团队任务冲突如何影响个体创造力:一个跨层的中介调节模型

　　摘要：基于情绪调节过程模型，本研究构建了团队任务冲突对个体创造力的差异化影响模型。利用44个研发团队（169名成员和44名直接主管）的数据和多层线性模型（HLM）检验提出的假设，实证结果表明：认知重估使个体在面对任务冲突时表现出更高水平的创造力，观点采择部分中介这一关系；表达抑制使个体面对任务冲突时表现出较低水平的创造力，这一关系被情绪耗竭完全中介。 　　关键词：任务冲突；个体创造力；情绪调节策略；观点采择；情绪耗竭 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2016）01-0022-06 　　Abstract：Based on emotion regulation process， the present study aims to examine the differentiated effect of team task conflict on individual creativity depending on different emotion regulation strategies. Using data from 44 R&D teams， including 169 individuals and 44 direct supervisors， and the mothed of Hierarchical Linear Model（HLM）， we find that（1）when individuals tend to use cognitive reappraisal， task conflict will facilitate individual creativity， partially mediated by perspective taking，（2）when individuals tend to adopt expressive suppression strategy， task conflict will impede individual creativity， fully mediated by emotional exhaustion. 　　Key words：task conflict； individual creativity； emotion regulation strategies； perspective taking； emotional exhaustion 　　1引言 　　全球化竞争的加剧凸显了企业提升创造能力的必要性与紧迫性，企业逐渐认识到，作为创新源泉的员工创造力是组织的最大财富，如松下电器认为其技术领先的原因在于“我们的员工随时随地――在家里、在火车上，甚至在厕所里，都思索创新提案”。同时，企业越来越依靠多元化团队完成复杂的创造性任务[1]，团队成员的异质性知识、经验等常常会使团队成员对任务本身以及任务目标的理解存在分歧，出现“仁者见仁，智者见智”的现象，引发团队任务冲突[2]。因此，团队任务冲突成为影响个体创造行为的重要环境因素。那么，团队任务冲突如何影响成员个体的创造力呢？ 　　目前，任务冲突与创造力关系的研究集中在团队层面[3，4]，重点探讨中介作用机制和边界作用条件。前者如De Dreu等[5]指出，任务冲突通过激发信息精细化加工提高创造性产出；周明建等[1]发现，研发团队的任务冲突通过团队效能影响团队创造力。后者如Farh等[6]发现，项目所处周期调节项目团队任务冲突与团队创造力的关系，项目前期，两者存在倒U型关系，项目后期，两者关系不显著；此外，学者们还发现团队成员特质[7]、团队心理安全氛围[8]、伴生冲突[9]、团队目标和冲突处理方式[10]等均可调节两者的关系。虽然任务冲突与创造力在团队层面的作用机理得到了深入研究，但研究者忽视了任务冲突对个体影响的差异性，导致任务冲突与个体创造力关系的研究十分匮乏。 　　在团队层面研究中，戴佩华和范莉莉[9]，Jiang等[11]均从理论的角度提出，任务冲突对个体存在非单一性影响机制：任务冲突具有激发与拓展个体思维/认知的潜能，但也可能导致人际关系变差，诱发抑郁、愤怒等消极情感反应。这意味着，面对同一任务冲突情境，成员的反应可能不同[12]。那么，什么因素会导致个体的差异化反应呢？Gross[13]提出的情绪调节过程理论涉及个体控制认知和情绪的过程，为解决上述问题提供了理论线索。在不同情绪调节策略（认知重评和表达抑制）下，个体赋予任务冲突积极或消极的意义，进而分别通过认知活动和情感反应对创造力产生异质性影响。 　　