人员素质测评
一、单选题：（1×20分） P117 P137 P139 P151 P164-166 P187
1. 彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。
2. 现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称做劳动力人口；潜在的人力资源则是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
3. 人口是人力资源的载体。
4. 素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点
5. 辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件
6. 20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多
7. 能级指的是一个人能力的大小，能级原理首先承认人的能力有差别，能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应
8. 职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。
9. 职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。
10. 西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。
11. 1879年，德国心理学家威廉·冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室。
12. 美国心理学家雷蒙德·卡特尔首先提出了心理测评一词。并开发了著名的人格测评方法——卡特尔16种人格因素测验。
13. 1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表——“比奈-西蒙”量表。
14. 比奈和西蒙提出了比率智商的概念，“比奈-西蒙”量表共有30道题目。“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商称为比率智商。
15. 一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，其智商为120（IQ=90/75*100=120），属创造性才能智商。
16. 一般来说全部答对为通过，如果连续五道题没有通过即可中止测定，并根据通过答对题数的多少来记分。
17. 由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的
18. 美国心理测量学家戴维韦克斯勒发明了离差智商测定办法。
19. 心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等。
20. 1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献。
21. 20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。明尼苏达多项人格量表由美国明尼苏达大学教授编制而成，后来成为世界上最广泛的人格量表。
22. 20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来
23. 在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元，根据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。
24. 据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次
25. 整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业
技能评价来考核评价在职员工。
26. 建国初期的人员素质测评选拔标准可归纳为“任人唯贤”、“德才兼备”。
27. 基本正常运行时期的人员素质测评（1957-1965），德、智、体全面发展就是当时最主流的人员素质测评思想。
28. 德才兼备，“四有新人”便成为改革开放初期我国人员素质测评的主流标准。提出了“教育全国人民做“有思
想、有文化、有道德、有纪律的四有新人”。
29. 1989年1月，《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导
职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准、公开考试，严格考核，择优录用。
30. 1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。
31. 1996年1月，中央组织部转发了吉林省关于公开推荐与考试相结合选拔领导干部的暂行办法。
32. 据统计，1993年-2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。
33. 晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属于这种测评。飞行员的选拔与录用，主要属于效
标参照性测评。述职、小结、与访谈等写实性测评，则属于无目标测评。
34. 企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评，而人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测
评。
35. 选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
36. 配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。
37. 开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
38. 诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
39. 人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设，人的素质是稳定的。
40. 人-岗匹配理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯教授提出。
41. 施耐德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型
42. 信度是指测评所得结果的稳定性程度。
43. 信度的高低用相关系数表示。
44. 再测信度是指采用重复测量估计信度。再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程序，所
以又称为稳定性系数。
45. 复本信度：又称等值性系数，方法是先精编两个互相平行的测验复本，然后用它们测量同一群体，则被测评
者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。
46. 通常情况下，随机误差是影响信度的主要因素
47. 测验所含题目的数量称为测验长度
48. 结构效度：是指测量能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数
的恰当程度。
49. 表面效度指从表面上看测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。
50. 内容效度指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。
51. 预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度。
52. 方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法，方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着
不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评
53. 1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语，1884年他创设了“人
力学测量实验室”
54. 1894年，卡特尔用各种测评测量哥伦比亚大学的学生，使心理测验走出实验室，可以直接应用于实践。
55. 心理测评的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期与完善时期
56. 1864~1904年，这是心理测评的萌芽时期 1905~1915年，这是心理测评的成熟时期 1916~1940年，这是心里
测评的昌盛时期 1841年至今，可以看做心里测评的发展完善时期
57. 心理学中对能力的界定包括两个层次，实际的已经获得的知识和技能称为“成就”，将来有可能达到的水平称
为“倾向”
58. 一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维，记忆，推理，口头表达和数学能力等
59. 特殊能力测评主要是测个体某方面特有的潜在能力，多用于教育辅导，职业选择和训练等，如机械能力测评，
心理运动能力测评，文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评等。
60. 人格指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久
的心理特征的总和。
61. 罗夏墨迹测验是著名的投射测验。
62. 在罗夏默迹测验中,刺激物只不过是一幅对称的默迹图。
63. 真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。
64. 无领导小组讨论起源于第一次世界大战德国选拔间谍的实验。
65. 无领导小组讨论：是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、
定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。
66. 文件筐测试又称为公文处理测评或公文包测评。它是评价中心使用最多的一种测评形式，也被认为最有效的
一种形式。
67. 文件筐实验的宣读指导语一般持续10分钟左右。实验测试时间一般需要1-3小时。
68. 文件筐测评时，通常要求被测者在2~3小时内完成,文件筐测试是一种情景模拟测评.
