目 录
论文摘要： ......................................................... 2
一、人力资源与人力资源管理 ......................................... 4
（一）人力资源管理理论 ......................................... 4
（二）人力资源管理的特征 ....................................... 4
二、煤炭企业的工作特点 ............................................. 4
（一）煤炭企业建设周期长、投资额大 ............................. 4
(二)矿山地质条件复杂 ........................................... 4
(三)生产准备工作周期长、工程量大 ............................... 4
三、加强煤炭企业人力资源管理的重要意义 ............ 错误！未定义书签。
（一）加强煤炭企业人力资源管理是实践科学发展观的要求错误！未定义书签。
（二）加强煤炭企业人力资源管理是促进企业发展的需要错误！未定义书签。
（三）加强煤炭企业人力资源管理是提高员工工作绩效的需要错误！未定义书签。
（四）煤炭行业从业人员整体素质差，技术力量薄弱 ................. 5
(五)人才流失现象严重 .......................................... 5
(六)生产及科技人才引进困难 .................................... 5
(七)职工总量大，富于人员多 ..................................... 5
四、煤炭企业人力资源管理存在的问题 ................ 错误！未定义书签。
（一）人力资源管理与企业发展战略脱节 ........................... 7
（二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 ............. 7
（三）人力资源管理的观念、体制落后 ............................. 7
（四）煤炭企业待遇低，工作条件艰苦 ............ 错误！未定义书签。
（五）培训体系及薪酬结构不完善 ................................. 7
（六）缺乏吸引人才的分配和用人机制 ............................. 8
五、加强煤炭企业人力资源管理的方法与途径 ........................... 8
（一）真正树立以人为本 ......................................... 8
（二）健全培训体系 ............................................. 8
（三）建立有效的激励机制 ....................................... 8
（四）完善管理机制 ............................................. 9
（五）合理的薪酬机构 .......................................... 10
（六）做好人力资源的中长期规划 ................................ 10
六、结束语 ........................................................ 11 参考文献： ........................................ 错误！未定义书签。
浅析煤炭企业人力资源管理
[内容摘要]：本文采用理论探讨和实证分析相结合的方法，分析了目前我国煤炭企业人力资源现状及人力资源流失的原因，指出人力资源管理在煤炭企业发展中的必要性和现实性，对加强和提高公司人力资源管理的充分条件进行了描述。给出了人力资源管理科学的发展思路和政策措施：确定企业人力资源管理的战略重点与目标，在政策方向上指导人力资源管理体系的建设。建立高效、专业的人力资源管理机构，完善人力资源管理的机制，保证人力资源管理良性循环。深化人力资源管理的途径，形成人才建设梯队。科学确定人才需求计划，保证岗位人员的实用性。建立合理的薪酬结构，确保收益分配的公平性。在现代企业发展过程中，“人才发展”是企业发展的瓶颈。以人为本的现代管理理论的提出，即从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，对解决企业的人才发展瓶颈问题，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展具有重要的意义，在企业快速发展过程中有其独特的应用。
[关键词]：煤炭企业；人力资源；战略管理
[abstract] : in this paper, the theoretical study and empirical analysis method combining the analysis of the current our country coal enterprise human resources present situation and reasons of the loss of human resources, and points out that the human resource management in coal enterprise development the necessity and feasibility, to strengthen and improve the company's human resources management of the sufficient condition is described. Gives the human resources management scientific development idea and policy measures: make sure the enterprise human resources management strategy focus and target, in the policy direction guide the construction of human resource management system. Establish efficient, professional human resources management mechanism, improve human resources management mechanism, to ensure that human resources management benign circulation. Deepen the human resources management way, form talent echelon construction. In order to determine talent demand plan, ensure the practicality of the posts. To set up a reasonable salary structure, to ensure the fairness of income distribution. In the modern enterprise development process, "talent development" is the enterprise development bottleneck. People-oriented modern management theory, that is, from management guiding ideology to specific principles and methods, from people, based on artificial core, care for their needs, and every worker as a valuable person, through the transfer and arouse people's enthusiasm, initiative and creativity, the realization enterprise profit maximization, to solve the enterprise's human resource development bottleneck problem, strengthen the enterprise's strategic human resources management innovation, so as to realize rapid sustainable development has the vital significance, in the enterprise in the process of rapid development has its unique applications.
