摘 要
时代的飞速发展，对人才的培训提出了越来越高的要求。这是关系到企业组织生存和发展的项根本性的战略任务。企业管理人员的选拔也越来越严格，这是关系到企业未来的命运。
关键字：培训 选拔
1. 一、管理人员的培训与选拔
培训是指特定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的的，有计划的培养和训练的管理活动。选拔是人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、 笔试 、 面试 、 情境模拟、 心理测试 、体检、个人资料核实等内容。
（一）职业模拟培训模式
职业模拟就是假设一种特定的工作情景,由若干个受训者组织或小组,代表不同的组织或个人,扮演各种物定的角色,例如总经理、秘书、管理人员等等。他们要针对特定的条件、不境及工作任务进行分析、决策应能力和运作。这种职业模拟培训旨在受训者身临其境，以提高自身的适应能力、处理工作的能力和实际工作能力。
第一，职业模拟运作仿真。近年来，在国际上出现了一种职来模拟公司。例如荷兰有家国际植物贸易公司，经营各种花卉，公司业务十分繁忙，但是一株植物 也没有卖出去，该公司专为受训者提供相应的职位模拟工作。在这家公司里，客户由秘书价绍并引进销售部，双方激烈地讨价还价并签订合同。假若存货过多，公司立即设计出特价优惠广告，供促销员外出推销。然后管理者发红包，发出工资单，公司也对失职员工炒鱿鱼等等。但是，这些运作只是模拟，公司并未卖出一盆花，资金流动只停留在纸面上，工资、奖金全是空头支票 。它只是让受训售员置身其中，让其在公司运作氛围中提高实际工作
第二，职业模拟生动有效。职业模拟的优点十分明显。一是尽可能是压缩学用转化过程，二是即向受训者提供一个似于岗位培训的最佳学习环境，又没有打乱正常生产进程的后顾之优；三是培养受训人的应变能力。
（二）职务轮换培训模式
职务轮换的主要目的旨在拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术。职务轮换的表现形式比较多。如各种主管人员之间、副职与副职之间、正职与副职之间、各种不同的管理职位之间等都可进行不定期的职务轮换。日本丰田公司每五年对各级管理人员进行一次职务轮换，调换幅度为5%左右，调换的工作目标通常是本单位相关部门。
职务轮换这种在职培训有着十分重要的实践作用。
1. 第一，管理决策层的职务轮换有利于培养全面的管理人才和业务多面手。
2. 第二，中间管理层的职务轮换有利于培养受训人员成为复合型管理人员。
3. 第三，管理执行层职务轮换有利于潜在管理人员的选择和替补
（三）管理人员培训的特点
第一、培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现组织的目标。当一个组织提出一项培训计划时，必须准确地分析培训成本和收益，考察它对组织目标实现的价值。
第二、员工培训的直接任务是提高员工的知识、技能，改进员工的工作态度和行为，即体现在育道德、树观念、传知识和培能力四个主要方面。其中前两者是软性的、间接的；后两者是硬性的、直接的，是培训的重点。
第三、员工培训是员工职业发展和实现自我价值的需要。现代人力资源管理理论认为，一个组织成员在为组织做出贡献的同时，也要尽力体现自身价值，不断自我完善和发展。有效的员工培训活动不仅能够促进组织目标的实现，而且能够提搞员工的职业能力，拓展他们的发展空间。
第四、员工培训是组织开展的有目的、有计划、有针对性、有步骤的系统管理行为。必须确立特定的培训目标，提供特殊的资源条件，遵循科学的培训方法和步骤，进行专门的组织和管理。
（五）人员选拔的途径 第一、组织内部提升：从组织内部培养、选拔，任用 管理人员 。
优点：1)人利于保证选聘工作的正确性；2)有利于使被聘者迅速展开工作；3)有利于调动组织成员的积极性；4)有利于吸引外部人才；5)选拔费用低。
缺点：1)引起竞争同事的不满；2)易造成“近亲繁殖”的现象；3)备选对象的范围狭隘。 第二、组织外部招聘：根据一定的标准和程序从组织外部的候选人中选拔出符合管理职位要求的管理人员。
