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摘 要
劳务派遣公司作为一种新型的就业服务机构，让企业从繁琐的人事管理工作中解脱出来，使经营者能把更多的精力投入到企业的生产和发展上。事实证明，这种用工模式在某一程度上能促进用人单位与派遣人员之间的互利发展。然而，由于我国的劳务派遣行业目前还处于发展初期，法律法规尚未健全，混业经营、业务单一、权责不明晰等问题严重制约着劳务派遣公司的发展和壮大。本文认为，只有通过打造专业化业务、建立人力资源培训制度和激励机制、规范契约权责等措施，才能从根本上清除阻碍劳务派遣公司发展的不利因素，并最终实现用人单位、劳务派遣公司和派遣人员三者共赢的局面。
关键词: 劳务派遣，运营分析，解决方案
目 录
摘 要 ................................................................ I 目 录 ................................................................ II
一、清远凤城劳动力市场的劳务派遣现状 .................................. 1
（一）清远凤城劳动力市场简介 ......................................... 1
（二）运营模式分析 .................................................. 1
（三）劳务派遣业务现状 .............................................. 2
二、劳务派遣公司运营过程中存在的问题及其成因 .......................... 2
（一）混业经营问题 .................................................. 2
（二）企业“短视化”管理 ............................................ 3
（三）三方利益不明确 ................................................ 4
三、劳务派遣公司市场化运营的解决方案 .................................. 4
（一）打造专业化服务 ................................................ 4
（二）为实现企业可持续发展创造条件 ................................. 5
1、搭建人力资源培训增值平台 ........................................... 5
2、构建劳务派遣风险的预警机制 ......................................... 5
（三）明确三方权、责、利 ............................................ 6
1、规范契约，明确三方权、责、利 ....................................... 6
2、构建三方利益分享的激励机制 ......................................... 6
四、结论 .............................................................. 7
参考文献 .............................................................. 8
致 谢 ................................................................. 9
劳务派遣公司的运营分析