因此，基于情绪调节过程理论，本研究试图揭示不同情绪调节策略下团队任务冲突与个体创造力的关系，利用多层线性模型（HLM）检验情绪调节策略对任务冲突-个体创造力的跨层调节效应及观点采择（认知活动）和情绪耗竭（情感反应）在这一调节效应下的中介机制。本研究的结论丰富和拓展了任务冲突与创造力的相关理论，并为管理实践提供了策略性建议。 　　2文献回顾与研究假设 　　任务冲突指团队成员就任务如何完成或完成到何种程度所产生的不同观点、主意或建议[11]。任务冲突以多样化的观点和信息为基础，是形成团队氛围的重要因素。创造力是员工产生的关于产品、服务、流程等的新颖、有用的想法[14]。任务冲突对个体创造力影响的复杂性在于：一方面，任务冲突为认知活动提供新信息，促使个体反思存在的问题，进行更深入、系统的信息加工，从而产生更有效的问题解决方案；另一方面，任务冲突易引发情感和人际冲突，诱发压力与沮丧、愤怒等消极情绪，个体的部分注意力由完成任务转移到应对消极情绪与压力，降低工作质量。因此，本研究提出，不同情绪调节策略会激发任务冲突的不同作用路径，进而对个体创造力产生影响。 　　情绪调节存在于情绪发生的过程之中，是指个体对情绪发生、体验与表达施加影响的过程[13，15]。研究表明，个体在情绪调节策略的运用上存在差异[15]，最常用和有价值的策略是认知重评和表达抑制[15]。认知重评是先行关注的情绪调节策略，指个体试图以一种更加积极的方式理解并合理化（包括负性）情绪事件。表达抑制是反应关注的情绪调节策略，指个体通过调动自我控制能力并启动自我控制过程抑制将要发生或正在发生的情绪表达行为。 　　2.1认知重评策略的调节作用与作用机制 　　对于习惯采用认知重评策略的个体，任务冲突有利于其创造力的提升。首先，认知重评促使个体重估任务冲突产生的原因，并试图以积极的方式理解任务冲突对问题解决和自我提升的意义。这种积极开放的心态引导个体认真审视他人的观点，进而对任务和问题产生新的理解。其次，对任务冲突的正向评估增加个体的积极情绪体验[15]，积极情绪有利于拓展认知范围，提高认知灵活性，使个体更容易在不同的观点之间建立联系，提高想法的创造性[16]。最后，从社会互动的角度看，对他人观点的积极评价有利于与他人建立良好的人际关系[15]，从而为具有风险的创造性活动提供社会情感支持。基于此，本文提出假设1a： 　　假设1a当个体采用认知重评的情绪调节策略时，任务冲突与个体创造力正相关。 　　观点采择指个体区分自己与他人观点，并试图理解与正确判断他人想法的认知过程[17]，该过程受个体特质和情境因素的影响[18]。观点采择首先要求个体认识到多样化观点的存在[18]，任务冲突使不同视角显性化，个体能够较为轻易地分辨不同观点，从而为观点采择提供基础。认知重评使个体赋予任务冲突以积极意义[19，20]，因此有助于个体克服“自我中心”和“自我服务偏差”[21]，客观评价不同的意见和见解，这正是个体进行观点采择的前提[22]。在对任务冲突进行积极、正面的重评过程中，个体会关注持有不同观点的他人的需求与偏好，通过问询、仔细倾听和观察行为等方式更好地理解其动机、价值观等，以合理化他人的观点，并通过换位思考，从他人所处情境分析其视角与动机，洞察不同观点提出的内在逻辑，发现不同观点的价值，这一过程提高了个体的观点采择水平。 　　作为个体层面的认知活动，观点采择促使个体尝试从他人的视角理解其想法，由此产生的信息需求可以通过主动探寻或密切关注其意图得以满足[23]，即个体关注其他成员的需求，因此观点采择帮助个体更好地处理团队内部人际关系，并有助于理解他人观点。由此可见，观点采择能够促使个体发现任务冲突的潜在价值，并在此基础上反思、重构已有的看法或整合不同的视角，进而促进创造性想法的产生。基于此，本文提出假设1b和假设1c： 　　假设1b当个体采用认知重评的情绪调节策略时，任务冲突与观点采择正相关。 　　假设1c观点采择中介了任务冲突与认知重评策略的交互与个体创造力的关系（中介调节）。 　　2.2表达抑制策略的调节作用与作用机制 　　如果个体倾向于采用表达抑制的策略，任务冲突则会抑制个体创造力。首先，在面对分歧或冲突时，个体会不自觉地产生沮丧等消极情绪反应 　　[24]，表达抑制需要个体有意识地不断抑制面对任务冲突时的情绪表达，这需要调用个体的注意力、控制能力等，消耗了个体本可以用于完成创造性任务的认知资源。其次，对情绪表达的抑制使个体的情绪体验与表达产生不一致，“非真实自我的感知”会降低个体的自我评价[15]，增加个体消极情绪体验，进一步使个体以更加消极的方式看待任务冲突，甚至将任务冲突归结为他人对自己的攻击和侮辱，导致个体沮丧、愤怒等情绪的产生，影响个体对任务相关信息的加工。基于此，本文提出假设2a： 　　假设2a当个体采用表达抑制的情绪调节策略时，任务冲突与个体创造力负相关。 　　