双因素理论又称激励保健理论，由美国心理学家赫茨伯格提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，比如成就感、责任感等；二是保健因素，比如工资、工作环境等。只有激励因素才能给人带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满意，但不会带来满意感。虽然学术界和企业界对该理论存在一定争议，但这些年来，这一理论还是很有代表性的。
双因素理论本属于组织行为学的范畴，研究的是如何激励员工。我注意到，@渔_夫 首次将该理论应用到企业竞争优势分析中，不过我还没看到比较详细的论述。本文试图顺着@渔_夫 的思路，阐述一下我对将双因素理论应用于企业分析的一些思考。
我当年在学习双因素理论时，习惯于用满意——没有满意、不满意——没有不满意来区别激励因素和保健因素。比如工作环境不好，产生不满意感，而改善了工作环境后，不满意感消除，但工作环境好，很难带来满意感。而成就感，就无法从不满意和没有不满意来描述，而更适宜用满意和没有满意来描述。比较绕吧，的确，当年我也一直在这里面绕。
当这一理论用于企业竞争优势分析时，显然不能再用上面这种模式来区分。我认为，可以用正向——没有正向、负向——没有负向来区分。对于企业竞争优势起关键作用的因素，适用于正向——没有正向评价，而非关键因素则用负向——没有负向来评价。比如，当年的白酒塑化剂事件、八项规定的出台，一个是内部事件、一个是外部事件，但这些问题对白酒企业的影响，只是暂时形成负向影响，而这两个问题解决后，却不会对企业的竞争优势形成正向作用，那么我们可以认为，这属于企业竞争优势分析中的保健因素。再比如雅迪电动车，以往定位不清晰，和其他电动车企业打价格战，一直在泥潭中挣扎。而在进行了高端定位，并在战略和配称方面做了相应部署后，其竞争能力明显增强。那么这个定位和战略就属于激励因素，对企业竞争优势从没有正向作用改变为具有明显正向作用。
一般来说，企业的定位属于激励因素，而比如环境之类的只能算作保健因素。但有些因素在某些企业或企业的某个时期属于激励因素，而在其他企业和企业的其他时期属于保健因素。比如企业管理者。巴菲特说，他喜欢投资傻瓜都能管理好的企业。对于这些企业来说，管理者在一定程度上就属于保健因素。对于这样的企业，一个优秀的管理者对企业竞争优势并不会带来多大的积极作用，而一个糟糕的管理者，却会带来明显的负向作用。举个例子，如果茅台来一个糟糕的管理者，乱搞多元化，大力发展低端酒，就很容易对茅台的竞争优势形成负面作用。而一旦董事会意识到这个管理者的问题，及时更换了管理者，那么就消除了这个负向作用。但是这个新上来的管理者对茅台的竞争优势却不一定会形成正向作用。
一般来讲，保健因素问题相对容易解决，而激励因素问题解决起来是很难的。因为激励因素问题的解决往往有时间窗口，错过之后就很难办；而保健因素问题的解决对时间窗口要求不那么高。明白了激励保健因素对于企业竞争优势的作用，我们也许就能以更低的价格买到优秀的企业。如果一家企业激励因素处于正向状态而保健因素处于负向状态时，极可能遭到市场的错杀，从而给予我们价值投资者难得的建仓时机。