[key words] : coal enterprise; Human resources; Strategic management
浅析煤炭企业人力资源管理
绪论
当前,人力资源已经超越了物资资本和货币资本而成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。煤炭企业的人力资源开发,由于受计划经济的影响,还没有得到很好的落实,极大地制约了煤炭企业的发展。因此,研究煤炭企业人力资源如何有效开发具有重要的理论意义和现实意义。文章在对当前人力资源开发进行调研的基础上,结合煤炭企业的实际情况,全面剖析煤炭企业人力资源开发过程中存在的问题和成因,指出煤炭企业人力资源开发的重要性和必要性,阐明煤炭企业人力资源开发中应遵循的原则,提出解决问题的具体措施,以此创新煤炭企业人力资源开发模式。
一、人力资源与人力资源管理
（一）人力资源管理理论
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 （二）人力资源管理的特征
人力资源管理是企业管理的基本职能。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式上为动态管理；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。人力资源管理是企业管理的一项关键性工作，起着“牵
一发而动全身”的关键作用。
二、煤炭企业的工作特点
煤炭企业属采掘业，是以天然资源为劳动对象的，与其他企业相比，有如下基本特征：
（一）煤炭企业建设周期长、投资额大。一般的煤矿建设要几年甚至十几年的时间，投资额巨大，要求加强建设项目的管理，提高投资效益。
(二)矿山地质条件复杂。生产过程中不可预见的因素多，地下赋存的岩层和煤层是复杂的，因此随着采掘工作面向两翼、向深部移动发展，必然带来一系列的复杂情况，诸如岩层、煤层、顶底板、水、火、有害气体、煤尘、地压和地温的变化，对正常生产影响较大。 煤炭企业生产的劳动对象。煤炭企业生产的劳动对象是非再生劳动资源。属于资源导向型企业，井田开拓方式、回采方式、采煤方法等的选择都要考虑到资源的赋存条件，企业管理也必须注意资源的合理利用，努力提高资源回收率。
(三)生产准备工作周期长、工程量大。对一个生产矿井、移交生产的新水平或尚未开发的新采区，都必须做好生产准备工作，包括开拓、掘进、准备和回 采巷道，安装机电运输设备以及建立通风安全系统。这些准备巷道的维护时间较长，维护工作量也较大。 煤炭生产多属地下作业。工作地点狭窄，准备与生产同时进行，且煤炭企业的生产是大量笨重物体的转移，运输调度系统复杂，资源消耗大。生产过程中主要材料。生产过程中主要材料的消耗不构成产品的实体。煤炭生产过程中消耗的主要材料如木材、水泥、钢材等，只是一种耗费，不构成产品(煤炭)的实体，需要在生产过程中加强成本管理。
煤炭企业的建设过程和生产过程，具有显著的单件性特点，每个矿井、各个水平、各个采区，甚至每个工作面，都各不相同，而就每项工作而言，都具有相应的目标和约束条件，这就决定了每一项工作都是一个“项目”，完全可以采用项目管理的方法对其进行管理，以取得最佳的经济效益和社会效益。
三、 加强煤炭企业人力资源管理的重要意义
近几年来，国内外煤炭形势看好，这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇，煤炭企业一定要抓住机遇，增强企业的综合竞争力。而实现这一目标的关键是要拥有高质量的人力资源和一个运作发展良好的人力资源管理系统，同时要充分调动好他们的工作积极能动性。因此，加强人力资源管理，特别是加强以“人本”思想的人力资源管理研究，有效提升人力资源管理水平，
推动企业科学发展成为当务之急的任务。
（一）加强煤炭企业人力资源管理是实践科学发展观的要求