优点：1)被聘人员具有“外来优势”，比如被聘者没有“历史包袱”，组织内部成员(部下)只知其目前的 工作能力 和实绩，而以其历史，特别是 职业生涯 中的失败记录知之甚少；
2)外部招聘有利平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；3)外部招聘能够为 组织 带来新鲜空气。
缺点：1)外聘干部的工作适应期长；2)不易准确地判断被聘者的管理才能；3)易造成对内部员工的打击。
（六）人员选拔的技术指标
第一、人员选拔的信度（Reliability可靠性）
指测评结果可靠和一致的程度，即在不同时间对同一被试进行同一种测评所得结果的一致程度，或对同一被试进行两次等价测评所得结果的相关系数。
信度评估方法
重测信度：在不同的时间进行相同的测试
对等信度：要求每个应聘者做两套等值的测试题，或让不同的评价者对应聘者进行评估 分半信度：将测试题按照奇数项和偶数项分为两部分，然后计算两次等价测评结果的相关系数。系数为1，表明测评工具完全可靠，系数为-1，表明测评工具完全不可靠。 第二、人员选拔的效度（Validation ）
根据应聘者在进入企业前的特征，预测其进入企业后的工作表现的准确程度。
内容效度（Content）：指测试内容与实际工作内容相一致的程度。例如，如果实际工作是英文翻译，那么在测评中应考察应聘者的英文写作和口语水平。如果选聘的是零售店出纳，那么在数学测试中应包含退款、采购款和货物交易等方面的运算题。
（七）分级选拔培训模式
据《哈佛人才管理学》（中国山峡出版社，2000年第10版）一书介绍，美国有一家规模很大的柏克德公司，是从事基本工程建设的大公司，该公司的员工多达3万余人，其管理人员的培训选拔具有与众不同的特色。其程序表现在以下三个步骤：其一，公司从2万多名管理人员和工程师中，根据其表现及综合素质首先选拔出5千人作为基层领导的候选人，随后要求他们自学管理知识，并且分期分批组织他们参加40小时的特定训练，再从这5千候选人中选拔出3千左右公司需要基层领导人；其二，从这些基层管理人员中选拔出1100人参加“管理工作基础”的培训与考核，再从中选拔出600人并分别进行特定的岗位专业训练，
让其担任各专业经理的职务；其三，再从这些专业经理人员中挑选出300人，经过十分严格的考核训练，以补充高层经理的需要。
第一、分级选拔培训模式
就是通过层层挑选出优秀的候选人，经过开发培训，担当企业中更高一级的管理职务的培训模式。
1、在分级选拔过程中，工作能力强、有效率的员工都有获得提升、加薪的同等机会，而能力差的员工被淘汰，这种选拔方式充分调动了全体员工的积极性，使员工永远有一种新鲜感、价值感、压力感、挑战性，并创造性地为企业工作。
2、层层选拔中，贯穿了层层培训，把管理人员的选拔与培训以及工作实践有机地结合起来。这种培训既选拔了公司有用的人才，又提高了管理人员的知识和技能，这是一种有效的激励培训。
3、分级选拔中，公司特意安排了每一级别的管理人员进行管理知识的特定训练与考核，培训对症下药，这样，既提高了高层次管理者的判断决策能力、统帅能力以及经营管理能力，又提高了中层管理人员的经济管理知识和本职工作岗位的专业知识和技术能力，还提高了基层管理人员生产第一线的指挥能力和处理生产技术问题的能力。培训循序渐进，符合人类的认识规律。
综上所述，企业选拔不到适宜的人才，不外乎是由于缺根底和缺办法，而我们企业用过华恒智信开发和应用的“基于胜任力素质模型的人才招聘管理体系”，它的目的就是处理这两个问题，该系统的中心是以岗位潜能素质的量化为基准，协助企业量化和明白岗位所需求的人才所应具备的真正素质规范，才能规范，经历规范等等是什么。该体系详细包括：岗位素质才能规范，分层分类的选拔程序，人才测评中心，测评题库，考官人才管理以及迎送管理等组成。 企业管理人员的培训与选拔提出了越来越高的要求，在这个经济发展的时代，科学技术飞速发展，管理人员的培训要以时间、条件、地点、员工特点为转移，以达到提高培训效益的目的。企业管理人员的培训方法与模式还有很多，选拔的程序也是错综复杂。