我管理 B.可行性原则C.可比性原则 D.标准化原则>
17.柯克帕特里克培训评估模型的反应层是指> A.绩效改进情况B.对知识技能的掌握情况C.行为的改变情况 D.对培训活动的感受情况> 18.360度绩效考核法的主要优点是> A.考核手段单一 B.考核主体多元C.考核效率提高 D.考核指标明确>
19..绩效计划的内容除了绩效工作目标和发展目标外，还有> A.绩效沟通 B.绩效权重C.激励手段 D.员工满意度> 20.年底考核结束后，部门负责人老李约谈下属小蒋，肯定了他一年来在工作中的积极> 表现，同时也指出了他存在的一些问题。这一行为在绩效考核中被称为> A.绩效计划 B.绩效沟通.C.绩效反馈 D.绩效评估> 21.薪酬设计原则中，与外在公平原则对应的原则是> A.竞争性> 22.薪酬设计的纲领性文件是> A.工作说明 B.工作评价C.薪酬策略 D.薪酬调查 B.经济性C.激励性
D.合法性> 23.人力资源部门在员工职业生涯管理中的责任是> A.设置职业生涯发展岗位B.发现员工工作中的问题，并给出反馈> C.确定员工自身的职业发展阶段和开发需求D.提供与职业发展有关的培训与开发机会的信息或建议> 24.职业锚的功能有> A.识别功能 B.创造功能C.激励功能 D.学习功能> 25.针对处于职业生涯后期的员工进行管理的措施是> A.延伸管理 B.组织化管理C.退休计划管理 D.安排富有挑战性的工作> 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)> 26.下列选项中属于人力资源特征的有> A.生成过程的时代性B.开发对象的能动性C.使用过程的时效性 D.开发过程的持续性E.闲置过程的消耗性> 27.企业调整人力资源供给大于需求的措施有> A.工作轮换 B.工作分享C.变相裁员 D.提前退休E.内部招聘> 28.在人员选拔中，面试与笔试相比较所具有的优点有> A.考察灵活B.考察内容深入C.客观性较强 D.实施过程规范E.可测试多方面的能力> 29.下列选项属于头脑风暴法优点的有> A.简便易行> 30.薪酬对员工的功能有>
A.补偿功能 B.激励功能C.保障功能 D.价值功能E.资本增值功能> 三、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)> 31.简述波特劳勒的综合激励过程模型。>
32.简述人员素质测评的实施程序。> 33.简述员工培训计划的主要内容。> 34.简述绩效沟通的作用。> 35.简述影响企业薪酬水平的微观因素。> 四、论述题(本题10分)> 36.试述应对职业生涯中期危机的措施。> 五、分析说明题(本题10分)> 37.背景资料：> 曙光公司招募工作时间安排表> 问题：(1)什么是招募周期和招募日期?> (2)根据以上资料计算该公司的招募周期和招募日期。>
六、案例分析题(本题15分)> 38.案例： 北京科创软件公司人方资源管理困境> 北京科创软件公司成立不到四年，但发展较快，业务范围不断扩大。在公司每周经理例行工作会议上，营销部经理王刚又宣布一个振奋人心的消息：“经过努力，我们终于可以和世界著名的MT公司签订一笔很大的合同，而且这次项目有利于扩大公司业务范围，主要业务为动漫设计。现在我们要做的是如何在一年内而不是两年内完成该订单。”正在大家为这个项目欢欣鼓舞的时候，人事部经理张霖站了起来，她面色凝重地说：“在我看来，我对这个项目如期完成缺乏信心，虽然公司在一年前就考虑到了业务范围会扩大，但我们并没有认真思考和研究相关应对措施，我们主要精力都集中在眼前的项目上。我们现有的员工大部分都是管理信息方面的人才，有一些动漫制作人才，但动漫设计和创意人才几乎没有。如果要在一年内完成，我们的人力资源成本就会大幅度上升，我们需要高价聘用相关人员。关键是我们需要聘用多少这样的人?这些人从哪里获取?这些我们都不是十分清楚，如果这样，这个项目的前景是不容乐观的。目前公司人力资源状况已经不适应公司业务发展了。我想公司必须要根据未来业务发展战略认真研究公司的人力资源管理规划问题了，否则公司的发展会受到很大影响。” 问题：(1)从人力资源规划的角度分析张霖为什么对公司新的项目缺乏信心。> (2)你认为该公司应按何种步骤进行人力资源规划?