——以清远凤城劳动力市场为例
随着《劳动合同法》的出台和实施，为了规避《劳动合同法》“签订无固定期限劳动合同”的法律义务，不少企业使用“劳务派遣”这种用工模式来将用工风险转嫁给劳务派遣公司。《劳动合同法》的实施无疑使得劳务派遣被我国越来越多的用人单位所接受，这将给劳务派遣公司一个发展的机遇。但与此同时，我国目前的劳务派遣行业还处于发展初期，在法律法规尚未健全的情况下，劳务派遣行业的发展呈现出良莠不齐的局面。面对这种的形势，本文将从清远凤城劳动力市场的运营模式出发，分析目前我国劳务派遣公司的现状，通过对劳务派遣公司运营过程中存在问题的分析，提出劳务派遣公司市场化运营的解决方案。
一、清远凤城劳动力市场的劳务派遣现状
（一）清远凤城劳动力市场简介
清远凤城劳动力市场成立于2006年，是一所集职业咨询、职业介绍、企业招聘、职业培训、档案寄存、劳务派遣、劳动争议调解等就业服务的公司。它主要通过为企业代缴各项社保、代发工资、代办工伤理赔、处理企业与个人的劳务纠纷以及代理各项与劳动保障相关的事务，使企业的经营者能从繁重的人事管理工作中解脱出来，最终实现用人单位与劳动者之间的互利。但由于凤城劳动力市场还处于初期发展阶段，目前其主要承接代办社保和劳务派遣这两方面的业务。
（二）运营模式分析
目前凤城劳动力市场在劳务派遣业务中主要采取代理式的运营模式，“所谓的代理式的运营模式是由要派企业决定受派员工工资福利标准，同时按人逐月向派遣机构支付管理费用。”①
要派企业根据自身的用工需要与凤城劳动力市场签订《劳务派遣协议》，双方①张启航，杜庆彬. 劳务派遣企业的运营模式分析[J]，2007年8月
确定派遣方案后，凤城劳动力市场采取完全派遣或转移派遣的方式向要派企业提供人才，其中完全派遣是根据要派企业提供的用工标准，确定相应的招聘信息并对外招聘符合条件的员工，而转移派遣则是根据要派企业的需求从公司的派遣人才库中挑选合适的人才。受派人员通过身体检查后则正式成为凤城劳动力市场的员工，并与公司签订为期3年的《劳动合同》，同时与要派企业签订《劳务合同》。合同期间，受派员工接受要派企业的用工管理并享有要派企业的薪酬福利待遇，要派企业则必须每月向凤城劳动力市场支付一定数额的管理费用。
这种代理式的运营模式在一定程度上不仅有利于劳务派遣公司获得稳定的收益，也有利于减轻劳务派遣公司的责任和风险。但同时，这种运营模式会造成劳务派遣公司与要派企业法律责任关系不明晰，也会削弱劳务派遣公司抵御风险的能力。
（三）劳务派遣业务现状
随着《劳动合同法》的出台和实施，为了规避用工风险，不少企业纷纷使用“劳务派遣”这种用工模式。统计2008年前三个月的业务，凤城劳动力市场的派遣业务比同期增长了38.2％，且要派企业主要集中在广东的东莞和佛山地区。同时，凤城劳动力市场的派遣人才主要以低端劳动力为主，高端人才派遣仅占很小的比例，且多是来自河南、湖南、广西的外来务工者。
二、劳务派遣公司运营过程中存在的问题及其成因
目前我国的劳务派遣行业仍处于发展初期，在法律法规尚未健全的情况下，劳务派遣行业出现了盲目发展的局面。在劳务派遣行业中，很多所谓的“人力资源外包机构”根本不具备从事劳务派遣的资质和实力，一些小机构、小中介更以劳务派遣之名攫非法之利。凤城劳动力市场作为一个中小型的劳务派遣公司，虽然具备了从事劳务派遣的资质，但在运营中仍存在着许多问题。
（一）混业经营问题
由于我国的劳务派遣行业还处于初期发展阶段，目前很少有纯粹的劳务派遣机构，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。凤城劳动力市场把自己定
位在以职业介绍服务为龙头，以劳动保障事务代理为基础的现代化人力资源机构。但根据其目前的业务来看，凤城劳动力市场的主营业务比较集中在代办社保和劳务派遣两大范畴，可以说凤城劳动力市场属于一个兼营式的劳务派遣公司。