根据Maslach等[25]的定义，情绪耗竭指过度使用心理和情绪资源后产生的疲劳状态，是个人情绪资源及与之相关的生理资源被用尽的感觉。压力[26]、消极情感体验[27]、情感体验与表达不一致（表层扮演）[28]等都是诱发情绪耗竭的重要原因。面对任务冲突，采用表达抑制策略的个体会有很强的消极情绪体验，需要付出额外努力遏制将内在消极情绪体验外化为行为表达的倾向，这会消耗情绪和心理资源，导致情绪耗竭。此外，由于“非真实自我”产生的对自我的消极评价引发个体的沮丧、痛苦等情绪，也会产生资源损耗，诱发情绪耗竭。最后，对于不同观点的消极评价降低沟通意愿，甚至导致沟通障碍，极易使任务冲突转变为情绪冲突或人际冲突，引发个体的情绪耗竭感。 　　资源保存理论[29]认为，当个体自身的资源被损耗、受到威胁时，他们会采取各种策略以保护现有资源或弥补已损耗资源，因此，为远离情绪耗竭的源头，个体会从心理和认知上对工作产生疏离感[26，29]，降低内部工作动机，减少对工作的投入。此外，情绪耗竭会导致员工疲劳、紧张等心理应激，个体的认知资源用于应对这些应激，而不是专注于如何完成任务，导致工作效率下降，抑制个体创造力的发挥。基于此，本文提出假设2b和假设2c： 　　假设2b当个体采用表达抑制的情绪调节策略时，任务冲突与情绪耗竭正相关。 　　假设2c情绪耗竭中介了任务冲突与表达抑制策略的交互与个体创造力的关系（中介调节）。 　　本文的概念模型如图1所示。 　　3研究方法 　　3.1样本选取与数据收集 　　本研究选取研发团队进行问卷调研，样本涵盖西安、青岛等地的多个行业。为消除共同方法偏差影响，本研究包括两个数据来源。问卷一由团队领导者填写，包括团队规模、成立年限和个体创造力。问卷二由员工填写，包括传记性人口学基本信息、团队冲突、情绪调节策略、观点采择和情绪耗竭。本次调研总共对53个团队（212名成员）发放问卷，回收50个团队，成员问卷181份，其中有效配对问卷为44个团队，共169名成员，问卷回收率为85%，整体有效问卷率为79%。团队规模由2到12人不等，平均规模为5.04人，平均每个团队回收问卷3.84份，团队回收率均值为78%。被调查团队成员平均年龄为29.9岁，女性占23%，男性占77%，95%的员工接受过本科及以上学历教育。 　　3.2变量测量 　　本研究采用国外应用广泛的成熟量表对变量进行测量，以保证测量工具的信度和效度。在问卷编制的过程中，采用了标准的回译程序。变量均采用李克特7级量表进行测量。 　　个体创造力采用了Zhou和George[14]的量表，包括13个题项，如“该员工经常提议用新方法达成目标”。内部一致性系数Cronbach’α为0.924。任务冲突采用了Pelled等[30]的量表，共4个题项，如“团队成员对如何完成任务持有不同的意见”。内部一致性系数Cronbach’α为0.847。 　　情绪调节策略的量表来自Gross和John[15]的研究。认知重评包括6个题项，如“我会通过改变对现状的看法控制情绪”。内部一致性系数Cronbach’α为0.888。表达抑制包括4个题项，如“我通过隐藏情绪来控制情绪”。内部一致性系数Cronbach’α为0.830。 　　观点采择的量表来自Grant和Berry[31]的研究，共4个题项，如“在工作中，我经常换位思考，以试图理解他人的感受”。内部一致性系数Cronbach’α为0.796。情绪耗竭采用了Maslach等[25]的MBI量表，共9个题项，如“工作让我身心俱疲”。内部一致性系数Cronbach’α为0.918。 　　团队层面的控制变量有团队规模、团队成立年限。此外本研究控制了关系冲突，其量表同样来自Pelled等[30]的研究，包括4个题项，如“团队成员间关系紧张”。此外，在以往研究的基础上，本研究选择了性别、年龄、学历、工作年限作为个体层面的控制变量。 　　4实证分析 　　4.1数据聚合和效度检验 　　由于任务冲突和关系冲突是团队层面的构念，因此我们首先分析个人层面感知的团队冲突是否具有组内一致性与组间差异。任务冲突和关系冲突的组内一致性系数Rwg均值分别为0.89和0.86，大于0.7，表明两个变量均具有足够的组内一致性；任务冲突和关系冲突的ICC（1）分别为0.19和0.15，高于0.12，ICC（2）分别为0.78和0.71，高于0.7，表明两个变量具有足够的、稳定的组间差异。这说明任务冲突和关系冲突在团队层面的聚合是合适和有效的。因此，我们将个体感知的团队冲突进行平均，得到各团队的任务冲突和关系冲突的水平。 　　其后，我们对各变量进行描述性统计和相关分析，得到各变量的均值、标准差、平均萃取方差（AVE）和同一层面变量间的相关系数，个体创造力与观点采择 （β=0.37， p　　4.2假设检验 　　由于分析涉及个体和团队两个层次，本研究采用多层线性模型（HLM）检验假设1a和1b，假设2a和2b。