科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。必须以科学发展观为指导，大力加强人力资源管理，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，合理配置和利用企业人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，促进企业的科学发展。
（二）加强煤炭企业人力资源管理是促进企业发展的需要
这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。 （三）加强煤炭企业人力资源管理是提高员工工作绩效的需要
企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，促使员工将企业的成功当成自己的义务，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，改进员工队伍的素质，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
（四）煤矿行业从业人员整体素质差，技术力量薄弱
我国煤炭企业虽然从业人数非常之大，但文化水平和技术素质普遍偏低。人力资源的低素质一方面带来的是生产上的低效率，技术力量薄弱，很多新技术、新工艺难于推广和采用；另一方面是造成了生产上的重大安全隐患。煤矿是井下作业，水、火、瓦斯、地质灾害变数很大，煤矿安全生产本身需要高素质的员工，但我国煤炭行业从业人员整体素质低的现状却与之截然相反。大量事故案例分析表明，90％以上事故发生在班组，80％以上事故是由于违章指挥、违章作业和设备隐患未能及时发现和消除等人为因素造成。
（五）人才流失现象日趋严重
人才流失，煤炭企业普遍出现人才的短缺，甚至面临工程技术人才断档的危险，尤其是企业生产一线高技能人才更为匮乏，大部分生产企业生产一线的技术员数量不足实际需求的一半。在我国的高等职业教育中，由于学校不段扩大专业
范围和提高就业的压力，很多专业的学院在专业设置中已经偏离了煤炭工业的需要，一些专业的设置已经基本和行业偏离。
（六）生产及科技人才引进困难
受传统观念的影响，认为煤炭行业是个粗活而且危险性很高，再加上近年来煤炭行业整体经济效益欠佳，行业引进人才愈加困难，煤炭企业迫切需要的高层次、高素质的生产及科技人才更是难以得到补充。
（七）职工总量大，富余人员多
煤炭企业员工队伍总量庞大臃肿。传统的煤炭工业机械化程度不高，半机械化和大量手工简单劳动是煤炭开采、生产过程的主要劳动手段和方式，加上计划经济条件下，由于国民经济发展对煤炭能源的大量需求，迫使煤炭企业主要依靠大量人力投入，打人海战术，多出煤，出好煤。历史的原因造成了煤炭员工队伍总量的臃肿庞大。员工队伍总量上的庞大臃肿状况明显不适应市场经济发展的要求：企业富余人员过多，包袱沉重，劳动效率低下，收益减少；工资福利待遇低，人才吸引力差，专业技术人员流失严重。中国煤炭经济研究会的统计数据显示，目前在我国国有大中型煤矿中，大专以上文化程度的技术人员仅占职工总数的3％左右，而发达国家普遍为60％以上；在近40个年产500万吨以上的大中型国有煤炭企业中，工程技术人员不足2000人。同时，各个煤炭企业的人力资源分布及结构极不合理。生产一线人员越来越少，地面、行政管理人员越来越多，使得人力资源主体力量削弱，而且结构严重失衡。
四、煤炭企业人力资源管理存在的问题
随着人力资源和人力资本的国际化、全球化趋势越来越明显，国有煤炭企业面临着更为复杂多变的外部环境，这使得国有煤炭企业面临着较为严峻的人才危机。由于煤炭行业职工收入低，生产、生活条件艰苦，尽管各企业也采取了很多措施吸引人才，但人才流失仍在不断扩大，一些优秀的企业管理人才、成熟的技术工人纷纷被安全措施较好的大煤矿和提供高薪的民营煤炭企业挖走。资料显示：我国96%的煤炭企业缺少煤矿机电人才，88%的煤炭企业缺乏采矿专业人才，引进补充人才的数量不足40%，从山东省国有重点煤炭企业来看，煤矿专业技术人员仅占全部职工总数的13%，而真正在井下一线工作的专业技术人员更是寥寥无几。当前，煤炭企业人力资源管理尚存在一些与社会主义市场经济体制不相适应的问题。 （一）人力资源管理与企业发展战略脱节
