第四章 个性差异及管理
一、个性（人格）个性的概念、个性的特征、个性的形成与发展、个性的测量
（一）个性的概念
个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和，这些特征决定着特定的个人在给定环境下的行为表现，以及他被认可的内在或外在的品质全貌。
（二）个性的特征：独特性、稳定性、整体性、社会性
人的个性是社会化的产物，当然这并不排斥个性的先天因素。
（三）个性的形成与发展
1、 个性的形成因素
遗传因素：人的基因不同，在此基础上生长出的中枢神经系统、内分泌系统、感官，对人的行为有约束和控
制作用。
社会化因素：家庭、学校、同伴、朋友
组织因素：工作设计、领导风格、奖酬制度
偶然因素：突发事件、重大变故
2、个性的发展
个性早期决定论：人的个性的大部分取决于少年以前的生活经历。（佛洛依德）
一个人的个性在他的整个生活经历过程中是不断发展变化的。每一阶段的发展都需要成功，才能形成良好的
个性，如果受到阻碍将会导致个性上的某种缺陷。
（艾里克森的个性发展阶段理论）
人的个性终生都在发展、变化，即一个人终生处于成长过程，由不成熟到成熟。
（阿吉里斯的个性发展过程理论）
（四）个性的测量：问卷测量法、投影测量法
二、价值观
（一）价值观的含义
一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定行为方式或存在状态的一种持久信念。
价值观系统的两个维度
内容属性：说明某种方式的行为或存在是重要的。
强度属性：对各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排序。这些排列构成价值观体系。
（二）价值观与行为方式的关系
在相同的客观条件下，对于同一个客观事物，由于人们的价值观不同，会产生不同的态度和行为。有什么样的
价值观就会有什么样的行为方式。
（三）价值观的来源
1、遗传。
2、后天影响：家庭、教育、同伴团体、社会舆论、大众传播媒介和其他社会文化因素。
个人主义与集体主义
表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化管制自己，自我被认为是独立于周围人际环境的自给自足的统一体，个人目标优于集体目标，因此个人主义意味着更高的竞争取向，美国、英国、加拿大等属于典型的个人主义国家，而在集体主义文化则以紧密的社会框架为特征，个人被认为是群体中的一分子，群体规范优于个人目标，个体的主要目标是保持与他人的和谐，如：中国、墨西哥、日本、韩国。
权力距离
表示人们对组织或机构内权力较少的成员对权力分配不平等这一事实的接受程度。权力距离大的文化成员视权力为社会的基本因素，强调强制力和指示性权力。而权力差距小的文化成员则认为权力的运用应当合法，重视专家或合法性的权力。
不确定性规避
表示人们对未来不确定性的态度。对不确定性规避程度较强的文化往往有明确的社会规范和原则来指导几乎所有
情况下发生的行为；而规避不确定性程度较弱的文化的社会规范和原则就不那么明确和严格。
价值观的男性度与女性度
表示人们对男性和女性社会角色如何分配的认识。阳刚型社会性别角色有明确的划分。阴柔型社会性别角色有所重叠。阳刚型社会的文化成员赞扬成就、雄心、物质、权力和决断性，而阴柔型社会的文化成员则强调生活的质量、服务、关心他人和养育后代。
长期导向和短期导向
短期导向的社会更关注眼前的利益，对当前的状态更感兴趣，他们的时间观较强，讲求效率，信奉“真理”；长期导向的社会放眼于未来，人们倾向于节俭,积累，容忍和传统，追求长期稳定和高水平的生活，认同个人间的不平等，时间观念淡漠，做事从长计议，信奉“美德”
（四）价值观的分类
斯普朗格尔的分类
罗克奇的分类
格雷夫斯的分类
(五）价值观测量
量表法：通常以一些价值观因素和维度作为量表项目的内容。
应用比较广泛的量表：默斯理十三种生活方式量表；罗奇的形容评判量表；霍夫施泰德的工作价值观量表；施沃尔茨的价值观量表。
（六）价值观与组织管理
价值观影响员工当前及将来的行为
价值观对管理的影响
对员工个体来说，价值观影响员工当前及将来的行为。价值观影响员工的行为标准、价值观影响员工动机、影响对其他个体和群体的看法，从而影响人际关系、价值观影响个人所选择的决策和解决问题的方法。
价值观对管理的影响
在组织管理中，要致力于组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，努力使组织的所有员工接受并赞赏，以提高组织的凝聚力。在甄选时，要重视价值观的考察，尽量避免任用那些个人价值观与组织价值观相悖的人，以免将来造成冲突。跨文化管理中，要注意不同文化价值观的不同，建立与该国文化相适应的管理制度和领导方式。必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响。
三、态度
(一）态度的含义
个体对某种事物或对象所持有的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。如，积极或者消极、喜欢或不喜欢，它们一旦变得持久和稳定，就会成为态度。
态度的心理构成
１、认知，即对态度对象的理解、看法和价值评价。
２、情感，即人们对态度对象的好恶，带有感情色彩和情绪特征。
３、行为意向，即人们对态度对象意欲表现出来的行为。人的行为不等同于态度，但态度含有行为倾向，人的
行为反映态度。
（二）态度的改变：费斯汀格的认知失调理论（态度改变理论）
认知失调理论是由利昂.费斯廷格提出的阐释人的态度变化过程的社会心理学理论。
认知失调现象：认知失调是指个体认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着矛盾。
认知失调的后果：任何形式的不一致，都会导致心理上的不适，促使当事人尝试消除存在的失调，从而消
除不适感。
人们想消除认知失调的愿望是否强烈，取决于三个因素：造成失调的重要性。当事人认为自己影响、应付
失调的能力；因为失调可能得到的报偿有多大。
（三）态度的测量
１、量表法：沙氏通量表；赖克梯量表；语意差别量表。
２、自由反应法：投影法。
３、生理反应法。
（四）工作态度的类型
１、工作满意度：个人对他所从事工作抱有的一般性的满足与否的态度。
２、工作投入：个人在心理上对他所从事工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。工作投入程度
高的人，很在意他所从事的工作。
３、组织承诺：员工对于特定组织及目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。高工作投入度意味着
一个人对特定工作的认同，高组织承诺意味着一个人对所在组织的认同。
（五）态度调查：访谈法、问卷法、态度调查示例
四·、情绪
（一）情绪的含义
人们通过知觉、思维反映客观事物，伴随着认识过程，还会产生喜怒哀乐惧等心理体验，这种体验是人对客观
事物的态度的一种反映，称为情绪。
情绪与情感
情感是社会性的、稳定的、深刻的、习得的内心感受；情绪是人天生的、生理的需求得到满足程度不同而得到的体验。
（二）情绪的分类
（三）情绪与行为的关系 人的情绪好坏直接影响人的活动能力和工作效率。正面的情绪有利于劳动者工作效率的提高。
情绪对人的行为的消极影响来自于诸如焦虑、挫折感等负面情绪所引起的破坏、瓦解和干扰作用。企业管理人员要想法设法控制员工情绪，帮助员工克服消极情绪，保持积极情绪，从而保持生产和工作效率的持续提高。
(四）组织行为学中的情绪管理：情绪劳动、情绪与文化、情商