69. 角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动，在这种活动中，测评者设置了一系列尖锐
的人际矛盾与人际冲突，要求被测评者扮演某一特定的角色，并进入角色情景中处理各种问题和矛盾。
70. 在角色扮演中最早应该考虑的是角色的选择。
71. 社会互动带来的结果就是冲突和合作，所以冲突设置也成为角色扮演中最常用的方式。
72. 管理游戏，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。测评者通过观察被测评者在活动中的
表现。从而对其实际管理能力进行评价。模拟活动大多要求被测评者通过游戏的形式进行。
73. 管理游戏影响质量的误差因素有哪些？
1.光环效应：控制光环效应通常的方法是进行事先练习，把结果反馈给测评人员，让他有意识地进行控制。
2.情绪效应： 在对测评人员培训时应该提醒
3.首因效应：在对考官进行培训时可对考官进行必要的提醒，要求他们摒弃成见，将被测评者的行为表现作为测评的依据。
4.测评思维习惯：会影响测评结果和质量，需要进行提醒。
5.比较误差：人员素质测评一般都注重过程而非结果，而且测评是要选拔出最具胜任力的人，所以必须根据评价标准来进行评价和观察，尽量减少相互比较对测评结果的影响。
74. 液态能力是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力，如对关系的认识、类比、演绎推理能力等。
75. 晶态能力是指获得语言数学等知识的能力，它决定于后天的学习，与社会文化有密切关系。
76. 1973哈佛大学的戴维麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念
77. 加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。
78. 一般能力是指在不同类型活动中表现出来的共同能力，如观察力、注意力、想象力等，智力就属于一般能力
范畴。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。
79. 一般能力测试，最初是美国劳工部从1934年开始利用10多年时间研究制定的
80. 文字能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但是语言表达能力和数字能力也很重要。
81. 明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成
82. MMPI适用于16岁以上的成人，被评价者应该具有小学毕业以上的文化水平，没有视觉障碍和书写障碍等生理
障碍。
83. 开放性是个体被吸引的兴趣数量及对新现象、新体验的接纳或抵制程度。高分者迷恋于新奇和有创意的事物
和现象，如企业家、变革者、艺术家、理论学家；低分者兴趣狭隘，习惯于熟悉的内容，如会计师、产品经理。
84. 外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。高分者拥有大量社交关系，如营销人员、政治家、娱乐
工作；低分者更独立、保守、稳定，如产品经理、自然科学家。
85. 随和性是指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。高分者同时兼顾周围人的行为节奏，如教师和社会
工作者；低分者只重视自己的行为节奏，如企业家、军事领导。
86. 情绪稳定性是指引起个体负面情绪的刺激数量和强度。高分者对刺激强度的容忍性较高，如航空飞行员和外
科医生。低分者会受到很多事情的困扰。
87. 卡特尔16种人格因素测验，这个测验能以四十五分钟的时间测量出16种主要人格特征。
88. 卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成，包含16种人格特质因素
89. 卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素。
90. 加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30分钟。
此测试参照明尼苏达人格测验的方式分为4个总量表和18个分量表。
91. 逆境对话测验是由一些图画组成的。
92. 汉代杨雄首先提出了”书,心画也”之说,其意是说,字迹即是心灵的痕迹
93. 胜任力来自拉丁语,关于胜任力的概念最早可追溯到古罗马时代.
94. 20世纪初,”管理科学之父”泰勒的”管理胜任运动”,被普遍认为是胜任特征研究的发端.
95. 胜任力研究的理论基础有很多,其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型,
96. 冰山模型如:知识,技能,社会角色,自我形象,特质和动机.