根据温忠麟等[32]“有中介的调节效应”的方法，检验假设1c和假设2c。 　　（1）零模型 　　因变量存在足够的组间变异是跨层分析的前提。零模型的结果显示，个体创造力在团队层面具有显著差异（τ00=0.44，p　　（2）跨层交互效应的检验 　　假设1a和假设2a的检验如表1中模型1～3所示。模型1包括个体和团队两个层面的控制变量和主效应，模型2在模型1的基础上加入认知重评与任务冲突的交互项，模型3在模型1的基础上加入表达抑制与任务冲突的交互项。结果表明，认知重评与任务冲突的交互项对创造力有显著的正向作用（γ=0.28，p　　假设1b的检验如表1中模型6～7所示。以观点采择为因变量，模型6包含个体层面和团队层面的控制变量和主效应，模型7在模型6的基础上加入认知重评与任务冲突的交互项。结果表明，认知重评与任务冲突的交互项对观点采择有显著的正向作用（γ=0.34，p　　假设2b的检验如表1中模型8～9所示。以情绪耗竭为因变量，模型8包含个体层面和团队层面的控制变量和主效应，模型9在模型8的基础上加入表达抑制与任务冲突的交互项。结果表明，表达抑制与任务冲突的交互项对情绪耗竭有显著的正向作用（γ=0.24，p　　（3）“有中介的调节作用”的检验 　　假设1c提出观点采择对交互项（认知重评×任务冲突）与个体创造力之间关系的中介作用。模型1～2满足了第一步要求，交互项与因变量关系显著；模型6～7检验了第二步要求，交互项与中介变量关系显著。模型4检验第三步，结果显示，加入观点采择后，交互项对个体创造力的影响由模型2中的γ=0.28（p　　假设2c提出情绪耗竭对交互项（表达抑制×任务冲突）与个体创造力之间关系的中介作用。同样地，模型1和模型3满足了第一步要求，交互项与因变量之间关系显著；模型8～9检验了第二步要求，交互项与中介变量关系显著。模型5检验第三步，结果显示，加入情绪耗竭后，交互项对个体创造力的影响由模型3中的显著变为不显著（γ=-0.09，p>0.05），说明情绪耗竭完全中介了任务冲突与表达抑制的交互与创造力之间的关系，假设2c通过。 　　5结果讨论 　　总体来说，实证结果证明了本文所提出的研究假设。具体地： 　　第一，认知重评使任务冲突与个体创造力表现出正向关系，即倾向于采用认知重评策略的个体在面对任务冲突时表现出更高的创造力。这表明认知重评能够促使个体更好地利用任务冲突中的异质性信息，激发自己的创造性潜能。这一结论与情绪调节和团队层面的任务冲突研究结论较为一致。 　　第二，观点采择部分中介认知重评对任务冲突-个体创造力之间的正向调节作用。这表明对采用认知重评策略的个体而言，任务冲突促使个体通过理解、采纳他人的观点提高自己的创造力。同时，部分中介效应的结果说明在该影响路径中可能存在本文未研究的其他中介变量。 　　第三，表达抑制使任务冲突与个体创造力表现出负向关系，即习惯采用表达抑制策略的个体在面对任务冲突时表现出低水平的创造力。这表明任务冲突破坏了表达抑制个体的创造过程。该结果与任务冲突在团队层面的研究表现出不一致，Jiang等[11]发现，当团队中存在任务冲突时，情绪调节（认知重评、表达抑制等）能够减少因观点分歧带来的人际冲突，提高团队协作水平，从而有利于团队绩效。然而，本研究的结论表明，虽然采用表达抑制策略的个体通过控制负面情绪的表达，有效地防止了团队内部因任务冲突产生的人际矛盾，但这也消耗了个体的情绪、认知资源，不利于个体创造力的发挥。该结论支持了Shin等[12]的观点，即同一情境会对团队成员产生异质性影响。这体现了跨层研究的重要性和必要性。 　　第四，情绪耗竭完全中介了表达抑制对任务冲突-个体创造力之间负向调节作用。这一结果说明，采用表达抑制这一情绪调节策略的个体在面对任务冲突时，由于抑制情绪而造成对情绪资源的持续损耗，增加了个体的情绪耗竭感，从而损害个体创造力。 　　本研究的理论贡献有三点。第一，本研究首次探讨了团队任务冲突对个体创造力的跨层影响机制，且发现了与团队层面任务冲突影响结果不一致的结论，是对以往单一层面研究的拓展[33]。第二，以情绪调节过程模型[13]为基础，本研究解释了任务冲突与个体创造力关系不确定性的原因，指出不同情绪调节策略使个体对任务冲突产生差异性理解，继而对创造力产生不同影响。第三，本研究深入剖析了不同情绪调节策略下，任务冲突影响个体创造力的机理，发现观点采择和情绪耗竭部分或完全中介了不同情绪调节策略与任务冲突的交互与个体创造力的关系，该作用机理将任务冲突对个体认知和情绪的影响纳入同一框架，解决了理论上的矛盾，深化了任务冲突和创造力的相关研究。 　　