长期以来，煤炭企业对人力资源的管理大都实行传统的人事管理，人力资源管理的工作主要是由组干部门和劳资部门按照岗位、级别等分别承担的。结果使得煤炭企业对人力资源的现状和未来心中无数，进而对企业人力资源的开发缺少长远规划和统筹，从而造成煤炭企业人才流失，缺乏市场竞争能力。
（二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制
煤炭企业现在虽然大部分都建立了现代企业制度，但也有相当一部分企业实际上是“换汤不换药”，一些陋习依然存在。如一些煤炭企业人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态，容易产生任人唯亲的弊端，挫伤了广大煤炭企业员工的工作积极性。
（三）人力资源管理的观念、体制落后
在体制方面，国有大型煤炭企业在工资改革中大多向一线苦、脏、累、险岗位倾斜，缺乏有效的激励机制，因而难以体现其他专业人才的价值，造成部分人才不满足现状而调离，再加上煤炭市场好转，个体矿主高薪从国有企业挖掘人才，导致人才流失日趋严重。在干部管理体制中，依旧采用上级任命制，没有科学的选用人才制度，挫伤了优秀人才的积极性。
（四）煤炭企业待遇低，工作条件艰苦
煤矿企业大部分地处偏远的山区，居住环境、教育环境、人文环境与中心城市差别较大。煤矿企业井下作业环境差，自然灾害威胁大，工资待遇较低，煤矿职工的付出和获得极不相称，新毕业的大学生不愿到煤炭企业就业。市场经济的迅速繁荣为人才交流提供了更为宽广的市场，在市场配置资源的作用下，民营企业、外资企业凭借自己的高工资、厚待遇，对人才的吸引力逐步加大，使集团公司人才外流的压力加剧。
（五）培训体系及薪酬结构不完善
为了实现企业和个人的发展目标，有计划地对员工进行教育培训，是人力资源开发的一项重要内容。但很多国有煤炭企业在员工培训方面缺乏目的性、针对性和规划性；培训设施分散、师资力量薄弱；缺乏对后备人才和适应性人才的培养等，这些问题导致了员工培训流于形式、效率不高。
煤炭企业的薪酬结构也存在一些不足的地方：一是在采掘岗位采取的计件工资制，从表面上看充分的体现了多劳多得的原则，能够激励员工努力工作。但在一般的生产条件下，熟练的作业人员价值不能表现出来。当生产条件发生恶劣的变化时，他们偶然几次的表现，也不能得到相应的薪酬回报。二是在一些技术性的岗位我们提倡的岗薪工资，又是一步到位，我们的做法是只要你在这个岗位做
的了，就可以享受这个岗位的工资待遇，而一旦出现特殊性的情况，就没有人能够处理得了，如果，从事这个岗位的人员，要想得到更高的工资就必须换岗位。这些都导致了我们现在采掘工作面缺少好的大工，技术性的岗位缺少好的师傅情况连连的发生。
（六）缺乏吸引人才的分配和用人机制
许多国有煤炭企业受计划经济的长期影响，导致管理机制僵化，缺乏吸引人才的分配和用人机制。首先在选、育、用人机制上不完善，框框多、门槛高，存在过多的人为因素，如论资排辈、任人唯顺、任人唯学历等，造成一些有活力、有能力、有技术、有专长、有素质的人才得不到重用。市场化选人用人机制尚未完全建立，用人机制有待改进。其次在分配机制上，专业的人才没有被合理的分配到适合他们的岗位上去，不能专其业、用其长、尽其才、谋其位。导致大部分高素质人才无法发挥自己的真才实学，失去了工作的挑战性。
五、加强煤炭企业人力资源管理的方法与途径
（一）真正树立以人为本的观念
以人为本，就是以人为中心。—个煤炭企业，尤其是高层管理者是否真正树立“以人为本”的管理思想，直接关系到煤炭企业人力资源管理的有效实施。各煤业集团要想做强做大，就必须从传统的人事行政管理和事务工作中走出来，从以生产技术为中心，向以人为中心转变，把人力资源的开发与管理放在突出的战略位置，作为工作的重中之重来抓。
（二）健全培训体系