97. 洋葱模型如:知识,核心人格.
98. 单一工作胜任力模型,这是最常见的胜任力模型,常用于关键工作的模型构建.
99. 层级式胜任力模型:是收集数据,找出某个职位的关键胜任力特征,然后对每一胜任力的特征用一个行为来描
述,根据每一胜任力特征的相对重要程度进行排序,并确定每一个胜任力特征的精通水平.
100. 簇型胜任力模型:是在确定了某职位的胜任力特征维度后,对每一个大的胜任力特征维度用几个方面的行
为来描述.
101. 盒型胜任力模型:是针对一个胜任力特征,左边注明特征的定义,右边则是相应的出色绩效行为.
102. 锚型胜任力模型:是分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义,同时对每个胜任力的不同水平层次给出
相应的行为描述.
103.
104.
105.
106.
107. 面试是我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式，是最为广泛的一种测评方法。 面试,顾名思义,是一种面对面的测试. 结构化面试又称模式化面试或标准化面试 面试时间既不可太长,也不可太短,30~60分钟较为合适,所提问问题在15~20之间 半结构化面试：是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般
形式是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题。 108. 非结构化面试：又称无指向性面试。它没有同意的题目、程序、评估标准，由面试官随即或采用事先准
备好的问题对被面试者进行提问，并由面试官根据被面试者的表现进行评估。
109. 情景化面试：首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情
境中将如何行动。
110.
111. 职位追溯面试：也称为传记面试。通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试。 行为面试：是情景化面试和职位追溯面试的一种糅合。行为面试关注被面试者过去实际发生过的行为，
即在过去的跟人经历中，有没有遇到过所要应聘的工作中可能会遇到的一些类似的情景，以及当时是如何处理的。
二、多选题（1×5分）
1. 人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评，本书统一采用“人员素质测评”
2. 素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形
成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向.
3. 人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大
基本理论
4. 金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价
值因素
5. 40年代初,明尼苏达多项人格量表由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成.
6. MMPI主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域
7. 测评内容包括德，能，勤，绩等方面，测评方法包括资格审查，笔试，“策论”考试，小组面试，资历评价，
查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等
8. 人员素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。按测评目的与用途分，可分为选拔性测评，诊断性测评，
配置性测评，鉴定性测评与开放性测评
9. （简答）选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性，公正性，差异性与可比性
10. （简答）与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点
11. （简答）与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点
12. 人岗匹配分为两种，条件匹配和特性匹配
13. 常用的信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种
14. 根据使用时的目的和情境,一般可以将效度分为表面效度,内容效度,建构效度和预测效度四种类型。
15. 评价中心技术主要包括无领导小组、文件筐、角色扮演、管理游戏。
16. 斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分，操作成分和知识获得成
分。
17. 人格测验的方法有两大类，一类是自陈量表法、另一类是投射测验
18. 胜任力理论基础很多，最重要的是冰山模型和洋葱模型
19. 行为性面试中最常用的技术称为STAR技术，要求应聘者对行为样本的描述抓住4个关键要素，Situation情
境、Target or task目标或任务 Action行动 Result结果。
三、填空题：
1. 从总体上看，人力资源分两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。
2. “人-3. 4. 测验所含题目的数量称作测验长度。
5. 一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低；如果大多数人都答错，则说明该项目难度偏
高。
6. 根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评和人格测评
7. 按测评标准分，可分为无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评
8. 按测评范围分，可分为单项测评与综合测评
9. 心理测评的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期与完善时期
10. 智力二因素论，认为智力是由一般的能力和一组特殊的能力构成的，即G和S两种因素。
11. 吉尔福德三维智力结构模型，认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。
12. 卡特尔的液态、晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力。
13. 卡特尔把人的个性分为表面特性和根源特性.
14. 艾森克主要分出了人格的两种维度：人格的内倾与外倾，人格的不稳定与稳定，有时候也称高神经质和低神
经质的维度或情绪性维度。
15. 根据人格的两个维度，艾维克把人分为四种类型：稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型。
16. 无领导小组的现场布置有三种模式:标准化模式,传统化模式和实践模式.
