第24卷
2014年第2期12月信阳农林学院学报Journal of Xinyang College of Agriculture and Forestry Vol．24No．2Dec．2014
基层税务部门绩效管理体系构建与思考
曹锦阳
（中南财经政法大学武汉学院，湖北武汉430079）
摘要：基层税务部门绩效管理过程中存在认识不到位，指标设置不科学，评价体系不完善等问题。可从科学设定考核指标，规范绩效考核工作流程，健全考核组织，强化结果应用等方面建立健全基层税务部门绩效管理体系。
关键词：绩效管理；体系构建；基层税务部门
中图分类号：D630．3文献标识码：A 8978（2014）02-0055-04文章编号：2095-
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1．1基层税务部门推行绩效管理的重要性和必要性提升基层员工积极性
当前基层税务部门新生力量不足，人员结构老化，队伍缺乏激情和活力的问题日益显现。如何做到“培
，养30、用好40、激活50”充分激发员工潜力和工作积极性，让有动力干活的人出彩，给缺乏动力干活的人
“加油”，“出出汗、，绩效管理提供了一套完整有效的办法。让完不成绩效考核指标的人红红脸”
1．2降低基层税收执法风险
基层税务部门是税务执法的前沿和主要承担者，也是近年来税务执法风险的高危区和案件的频发区。
“纵向到底、通过建立绩效管理横向到边、双向互动、环环相扣、层层负责、人人向上”的责任格局，可对税收
政策落实、征管指标、稽查指标等进行动态监控，还可在不同单位之间、不同责任人之间进行横向比较，使上
“及时掌握”，“心知肚明”，级对下级的执法状况使下级对自己的指标执行情况化解执法风险。
1．3增强纳税人满意度
“营改增”相关指标完成程度的优劣一定程度上决定纳税人的满意度。如税源调查，税务部门及时完成
调查确认，办理好征管手续是系统内的考核事项，更是纳税人所希望的，二者高度统一，落实好绩效管理指标必定会增强纳税人满意度。另外，绩效管理中的“税户评价”指标设计使纳税人可对基层税务部门进行评
“话语权”，价，这增强了纳税人的可提升纳税人对税收工作的满意度。
1．4完善基层税务管理体制
，“营改增”税源专业化管理的深入推进等财税体制改革的升级都对国税部门提高站位，转变管理理念，
［1］逐步实行科学的管理体制提出明确要求。推动人力资源活力有效释放，需明晰岗位职责、明确工作标准，
实现管理者和被管理者、个人和组织的目标统一，使管理者和被管理者双方都更加关注绩效，使管理的各个
“一条工作索链、，层面、各个环节得到控制。绩效管理作为一个管理闭环、一种责任格局、一套激励机制”突
“考核与管理、出结果与过程、运用与沟通、集体与个体”四个并重，可激发队伍内生动力，推进税收治理体系和治理能力现代化。
1．5加强队伍建设
权力过于集中而得不到有效监督是各种腐败现象产生、蔓延的重要原因。依靠制度加强对权力的监督确保权力规范运行，是从源头防止腐败的重要保证。推行绩效管理可实现制度规范、执法规范、服务规制约，
“不想腐、范，形成不能腐、不敢腐”的监督制约机制。绩效管理体系通过引导组织和员工形成共同的价值追求和行为取向，实现机制创新，可促进税收队伍正能量的释放。
收稿日期：2014－08－22
作者简介：曹锦阳（1994－），男，河南信阳人，企业人力资源管理师，研究方向：工商管理、人力资源管理，财税金融理论。
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2．1基层税务部门绩效管理中存在的问题对绩效管理的认识不到位
“绩效管理”，，一是理解不深。部分人认为就是“考核”就是“论功行赏”就是上级管控下级、评选先进
的手段，弱化或忽视了绩效管理中评估、监控、反馈等重要环节，使绩效管理只停留在目标管理的表面而没有
过程管理更注重对过程的监控，更关注流程的标准化和执行的规范化。二实现过程管理。较目标管理而言，
，“行管制度”、“能级制”、“目标管理”是信心不足。近年来等一系列绩效管理制度在调动员工积极性方面
发挥了积极作用，但频繁的转变管理办法，一定程度上让基层干部无所适从。三是考核不严格。负责考评的人员怕伤了同事之间的和气，怕影响同级之间的关系，考核不严格、工作不到位。
2．2绩效指标设定不科学
在分解省、市局下发的绩效指标时，限于管理水平与人员素质，有的单位只是机械沿用上级税务机关的
，考核指标进行考核，缺乏根据自身实际情况进行绩效指标设计的意识，导致绩效目标、绩效计划“随大流”
缺乏自身特色，对提升绩效产生了不利影响。
2．3绩效管理的评价体系不完善
一方面考核内容越来越细，岗位责任界限越来越模糊，尤其是公共指标，常常出现推诿扯皮现象；另一方面单纯考核工作项目和工作完成质量，未将工作人员承担的工作量纳入考核。各单位承担的指标数量相差悬殊，甚至有的单位不承担考核指标，不考虑工作量的评价体系会使考核陷入工作量大小与考核扣分多少成正比的怪圈。此外，部分指标的导向性值得商榷，如基础管理方面的病毒爆发率指标容易造成只要不扣分就好的惰性思维。
2．4缺少绩效管理考评软件
目前，绩效管理相关软件系统只在国家税务总局、省局或市局层面使用，基层税务部门只能通过纸质文
“过程留痕”，而绩效管理信息收集量大，台账实现资料信息整合相对复杂，以手工为主的绩效管理使基书、