企业核心竞争力的提升有赖于员工整体素质的提高，因此加强和完善在职员工的后继培训教育工作显得十分必要，尤其在信息、知识大爆炸的今天，建立健全企业的培训体系已经成为人力资源管理创新发展的重要举措。
（三）建立有效的激励机制
建立有效的员工激励机制是现代煤炭企业人力资源创新管理的一个重要方案，也是充分调动职工积极性、增强企业凝聚力的必要措施。一个企业的生存与发展关键在于人才，能否拥有和保持一支高素质的人才队伍，已经成为煤炭企业增强竞争力、持续发展的重大战略问题。
1.物质激励与精神激励相结合。在物质激励计划中要建立一整套系统的薪酬体系，经常性的改进激励计划中已经不适合本企业使用的部分， 对做出贡献的高技能人才利用股票、期权和年金、补充医疗保险等方式予以激励；在精神激励中，要满足人才自我发展、自我实现、有成就感等高层次的要求。同时营造良好的煤炭企业文化氛围，尊重、理解和关心企业员工，从而更大地激发他们工作的
创造性和积极性。
2.明确目标激励人才。目标激励就是把职工个人的目标与企业的组织目标协调一致。人都是有目标的，人才更是都有自己的追求。管理者应根据不同的激励对象，采取不同的激励方法，为不同的人才设计不同的人生奋斗目标，同时制定科学合理的目标水平。目标水平的制定应以“跳一跳，摸得着”为基本标准，否则将降低或丧失目标的激励力量。目标激励机制的建立，应与企业目标管理相结合。对企业生产经营目标，经过科学的、合理的分解，形成“人人肩上有指标，人人心中有压力”的局面，在整个企业中建立一个相互贯通、相互联系的目标管理体系，将企业经营目标分解落实到每个职工的头上，将目标的压力转换成为对每个职工的强大的激励力量，从而为实现企业的生产经营目标打下坚实的基础。
3.选树榜样激励人才。榜样的力量是无穷的，国有煤炭企业可以根据自身实际情况，经常性地开展多种形式的安全质量标准、增收节支等方面的劳动竞赛，在专业技术人员中开展业务技术知识竞赛，在竞赛的评比中培养、选树各种先进典型，并且利用多种形式宣传他们的先进事迹，引导和号召各类人才学习、仿效和超越他们，充分突出技术含量、体现关键作用、做到群众公认，从而使人才的积极性和创造性得到充分的发挥，营造出稳定人才、留住人才、聚集人才和使优秀人才脱颖而出的观念。
（四）完善管理机制
1.改革传统的用人制度。将用工制度和塑造企业的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才成长的机制。本着“能者上，庸者下”的原则，建立起能上能下的干部管理机制，能进能出的用工机制，公平、公正的晋升制度等，从制度上保证人才脱颖而出。通过民主选举、公开选拔等措施，把那些品行端正、德才兼备的优秀人才选拔到领导岗位上来，对不适应工作的干部坚决撤换；要对职工进行优化组合，使之具有互补性，以产生良好的整体效应。
2.整合人力资源管理部门。国有煤炭企业应将现在分散在组织人事部门、劳动工资部门、职工培训部门和企业内部科协技术中心等部门的有关职能进行重新整合，由一个专门部门负责统筹好人才资源管理工作。该部门要有以下职能：研究和初步拟订人力资源规划；组织制定企业人才资源管理方面的规章制度、实施细则和工作程序；建立企业内部人才资源市场或者人才资源平台；合理调配人才资源，改善人才结构以适应企业发展的需要；跟踪考核各类人才并提出奖惩意见；建立并完善人才档案制度；及时向企业高管层提出人才资源管理的意见和建议等。
3.建立科学的绩效评价系统。国有煤炭企业要将定性考核与定量考核结合起来，将近期目标与长远发展相统一，建立一整套有效的人才晋升及晋级制度，充分体现公平与公正原则，以奖励、晋升等方式激励职工岗位成才和勤奋工作。完善的绩效考核体系至少应包括详细的岗位描述、明确的工作职责和目标、量化的
工作绩效和岗位的合理安排等方面，除重点考核管理当期的经营业绩外，还要考察其间企业的安全生产情况特别是百万吨死亡率，考察企业的可持续发展能力、煤炭资源回收率、国有资产保值增值率等。并对每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，为各类人才搭建施展才华的舞台，这样才有利于有用人才脱颖而出。