17. 文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类。
18. 角色扮演法的类型，按照被测人数的多少，可分为单独测评和多人测评；按照任务性质和类型不同，可分为：
案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型。
19. 胜任力模型分类：单一工作胜任力模型、通用胜任力模型、多种工作胜任力模型
20. 胜任力模型的结构主要有层级式、簇型、盒型、锚型
21. 依序面试一般分为初试,复试与综合评定三步
22. 按面试者的构成，面试可以分为个人面试、小组面试、团队面试
23. 角色扮演情境设计中情境主题定位，关系一般分为合作型和冲突型。角色冲突的设置主要有两大类:1.角色类
冲突,2.角色间冲突.
四、名词解释
1、 人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、 现实的人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”。
3、 潜在的人力资源：是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
4、 在人力资源管理中，素质主要是指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性、职业倾向。
5、 人员素质测评：是人在力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
6、 能级对应：按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
7、 比率智商：根据被测评者通过的题目的多少来确定其心理年龄，并用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准。
8、 离差智商原理：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而来确定其智商的高低。
9、 特质：一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真实存在的，它具有指挥个体行为的能力，使许多刺激在机能上引起的反应上具有跨情境的一致性，不同刺激能导致相似的行为。
10、 信度：是指测评所得结果的稳定性程度。
11、 效度：是指测评工具所测到的是否反应了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度 12、
13、 项目分析：哪些项目适用于对测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评。 项目分辨力：是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。
14、 主题统觉测验：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
15、 笔迹分析法：是指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。
16、 评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心里学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官
17、 无小组讨论：是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。
18、 传记资料：是指以问卷形式获取个人传记资料，并以这些传记资料为基础对求职者系统的进行筛选的办法，
19、 推荐信：是由既熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料。
20、
21、 工作样本测试：是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。 一般能力测试：全称为一般能力倾向成套测评，又称通用资质测评组系，是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测试。
22、 特殊能力测试：全称为特殊能力倾向测试，是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。一是测量已具备工作经验或受过有关训练的人员，二是选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能。
23、 创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。
24、 罗夏墨迹测验：由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于1921年创编完成的。他使用墨迹图研究精神障碍对于视觉的影响。
25、 晕轮效应：是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试
者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。
五、简答题
1、为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术。
说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方向。
2、人员素质测评的特点？
1.人员素质测评主要针对心理属性 2.人员素质测评属于间接测量 3.人员素质测评的结果不是绝对的
3、人员素质测评的基本理论？
1.人力资本理论 2.能级对应理论 3.职业发展理论 4、人员素质测评的结果不是绝对的？P4
首先，测评方案的设计和实施过程都是由人完成的，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。 其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。 此外，由于人员素质测评是在有限的时间内完成的，不可能掌握被测评者的全部信息。 5、“大五”人格模型，把人格统计归纳为五种人格特质：外向型，宜人型，责任感，情绪稳定性，开放型