本研究对组织创新实践的管理启示有两点。首先，团队领导及其成员应该意识到，冲突，尤其是任务冲突，并不一定带来不利后果。任务冲突具有潜在价值，应该形成如何实现这种潜在价值的文化，而不是一味地避免冲突，强调“和谐”。但同时也不能认为任务冲突本身直接发挥作用，还需要其他因素（如领导）引导员工正确地看待和处理任务冲突。其次，在团队建设与培训方面，应该选择倾向于采用认知重评策略的成员（如通过让面试者参加相应的心理测评）或不断提高团队成员运用认知重评策略的能力（如培训），以更好地利用任务冲突提供的异质性资源，提升员工的创造力。 　　6结论与未来展望 　　任务冲突是研发团队中常见的现象。本研究以情绪调节过程模型为基础，提出了不同情绪调节策略对任务冲突-个体创造力关系的作用机制模型，并利用HLM对44个研发团队共169名员工的数据检验假设。结果表明：采用认知重评调节策略的个体面对任务冲突时，会表现出更高水平的创造力，这一关系被观点采择部分中介；采用表达抑制策略的个体面对任务冲突时会表现出低水平的创造力，这一关系被情绪耗竭完全中介。 　　本研究仍存在以下局限性：（1）数据为横截面数据，无法探讨因果关系；（2）样本局限于研发团队，研究结论的外部效度有待进一步验证；（3）员工创造力的测评采用领导打分法，带有一定主观性；（4）选取情绪调节策略作为调节变量，未考虑其他情境因素，对这些变量的探讨将揭示任务冲突与个体创造力的全景，未来的研究可以对此进行拓展。 　　参考文献： 　　[1]周明建，潘海波，任际范.团队冲突和团队创造力的关系研究：团队效能的中介效应[J].管理评论，2014，26（12）：120-130. 　　[2]Jehn K A. A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict[J].Administrative Science Quarterly， 1995， 40（2）： 256-282. 　　[3]De Dreu C K W， Weingart L R. Task versus relationship conflict， team performance， and team member satisfaction： a meta-analysis[J].Journal of Applied Psychology， 2003， 88（4）： 741-749. 　　[4]De Wit F R C， Greer L L， Jehn K A. The paradox of intragroup conflict： a meta-analysis[J].Journal of Applied Psychology， 2012， 97（2）： 360-390. 　　[5]De Dreu C K W， Nijstad B A， van Knippenberg D. Motivated information processing in group judgement and decision making[J].Personality and Social Psychology Review， 2008， 12（1）： 22-49. 　　[6]Farh J， Lee C， Farh C I C. Task conflict and team creativity： a question of how much and when[J].Journal of Applied Psychology， 2010， 95（6）： 1173-1180. 　　[7]Bradley B H， Klotz A C， Postlethwaite B E， et al.. Ready to rumble： how team personality composition and task conflict interact to improve performance[J].Journal of Applied Psychology， 2013， 98（2）： 385-392. 　　[8]Bradley B H， Postlethwaite B E， Klotz A C， et al.. Reaping the benefits of task conflict in teams： the critical role of team psychological safety climate[J].Journal of Applied Psychology， 2012， 97（1）： 151-158. 　　[9]戴佩华，范莉莉.团队任务冲突对决策质量的影响及信任在影响过程中的作用[J].预测，2014，33（6）：31-36. 　　