凤城劳动力市场作为一个民办的面向各类企事业单位的劳务派遣公司，其作为自主经营的独立实体，以追求利润最大化为目标。但在代理式的运营模式下，凤城劳动力市场只能获得有限的管理费用作为收入，却不能决定员工的薪酬福利待遇，不能充分利用的市场价格机制与竞争机制，不能在市场竞争中实现利润最大化。要想追求更高的利润，凤城劳动力市场只能不断拓展其劳务派遣业务或者承包其他代理性的人事业务，这种趋利性必将加重凤城劳动力市场的混业问题。目前行内这种混业式的劳务派遣机构为数不少，对于仍处在发展初期的凤城劳动力市场，其在劳务派遣行业没有足够的地位，虽然《劳动合同法》的实施带来了劳务派遣行业的发展机遇，但并不能改变凤城劳动力市场的混业经营问题。
（二）企业“短视化”管理
就凤城劳动力市场的劳务派遣管理来看，当其与派遣人员签订《劳动合同》后，公司只对派遣人员进行简单的人事档案管理工作。由于目前的劳务派遣人员都是以低端劳动力为主，他们不具备高学历、高技能、高素质的优质条件，因此公司一般会与他们签订为期3年的《劳动合同》并约定6个月的试用期。虽然《劳动合同法》明确规定了劳务派遣公司与派遣人员存在劳动关系，且劳务派遣公司在没有安排派遣人员从事工作的时候也应该给予派遣人员机构所在地的最低工资标准。但在实际的操作中，为了减轻这种用工成本，公司往往会少给或不给劳务人员工资，这大大降低了派遣人员的归属感，不利于促成双方的共同发展。
人力资源是企业整体有效发展的重要资源，但由于凤城劳动力市场不具备完善的培训机制和绩效考核机制，使得公司名下的派遣人员不可能通过接受培训来提升自身的技能，也不可能通过绩效考核的结果来设计派遣人员的薪酬体系来激励派遣人员创造更多价值。这样的管理方式只会使公司处于一种短视化的管理，即利用目前的派遣人员去满足用人单位暂时的需求。然而，凤城劳动力市场的客户范围涉及到各行各业，每个客户的用工需求都不一样，他们的用工需要又会随着业务的发展而有所变化。如果公司不对派遣人员进行相关的培训及考核，最终必将使用人单位所提供的岗位与派遣人员脱节，使用人单位和派遣人员都得不到双方所提供的价
值。
（三）三方利益不明确
近年来劳务派遣方面的纠纷越演越烈，在一定程度上是劳务派遣三方利益不明确所造成的。由于劳务派遣是雇佣与实际使用相分离，因此涉及三方关系，即派遣机构与派遣人员、派遣机构与用人单位及用人单位与派遣人员。一般认为，派遣机构与派遣人员存在劳动关系，派遣机构向社会招用劳动者、对劳动者进行派遣，并负责劳动者的人事管理工作，同时承担劳动报酬和保险福利等劳动法上的义务。派遣机构与用人单位之间是民事关系，双方通过签订《劳务派遣协议》来确定权利义务；而用人单位与派遣人员之间则是劳务关系。但实际上，由于我国之前缺乏统一的劳务派遣方面的法律法规，三方法律关系在实践中并不明确，相应的权利义务也混乱不清。一旦出现纠纷，派遣机构和用人单位就相互推诿，特别是当派遣机构不愿或无力承担相应责任时，用人单位往往以与派遣人员之间只是劳务关系为由拒绝承担劳动法上的责任，致使派遣人员的合法权益受到损害。
同时，采取代理式运营模式的劳务派遣企业，极易产生劳务派遣企业中的法律责任关系不明晰的问题。在法律关系上，由于派遣机构并不直接支付员工的劳动工资，员工也不直接为企业创造劳动价值，使得派遣人员与派遣企业之间的雇佣关系不能得到充分认可，劳务用工合同性质模糊，从而容易产生派遣机构和用人单位相互推托责任，不负担相应义务等问题。
三、劳务派遣公司市场化运营的解决方案
《劳动合同法》将劳务派遣纳入章程，对劳务派遣公司的成立以及管理都作了明确的规定，同时也加强了对劳务派遣公司运营的限制。凤城劳动力市场要想在行内立足发展，必须从以下方面来规范自身的发展。
（一）打造专业化服务
虽然用人单位对劳务派遣需求有所增长，但目前的劳务派遣业务比较分散，要实现专门化的劳务派遣服务仍存在一定的困难。针对劳务派遣的混业问题，凤城劳动力市场可以加强自身的专业化服务，从而增加劳务派遣对派遣人员和用人单位的