层税务机关难以实时获知各项指标的排名情况，无法及时发现管理中存在的薄弱环节。
3基层税务部门绩效管理体系构建
应结合工作实际，在深入调研的基础上，由税务机关各部门对应相关职责制定具体考核项目，分解年度工作任务，明确岗位职责。通过横向比较、纵向比较和基准比较，量化考核指标，明确评分标准，形成切实可行、便于操作的绩效管理考核指标体系，做到按月激励、季度提醒、年中督导、年末评价。办法与制度之间既相对独立，又相互促进，对征管、服务等工作起到积极的促进作用。
3．1科学设定考核指标
应按照重点突出和简便易行的原则设计指标。重点突出即突出当前税收工作的重点、关键，不求面面俱到；在指标分值的设定上，加大组织收入等重点工作的权重和占比，如降低组织收入计划完成率的分值比重，提升税收分析、执法、管理相关工作分值比重，改变“任务治税”理念。简便易行即量化考核指标，使各项工
［2］作标准清晰、明确，充分利用信息化平台提取分析数据，精简整合考核项目，尽量实现考核结果提取与实
际工作进展同步。
3．2规范绩效考核工作流程
第一，明确工作目标。采取自上而下、自下而上的方法多渠道、全方位沟通，确立绩效考核目标。第二，制定执行计划。围绕绩效目标，分部门、岗位、人员确立执行计划，明确工作措施、完成时限等。第三，有序推进。结合不同的考核内容，分层次按月、按季考核，实行过程管理。在被评单位对照目标、岗责进行自我考核的基础上，单位办公室牵头组织各责任科室对目标完成情况进行考核评价，逐级讨论审核后形成初步考核结果，查找存在问题，提出工作建议。第四，绩效评估。将考核结果、问题、建议及时反馈到被评单位，被评单位对存在问题进行分析，制定整改措施，对存在明显不合理的指标提出修改建议并向责任科室反馈。第五，完善提高。责任科室对绩效评估执行情况进行评定监督，及时公开结果并运用到下次考核中，同时指导查找执行不到位的问题，制定提高工作质效的方法措施。对岗责、指标确实存在不合理的地方，结合工作实际修订完善。第六，结果评定。对照全年工作目标，结合日常考核情况，评定最终结果。
3．3健全考核组织
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成立由单位一把手负总责、分管领导归口负责的绩效考核领导小组，负责研究、决定绩效考核中的重大问题，组织协调绩效考核开展，审定绩效考核结果。绩效考核总体上由办公室牵头，并具体负责年度考核，包
提交局党组审定、最终考核结果评定通报等；其他各项考核根据职责分工由分管科室括初步拟定考核结果、
负责，包括考核目标讨论制订、日常考核执行、考核结果反馈、绩效评估辅导等。同时，被考核部门负责对本单位人员个体进行绩效考核。
3．4强化考核结果应用
考核结果应与津贴挂钩，可将考核最终得分进行加权平均，测算绩效津贴。考核扣发的绩效津贴不再进
全部作为奖励基金，对工作表现突出的单位或个人进行奖励。考核结果要与干部选拔任用相结行重新分配，
合。对工作能力强、业绩突出的人员进行重点培养，并在干部选拔和各类评先工作中优先考虑。
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4．1加强基层税务机关绩效管理的建议突破惯性思维，创新方法机制
一是在理念上求突破。绩效管理作为新生事物，需要基层国税部门在严格落实上级工作部署的基础上，突破长期以来目标考核形成的定式思维、惯性思维，在一些关键环节上开拓创新、力求突破，彻底释放绩效管理正能量。二是在机制上谋创新。围绕激发干部队伍活力这一宗旨，不断创新绩效管理工作机制，使脚踏实
，地、实绩突出的干部有出路、有盼头，切实解决“干好干坏一个样”问题，促发“鲶鱼效应”激活队伍整体活
力。三是在推进上抓落实。要加强过程控制和动态管理，建立重点工作任务和关键指标的日常监控机制，时
发现问题及时纠偏，确保绩效目标实现。刻掌握工作进度和重点指标完成情况，
4．2培育绩效文化，彰显绩效价值
绩效文化是推行绩效管理的坚实基础，一个组织能不能建立让组织成员认同的关于绩效的共同价值观，
［3］会最终决定绩效管理的成败。一方面要确立并坚守税务绩效文化理念。要树立顾客满意理念，顾客满意
是税务机关绩效的评价尺度；树立服务理念，为纳税人服务是税务机关获得绩效的前提；树立责任理念，责任是税务机关追求绩效的支柱信念；树立差别理念，实现差异化管理，体现奖惩，引入竞争机制，促进优秀人才
让税务机关从上到下充分认识到绩效管脱颖而出。另一方面要营造良好的绩效文化氛围。加强宣传引导，
理的重要意义；树立绩优标杆，表彰优秀，弘扬正气，形成乐于进取、积极向上的氛围；注重人文关怀，着力营造一种相互信任、相互关心、相互支持、和谐融洽的良好氛围。同时，要注重绩效文化的制度跟进。绩效文化的实现基础是建立以人为本、有利于培养共同目标和实现自我超越的规章制度。基层税务机关应在评价制
在监督约束与奖惩机制中强化责任感与使命感，在沟通机制中彰显绩效改进思度中体现高绩效的价值追求，
想。
4．3科学设定指标，改进考核方法
［4］第一，指标设置突出科学性。要注重过程管理，建立规范的绩效管理工作流程和运行机制，做到考评