[10]Huang J. Unbundling task conflict and relationship conflict： the moderating role of team goal orientation and conflict management[J].International Journal of Conflict Management， 2010， 21（3）： 334-355. 　　[11]Jiang J Y， Zhang X， Tjosvold D. Emotion regulation as a boundary condition of the relationship between team conflict and performance： a multi-level examination[J].Journal of Organizational Behavior， 2013， 34（5）： 714-734. 　　[12]Shin S J， Kim T Y， Lee J Y， et al.. Cognitive team diversity and individual team member creativity： a cross-level interaction[J]. Academy of Management Journal， 2012， 55（1）： 197-212. 　　[13]Gross J J. The emerging field of emotion regulation： an integrative review[J]. Review of General Psychology， 1998， 2（3）： 271-299. 　　[14]Zhou J， George J M. When job dissatisfaction leads to creativity： encouraging the expression of voice[J]. Academy of Management Journal， 2001， 44（4）： 682-696. 　　[15]Gross J J， John O P. Individual differences in two emotion regulation processes： implications for affect， relationships， and well-being[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 2003， 85（2）： 348-362. 　　[16]Isen A M， Daubman K A， Nowicki G P. Positive affect facilitates creative problem solving[J].Journal of Personality and Social Psychology， 1987， 52（6）： 1122-1131. 　　[17]Herold K H， Akhtar N. Imitative learning from a third-party interaction： relations with self-recognition and perspective taking[J].Journal of Experimental Child Psychology， 2008， 101（2）： 114-123. 　　[18]李宏利，邱�|瑶，郁巧玲，等.员工观点采择的来源及作用[J].心理研究，2013，6（6）：8-13. 　　[19]Galinsky A D， Ku G， Wang C S. Perspective-taking and self-other overlap： fostering social bonds and facilitating social coordination[J].Group Processes & Intergroup Relations， 2005， 8（2）： 109-124. 　　[20]Krauss R M， Fussell S R. Perspective-taking in communication： representations of others’ knowledge in reference[J].Social Cognition， 1991， 9（1）： 2-24. 　　