6、选拔性测评的主要特点？
第一，特别强调测评的区分作用。 第二，测评标准的刚性最强。 第三，测评指标具有选择性。 第四，选拔性测评的结果或是分数或是等级。
7、诊断性测评的特点？
第一，测评内容相对深入。 第二，测评结果不宜公开。 第三，测评具有较强的系统性。
8、考核性测评的特点？
第一，考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。
第二，考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
第三，考核性测评的范围比较广泛，涉及能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。
第四，考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。
9、在操作和运用考核测评时应该注意以下几个问题
第一、全面性，考核测评要求尽可能全面，涉及能力，素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。第二，充分性。考核测评要求测评结论有充分的依据，是事实本身反应而不是事实的主官推论。第三，客观性。考核测评的方法应尽可能做到科学客观，测评的相关指标应具有可检验性。第四，权威性。考核测评通常需要聘请专家或者有专业资质的机构进行，测评结果应具有权威性。
10、影响信度的因素？
1.受测团体的范围 2.测验的长度 3.测验的难度
11、影响效度的因素？
1.测评题目的质量 2.样本组的性质 3.效标的选择 4.施测时的干扰因素 12、一般而言，制定测评方案需要考虑哪些方面p49
第一、划定被测评者范围 第二、设计人员素质测评项目的构成 第三、选择相应的测评方法 第四、编制或修订人员素质测评参照标准 第五、选择测评者 第六、培训者测评 13、心理测评实质的理解定义P53-54
1.心理测评是对行为的测量 2.心理测评是对一组行为样本的测量 3.心理测评是对模拟行为的测量 4.心理测评是一种标准化的测评 5.心理测评是一种力求客观化的测量。 14、面试的形式P63 个别面试 小组面试 成组面试 电话面试
15、与自陈量表法相比，投射测验法有两个明显的优点？
1.由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息。
2.对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因。 16、投射测验的缺点？
1.原理深奥，不容易掌握 2.被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化
3.信度和效度不易确定 4.对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。 17、无领导小组讨论的类型？
1.无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论 2.定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论3.竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论 4.与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论 18、无领导小组讨论的题目设计确定选题原则？
1.针对性原则 2.典型性原则 3.适宜性原则 4.平等性原则 5.可区分度原则 6.辩论性原则 19、小组讨论题目设计的流程？
1.工作分析 2.明确测试维度 3.明确测试对象 4.材料收集与整体 5.编制讨论题 6.讨论题的检测、修改与定稿 20、无领导小组讨论的具体实施包括哪四个阶段？
1.起始阶段 2.独立发言阶段 3.交叉讨论阶段 4.总结陈词阶段
21、无领导小组讨论的结果评定原则P142
1.全面性原则 2.过程优先原则 3.客观公正原则
文件筐实验：是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外部、上下级、紧急与非紧急、正式与非正式的报告、电话通知、信函或文稿、通知等系列文件。 22、文件筐实验的优点？
1.测评情境具有高仿真性 2.测试效度良好而明显 3.测试方式灵活和简单 4.开放性明显 23、文件筐实验的缺点？
1.成本较大，过程复杂 2.评价标准不一，客观性低 3.测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐蔽 24、文件筐题目编制确定设计原则？
1.高仿真性原则 2.针对性原则 3.典型性原则 4.难度适度原则 25、角色扮演法的优点？角色扮演：顾名思义就是让人在一个模拟环境中扮演另外一个不属于自己的角色
1.角色扮演法的参与性强、仿真性高 2.角色扮演法具有很强的灵活性 3.角色扮演法是一种学习性很强的方法 26、角色扮演法的缺点？
1.测试主题和场景难于把握 2.测试题目的安全性较难保证 3.被测评者的表演质量参差不齐 4.对主考官及合作者要求较高 27、角色扮演法的情境设计通常遵循以下几个主要原则？
1.自然真切 2.典型性 3.具体而适中 28、管理游戏的优点？
1.管理游戏的针对性强 2.管理游戏的参与性、操作性强，测评效度高 3.管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能 4.管理游戏的模拟性强 5.管理游戏的团队性强 29、管理游戏的缺点？
1.管理游戏设计复杂 2.灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高 3.完成游戏的过程时间较长 4.游戏的目的性模糊
六、论述题
1．试述人员素质测评在新中国的发展？
1.建国初期的人员素质测评（1949-1956年），选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。