（五）合理的薪酬结构
1.建立以岗位价值工资为主体的多元化价值工资分配体系，价值工资体系主要包括岗位价值工资、效益价值工资、人才价值工资，充分体现不同的岗位有不同的价值含量，职工劳动贡献的价值和职工知识技术贡献的价值。价值工资体系的建立与完善，摒弃传统的“大锅饭”思想，是工资收入分配观念上的一个重要突破，是薪酬设计思路上的一种创新。
2.深化分配制度改革。制订薪酬政策时要充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，把短期激励与中长期激励相结合。遵循“论功行赏”原则，为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”，管理层应在年薪基础上，进一步采用期权期股办法激励，避免短期行为；专业人员应在管理人员以外，另辟一条通道，实现薪酬激励的“双轨制”；操作人员应以工作效率作为薪酬设计标准。每个岗位薪酬应加宽区间，做到一流人才一流待遇，最好的业绩、最突出的人才得到最好的报酬。增强同岗位绩效激励作用，鼓励员工立足岗位多做贡献。对急需专业制定特殊人才优惠政策，单独管理。对特别优秀的人才可以实行经营管理人员年薪制、专业人才首席制等方式加以激励。
3.对企业高管人才实行年薪制。国有煤炭企业对生产矿厂经营者实行年薪制，每年对业绩进行一次考核评估，并预留相当于上年度收入总额30％一50％的经营风险抵押金。同时对机关管理干部，也可实行季度写实、半年考评等办法，建立绩效考核体系，以绩效定收入，吸引和留住人才。对专业技术人才和技术工人实行首席制。在专业技术人员中，经考试、考核和评定，设立首席技术职务，命名为该专业“首席工程师”，享受特殊津贴。对通过学习成才，掌握相关科学技术知识，有企业需要的先进技术专长的技术工人，命名为该工种的“首席技工”，享受特殊津贴。除此之外，还可在入党、提干、疗休养等方面优先考虑。首席工程师和首席技工不搞终身制，实行动态管理。
（六）做好人力资源的中长期规划
要从企业的长远战略出发，将人力资源部门建设成既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部，也就是成为企业实现长远战略的战略伙伴、职能专家、员工的支持者和变革的倡导者。战略伙伴角色主要集中于把人力资源的战略和行为与经营战略结合起来。在这一角色中，人力资源管理以战
略伙伴的面目出现，通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。职能专家角色要求人力资源管理设计并提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。员工的支持者角色意味着人力资源管理应帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题上来，向员工提供为满足他们不断变化的需要所需的资源，创造一个学习的氛围，让企业员工置身于其中，激发出一种自然的学习动力和工作成就感。变革的倡导者角色要求企业人力资源管理在本着尊重、欣赏企业的传统和历史的同时，还具备为未来竞争的观念和行动。
六、结束语
在改革开放和建立社会主义市场经济、实行多种所有制形式并存的今天，国有煤炭企业应坚持“以人为本”，开创人力资源管理的新局面。要建立自己的精神文化、物质文化、制度文化，不断凝聚合力。要制定目标，统一行动，以便更有力地推动企业发展和职工需求目标的不断实现。职工是企业最重要的财富，要尊重职工，鼓励职工积极上进，促其不断成长，发挥他们的最大潜力，树立职工的主人翁地位，培养他们的奉献精神，让职工不断实现自身价值，由被动式工作转向主动式工作，形成爱岗敬业的良好工作氛围，做到企业赢得职工，职工赢得企业，为互为拥有而自豪。
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