[21]Galinsky A D， Moskowitz G B. Perspective-taking： decreasing stereotype expression， stereotype accessi-bility， and in-group favoritism[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 2000， 78（4）： 708-724. 　　[22]赵显，刘力，张笑笑，等.观点采择：概念，操纵及其对群际关系的影响[J].心理科学进展，2012，20（12）：2079-2088. 　　[23]Hoever I J， van Knippenberg D， van Ginkel W P， et al.. Fostering team creativity： perspective taking as key to unlocking diversity’s potential[J]. Journal of Applied Psychology， 2012， 97（5）： 982-996. 　　[24]Ross R S，Ross J R. Small groups in organizational settings[M]. Englewood Cliffs， NJ： Prentice-Hall， 1989. 139-178. 　　[25]Maslach C， Schaufeli W B， Leiter M P. Job burnout[J].Annual Review of Psychology， 2001， 52（1）： 397-422. 　　[26]Sonnentag S， Kuttler I， Fritz C. Job stressors， emotional exhaustion， and need for recovery： a multi-source study on the benefits of psychological detachment[J].Journal of Vocational Behavior， 2010， 76（3）： 355-365. 　　[27]Barling J， Macintyre A T. Daily work role stressors， mood and emotional exhaustion[J].Work & Stress， 1993， 7（4）： 315-325. 　　[28]Martínez-Iigo D， Totterdell P， Alcover C M， et al.. Emotional labour and emotional exhaustion： interper-sonal and intrapersonal mechanisms[J].Work & Stress， 2007， 21（1）： 30-47. 　　[29]Hobfoll S E. Conservation of resources： a new attempt at conceptualizing stress[J].American Psychologist， 1989， 44（3）： 513-524. 　　[30]Pelled L H， Eisenhardt K M， Xin K R. Exploring the black box： an analysis of work group diversity， conflict and performance[J].Administrative Science Quarterly， 1999， 44（1）： 1-28. 　　[31]Grant A M， Berry J M. The necessity of others is the mother of invention： intrinsic and prosocial motivations， perspective-taking， and creativity[J].Academy of Management Journal， 2011， 54（1）： 73-96. 　　[32]温忠麟，张雷，侯杰泰.有中介的调节变量和有调节的中介变量[J].心理学报，2006，38（3）：448-452. 　　[33]Chen G， Sharma P N， Edinger S K， et al.. Motivating and demotivating forces in teams： cross-level influences of empowering leadership and relationship conflict[J].Journal of Applied Psychology， 2011， 96（3）： 541-557.