2.基本正常运行时期的人员素质测评（1957-1965年），德智体全面发展就是当时最主流的人员素质测评思想
3.“文化大革命”时期的人员素质测评（1966-1976年），没有客观的人员素质测评。
4.改革开放初期的人员素质测评（1977-1993年），提出了“教育全国人民做有思想、有文化、有道德、有纪律的四有新人”
5.1994年后的人员素质测评，特别在公务员选拔和企业管理中得到大量应用，1994.6月人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》
2.人员素质测评的基本原则？
第一，主观与客观相结合的原则。
人员素质测评往往涉及公平性问题，所以要以客观性为首要原则，这样才能保持测评结果的前后一致性。对于那些难以用客观尺度衡量的维度，则可以用主观方法进行测评。
第二，静态与动态相结合的原则。
人员素质测评通常既需要选出特定的候选人--即静态原则，也需要对特定的候选人进行深入观察和了解--即动态原则。根据测评的具体步骤选择适当原则，最终以两者相结合的原则完成测评。
第三，分项与综合相结合的原则。
第四，自陈与投射相结合的原则。
3．论述人员素质测评的功能？
一、辨识功能
1.预测与选拔 2.人员配置
二、反馈功能
人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源政策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。
三、导向和激励功能
人员素质测评还具有导向和激励功能。导向功能主要体现在：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映，这就使那些成就动机高的评价者能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。
测评的激励功能一方面是指通过人员素质测评的诊断和反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足，激发起内在的进取心，促其勤奋学习、努力工作，并不断地充实提高自我，以便更好地适应岗位和组织的需要。另一方面，组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划，将测评结果与员工的物质利益和成就感受紧密相连。
4．论述人员素质测评的认知演变？
第一，从绝对的人到相对的人。传统的“知人”、“识人”通常将人当做全才来看待，要求人的全面发展，是从绝对的视角来理解人。而现代人力资源管理则强调“人-岗匹配”，从工作分析出发，以人对岗位的胜任力来要求人、评价人，是从相对视角来理解人。
第二，从静态的人到动态的人。 在中国的传统文化中，人仍然是静态的人。现代人力资源管理中强调对人的开发，在测评的基础上加以规划与发展，是动态的人。
第三，从孤立的人到系统的人。在传统理念中，人们仍然会在不知不觉中孤立地认识人、评价人，而现代人力资源管理强调的责任组织化的人，在一个组织中来评价人、选拔人，是以系统的眼光来看待人。
5.论述人员素质测评的理论演变？P29-30
1.黑箱理论 2.人-岗匹配理论 3.人-组织匹配理论
6.论述人员素质测评的基本程序？P48
一、测评前准备阶段
1.需求分析 2.信息收集 3.测评动员 4.制定方案
二、测评实施阶段
1.选择测评时间 2.选择测评空间 3.获取数据
三、测评数据分析阶段
获得测评数据后，首先要对所获取的原始数据进行检验和加工处理。数据分析不仅有专门的统计方法和指标，也有专门的统计分析软件。
四、测评结果反馈阶段
测评结果通常既需要反馈给被测评者，也需要反馈给测评参与者，以便完善测评工具盒测评流程。
7．人格的几个显著的特点P93
1.复合性 2.相对稳定性 3.差异性 4.可变性 8.论述人员素质测评中运用笔记测验时，需要注意的问题？P127-128
1.有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术。 2.笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段。 3.不能够全盘否定笔迹测验的科学性。 4.把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中。 9.无小组讨论的优点P132-133
1.讨论参与的平等性 2.讨论过程的“赛马效应” 3.活动的高度模拟仿真性 4.评价结果的客观公正性 10.无小组讨论的缺点P134
1.成本较高 2.易受到群体内互动的干扰 3.对讨论题目与评分维度的要求过高 4.具有一定的伪装性 11、文件筐编制过程？P153
1.工作分析 2.明确主客体 3.题目素材收集和整理 4.素材加工与题目编制 5.测试与收集答案 6.参与标准设计 12．论述角色扮演法的主要测评要素？P166
1.理解能力 2.模仿能力 3.创新思维能力 4.团队合作能力 5.应变能力 6.管理和组织能力 7.语言表达和说服能力 13．论述管理游戏的主要测评要素？P176-177
1.团队合作能力 2.组织管理能力 3.沟通能力 4.创造性思维能力 5.情绪稳定性 6.应变能力和抗压能力 14.建模原则P192-193
1.战略导向原则 2.量身定做原则 3.持续完善原则 4.基于需求原则 5.重点突出原则 15.胜任力建模的现存问题和发展方向P199-202
1.胜任力与绩效的概念仍然混淆不清 2.缺乏实证研究数据 3.胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏 4.行为事件访谈法的局限性 5.胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适应性有待提高。
1.由个人胜任力向组织胜任力过度 2.通过个体胜任力的发展，建立组织胜任力，帮助组织获得竞争优势。 16．论述面试的误区？P231-233
1.轻率判断 2.首因效应 3.强调负面信息 4.晕轮效应 5.偏见与定式 6.文化噪音 7.序列位置效应 8.趋中效应 9.容妆与异性效应