信息完整准确、考评方式方法合理管用、考评结果公开透明。第二，定性指标突出重要性。应选择能“牵一发而动全身”的项目作为考评指标，可增加二级绩效指标，如农产品管理、防虚打虚、收入数据质量、票证管理等，突出重点，考实效、考优劣。第三，定量指标突出针对性。定量指标要尽量从征管系统中查询统计，确保数据准确客观；定性指标要在实地检查的基础上综合评估，做到客观公正；对阶段性考核目标要加大日常督查力度，使之成为年度考核的重要依据。
4．4完善绩效设计，细化指标体系
一是科学设定考核项目。绩效管理考核的目的是对一个时段工作进行全面考评。因此，考核项目要尽
服从、服务于中心工作、重点工作。二是合理设定考核标准。考核标准的设定要遵循SMAＲT原则，量全面，
标准既不能太低，触手可及，也不能太高，高不可攀。三是设定考核分值时，要合理分配分值。对一些特别重要、影响大的工作，如发生重大安全事故、出现重大人员违法违纪案件、增值税专用发票管理发生重大问题
“一票否决”可设定为项目。对一些重要或完成难度较大的工作，应加大分值，凸显其重要性。在评估指等，
［5］标的设计上，要力求体现导向性、科学性、可操作性，做到定量指标与定性指标、结果指标与过程指标、一
般性指标与特殊性指标相结合。
4．5完善激励机制，强化过程监控
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一是绩效考评与评先评优相结合。在把年度绩效考评结果作为评价业绩、改进工作、提升绩效和激励约束的重要依据，运用于单位评先评优、领导班子和领导干部年度考核、干部选拔任用以及工作问责等方面。二是绩效考评与落实奖惩相结合。对在加分项目、创新项目、重点工作、难题攻坚上作出突出贡献的干部，在
记功嘉奖、干部选任上予以体现；在政策法律允许范围内，尽量多一些激励措施，让成绩突出者得评先评优、
“末位受责”到实实在在的利益；探索建立机制，营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。三是绩效考评与工
作推进相结合。要强化考核结果分析，对先进单位及时总结经验做法予以推广，对后进单位及时找出问题，究其原因，寻求解决问题的方法和途径，使绩效管理真正成为促进工作的内生动力。四是绩效考评与强化过程监控相结合。要建立绩效档案，收集、整理能证明工作绩效的各类资料、工作手册、台帐、机内统计表、报表等，为绩效考核提供依据。可尝试为每个人建立岗位说明书，使每个人都熟知自己应该干什么、怎么干、干到什么程度。沟通是实施绩效管理的灵魂，上级管理部门应通过各类形式的沟通，赢得基层干部职工心理上的认同，确保形成良性互动的绩效伙伴关系
4．6完善考核方法，严格结果运用［6］。
第一，完善绩效考核方法。针对不同考核内容，采取案头考核、实地查验考核、随机抽查考核、评估性考核等不同考核方法，按月、按季、按半年、按年度进行，做到既保证考核的准确性，又有效降低考核成本。要逐步实行人机结合考核，确保数据来源的准确性、客观性，并健全监督、问责和申诉制度，维护评估结果的真实性、公正性。第二，严格绩效结果运用。绩效奖惩不是绩效管理的目的，只是手段。可把考核结果与奖励兑现、年度考核、岗位竞聘、职务晋升等挂勾，开展行政问责，充分发挥绩效管理的激励作用，同时要注意奖励方
［7］式多元化。第三，完善绩效结果运用制度。通过探索建立“能者上、平者让、庸者下”的干部人事管理制度，为有为者提供制度上的保证，让能干事、会干事、能干成事的干部有所为、有其位。
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（编辑：唐芳）
Construction and Thinking of Grass －roots Tax
Department Performance Management System
CAO Jin －yang
（Wuhan College ，Zhongnan University of Economics and Law ，Wuhan 430079，China ）
Abstract ：There are many problems in the grass －roots tax department performance management ，such as understanding is not in place ，the index setting up is not scientific ，the evaluation system is not perfect．We can establish and perfect the performance manage-ment system of the grass －roots tax department from the following aspects ：Setting scientific evaluation target ，standardizing the per-formance appraisal work flow ，improving assessment organization ，strengthening the result of application．
Key words ：performance management ；system construction ；grass －roots tax department
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