吸引力，逐渐实现劳务派遣的专门化经营。
劳务派遣服务实质上就是派遣机构承接用人单位外包出来的人力资源管理业务，双方通过签订《劳务派遣协议》建立起合作关系。作为提供服务的派遣机构，是以一名服务者的身份出现，服务者与被服务者虽然在法律地位上是平等的，但根据现代经营和服务理念，服务者更多地把被服务者尊为“上帝”，这就要求凤城劳动力市场必须具有良好的客户服务意识和技能，以维系、发展与用人单位的关系，从而达到建立信任、扩大业务的目的。因此，凤城劳动力市场应该积极通过内部改革、业务整合、信息现代化建设，来构建一个更大的发展平台，同时把打造专业化的服务机构和创建服务品牌作为自己的发展目标。
劳务派遣公司只有满足用人单位需求向其提供增值服务，才能获得长足发展。在这一点上，凤城劳动力市场就有必要为用人单位提供流程化、专业化的人力资源管理服务。首先，以较低的成本承担派遣人员的档案管理、社会保险缴纳、户口落实等事务性工作，从而降低用人单位的管理成本，使用人单位集中力量开展自身的核心业务。其次，与用人单位共同构建适用于派遣人员的绩效考核系统，并根据绩效考核的结果来设计派遣人员的薪酬体系，激励派遣人员创造更多价值。最后，当用人单位与派遣人员出现矛盾时，要及时调节协调双方关系，分担用人单位的雇主责任风险。
（二）为实现企业可持续发展创造条件
凤城劳动力市场的“短视化”管理问题可以通过以下两种方式解决：
1、搭建人力资源培训增值平台
对派遣人员而言，他们对培训的需求在于通过接受培训来提升自身的技能，并通过劳务派遣来实现自身的价值；对用人单位而言，他们对培训的需求在于使派遣人员的技能直接与用工岗位匹配并快速产生价值，这要求派遣人员不断提高其技能水平且达到“拿来即用”的状态。凤城劳动力市场可以通过整合各种资源构建人力资源培训平台，并对其进行专业化运作，为派遣人员和用人单位提供一个需求对接平台，将社会上的劳动力半成品有效加工成为符合用人单位要求的人才成品，并将其派遣到用人单位，从而向双方提供所需价值，实现三方长足发展的共赢。
2、构建劳务派遣风险的预警机制
用人单位在使用派遣人员时，由于种种的原因，或是不把派遣人员当作企业的
一份子而对其实行不公平的薪酬待遇；或是非法用工，刻意拖欠派遣人员的工资，强制要求派遣人员加班；或是忽略了对派遣人员的需求，只对其进行用工管理而不给予承认和激励，致使近年来劳务派遣中的劳动争议越演越烈。凤城劳动力市场作为一个专门的劳动服务机构，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，发生劳动争议的概率远低于企业的直接聘用。即使发生劳动争议，凤城劳动力市场也有专业人员负责处理，能有效降低劳动争议风险。所以，规范的劳务派遣不会直接降低用人单位的用工成本，它对用人单位的意义在于降低用工风险，帮助企业建立适应市场竞争的人力资源管理机制。作为派遣人员的法定雇主，凤城劳动力市场在劳动者权益受到侵害时要承担更多责任。为了有效抗拒风险，凤城劳动力市场应该要树立正确的风险预警意识，建立派遣风险保障金制度，从自身的经营收入中提取一部分作为风险基金，从而避免短期的收益阻碍企业的长远发展。
（三）明确三方权、责、利
1、规范契约，明确三方权、责、利
凤城劳动力市场作为一个中小型的劳务派遣机构，在开展劳务派遣业务的过程中必须规范两种契约，明确三方权、责、利。劳务派遣由三方当事人和两份契约组成，三方当事人分别是用人单位、派遣人员与派遣机构，两份契约分别是用人单位与派遣机构签订的《劳务派遣协议》以及派遣机构与派遣人员签订的《劳动合同》。凤城劳动力市场应该有效利用这两份契约来明确三方当事人的责权利：用人单位负责派遣人员工作期间的日常管理、考勤考核，并每月向公司支付管理费和劳务费。公司一方面受用人单位委托，为其招募与甄选合适人才，另一方面负责派遣人员的日常人事管理，如工资薪酬的发放，社会保险的代扣代缴，合同的签订、续订和解除以及协调处理派遣人员与用人单位之间的劳务纠纷。派遣人员不仅要遵守公司的有关规定，还应当严格遵守用人单位的规章制度，按合同要求提供劳动，保质保量完成工作任务。可见，两份契约、三方当事人构成了三方交易关系：派遣机构与派遣人员签订《劳动合同》形成劳动关系，用人单位与派遣机构签订《劳务派遣协议》形成民事关系，派遣人员向用人单位提供劳动，形成劳务关系。
2、构建三方利益分享的激励机制
劳务派遣的价值最终产生于派遣人员在用人单位创造的价值，劳务派遣中三方
的收益都取决于派遣人员在用人单位的工作绩效。派遣人员绩效优异体现了派遣人员工作努力，也表明劳务派遣公司向用人单位提供了合适的人才及有效的人力资源管理服务。因此，凤城劳动力市场需要与用人单位充分沟通，建立信息共享平台，支持对派遣人员进行绩效考核，并在此基础上建立劳务派遣三方激励机制。同时，公司可以分别与用人单位、派遣人员在《劳务派遣协议》、《劳动合同》中约定三方的收益分配方式。首先，向用人单位提供有效的劳务派遣服务，促使派遣人员为用人单位创造价值；其次，与用人单位合理设计派遣人员的薪酬方案，对其优良绩效进行奖励；最后，在《劳务派遣协议》中约定自身的收益与派遣人员为用人单位创造的价值挂钩。通过建立这种激励机制使劳务派遣创造的价值最大化，使劳务派遣三方实现共赢，从而促进劳务派遣三方的长远发展。
四、结论
总的来说，劳务派遣是生产力和社会分工过程中衍生出来的时代产物，它的出现减少了劳务纠纷发生的可能性，又能使企业节约人事管理成本，并最终实现用人不管人、增效不增支的最大人力资源管理效益。因此，这种用工模式的产生和发展必将对社会生产力的发展产生一定的促进和推动作用。而现今我国企业主要以劳动力密集型的中小型企业为主，繁琐复杂的人事管理制度和宠大的人事管理费用，对于经济实力薄弱的中小型企业来说是个巨大的负担，劳务派遣机构恰好能帮助其免除人事管理的烦恼，使企业能把更多精力投入到核心性的工作上。因此，劳务派遣的用工模式应该在我国企业尤其是中小型企业中广泛推广使用。由于劳务派遣行业处于发展初期，不可避免地存在各种各样的缺陷，所以，除了要在立法上规范劳务派遣行业，明确三方权责利关系外，更要求劳务派遣行业优化经营模式。只有这样，劳务派遣行业才能充分展现自身优势，为我国经济和社会的发展发挥积极的推动作用。
参考文献
[1]刘晖，侯春山. 中国研究生教育和学位制度[M].北京:教育科学出版社，1988:78-80．
[2]张启航，杜庆彬．劳务派遣企业的运营模式分析[J]．特区经济报，2007（8）:27-30．
[3]梁忻．《劳动合同法》净化劳务派遣市场[N]．中国企业报，2007-12-27（3）．
[4]程贯平．劳动力市场分割理论[D]．广州：华南师范大学 经济与管理学院，2004：47-50．
[5]王明亮．关于中国学术期刊标准化数据库系统工程的进展．[EB]http://www.cajcd.edu.cn，
1998-08-16.
（以上五篇参考文献，按顺序分别是著作类、期刊类、报纸类、学位论文、电子文献类等五类文献的格式。）
致 谢
写对论文写作、学习过程的感想；对教学老师、论文指导老师的感谢。内容自己写。
如：写这篇论文的初衷是因为XXXXXXXX, 结合我的实际工作论证XX 存在的合理性和必要性，以及如何通过XX 消除公安机关内设鉴定机构的种种弊端。
在这次论文的创作过程中，我要着重感谢XX 教授的耐心指导。XX 使我从法律的角度审视自己从事的工作，从而产生论文写作的念头，通过课上和课外的讲解和讨论，使我明确了论文写作的观点和方向。在论文写作过程中，XX 教授秉承着严谨负责的态度，对我的论文手稿认真批阅修改，提出指导性意见，并多次主动打电话进行指导，使我顺利的完成了论文的创作。············
（致谢内容：宋体，小四，段落开始左侧空两字）
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