人力资源管理风险分析与控制研究
摘要：企业人力资源管理风险控制研究在不断加剧的市场竞争环境下，越来越多的企业开始重视企业风险管理。人力资源作为企业的核心资源，人力资源管理风险应该加以重视和研究。由于人力资源的不确定性因素有很多，正是因为这些不确定因素导致企业在管理的过程中产生风险。
本文认为，要想控制企业人力资源的管理风险，就必须要有一个明确的思路，首先要掌握风险控制的基本理论，其次要弄清楚什么是企业人力资源管理风险的表现以及所产生的危害，再次要明白人力资源管理风险产生的原因，最后明确风险控制目标和加强人力资源管理风险控制意识，掌握风险控制的基本流程，运用科学的手段和方法，来针对不同风险情况提出对策，从而解决企业人力资源管理风险存在的弊端，减小由于风险给企业所带来的损失。
关键词:人力资源、风险管理、风险控制
目录
一、绪论———————————————————————————— 2
1、研究目的和意义————————————————————————2
2、本文框架———————————————————————————2
二、人力资源管理风险识别及相关理———————————————— 3
1、人力资源管理相关理论—————————————————————3
2、人力资源管理风险的识别————————————————————3
三、人力资源管理风险衡量及评估————————————————— 4
1、风险分析———————————————————————————4
2、风险评价———————————————————————————5
四、人力资源风险应对措施—————————————————————5
1、风险回避策略————————————————————————— 5
2、损失控制策略————————————————————————— 5
3、风险自留策略————————————————————————— 6
4、风险转移策略————————————————————————— 6
一、绪论
（一）、研究目的和意义
研究本文的目的是对人力资源管理风险和风险的控制进行系统的分析，结合风险
管理理论，提出在人力资源管理的过程中，如何有效的控制风险，规避风险，从而使企业能够最大程度的减小由于风险所带来的损失。在企业管理过程中，整个人力资源系统会遇到许多难以预测到的因素从而引发不良事件，这些不良事件因素会导致企业遭受一定程度的经济损失或者是声誉上的影响，甚至给企业发展造成制约和产生严重危机。因此，人力资源作为企业的核心资源，必须要加以重视，尤其是企业人力资源管理风险研究及控制具有重要意义。企业人力资源管理风险控制的宗旨和总目标，也就是用最小的控制成本获得最大的安全保证。总目标的确立对于把握风险控制的研究方向，提出风险控制对策具有重要引导意义。
（二）、本文框架
图1. 本文框架图
本文主要是从四个部分来对企业人力资源管理风险进行研究的，首先是绪论部分，介绍了研究的目的和意义及本文框架。其次是人力资源管理风险研究的理论基础，最为研究的重要保障，按照企业人力资源管理的全过程划分，人力资源可以分为五种风险，它们分别是人力资源管理招聘与录用风险、人力资源管理培训风险、人力资源管理配置风险、人力资源管理绩效考核风险、人力资源管理薪酬风险；再次研究企业人力资源管理风险产生的原因，从内部和外部两个方面入手，仔细揣摩其中的因素从而进行分析；最后是本文的核心部分，通过以上的基础研究，来对企业人力资源管理风险因素进行控制，提出有效的对策来尽量减少风险损失。企业人力资源管理的风险控制与对策部分，主要研究的是，根据不同的因素风险，提出相应的对策加以防范，
其中包括风险回避、损失控制、风险自留、风险转移等措施。
二、人力资源管理风险识别及相关理论
1、人力资源管理相关理论
（1）人力资源有广义和狭义两种定义方式，广义上就是指心智正常的能够劳动的正常人；狭义上指具有正常劳动能力和智力的，能够为国家经济发展和社会发展起推动作用的在一个国家或区域内的人口总和。
（2）人力资源管理是企业运用科学的方法，对人力资源的引进、开发、利用等进行的计划、组织、指挥和控制，使人力物力保持最佳比例，同时对人的思想和行为进行激励与引导，充分发挥人的主观能动性，实现组织目标。
（3）人力资源风险是由人力资源的特殊性和对人力资源的不善管理而造成用人不当，或人的作用未能有效利用，或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。人力资源管理的风险寻在于人力资源管理的整个过程中。
2、人力资源管理风险的识别
图2. 人力资源管理过程及风险示意图
（1）人力资源管理招聘与录用风险
招聘工作是企业人力资源管理工作的第一步，俗话说万事开头难，招聘工作能否成功完成以及招聘员工的能力素质能否合乎企业的规范对企业的发展起着重要的作用，招聘工作往往使企业感到头疼，所以近年来企业多采用多轮筛选的方法进行招聘工作，目的就是加强对人员的把关，可往往最终的结果与预期的目标不一致，给企业人力资源管理带来风险。集中体现在招聘方式不科学，签约人员流失，成本回报风险等方面。
（2）人力资源管理培训风险
培训作为企业人力资源管理工作的一项重要环节，是对员工进行自我增值和提高
的有效途径，而培训也是一项系统的、复杂的工作，也可以将企业的培训工作看作是一项投资活动，因为对员工的培训得当，会使员工的技能和素质得到提高，培训失败会降低员工工作效率，给企业的发展带来风险。目前我国的人力资源培训体系还不完善，与西方发达国家还有一定的差距，其风险主要有培训实施风险，培训收益风险。
（3）人力资源管理配置风险
企业人力资源管理配置是企业管理中的一个重要的过程，企业在进行招聘和相应的培训之后，就要根据岗位对人力资源进行合理的配置。有效的配置人力资源会给企业带来巨大的收益，而无效不合理的人力资源配置给企业带来的危害和损失则是不可估量的。这个企业人力资源管理配置风险包括任用风险、岗位变换风险和职业发展风险。
（4）人力资源管理绩效考核风险
人力资源管理中的绩效考核是整个人力资源管理活动中的核心环节，它是对员工工作成果的最直接检验，为员工的薪金和职位提升等提供了重要的依据，对员工的工作也起到了一定的激励作用，可以说是涉及了人力资源管理中的诸多方面，其风险主要存在于负责绩效考核的领导是否客观、公正以及所采取的考核体系是否顺应时代的发展等多种因素。很多企业内部存在着偏袒，拘私等现象，很多员工工作出色，却因为领导个人的喜好和其他非工作原因导致考核成绩偏低，直接影响个人的薪金及收入，导致员工积极性受挫，给企业的人力资源管理带来风险。主要表现在绩效考评规划风险，绩效考评中的风险，绩效改进的风险等方面。
（5）人力资源管理薪酬风险
企业的薪酬管理是企业人力资源管理工作中的一个重要环节，企业的薪酬制度一般是按员工的岗位和职务来划分的，同等职务的薪酬则是由工龄，绩效等确立相应的基数来划分，由于薪酬没有太大的弹性，对员工的激励作用甚微，导致员工缺乏工作的动力，安于现状，导致企业缺乏长远的发展前景，薪酬的这种局限性导致了管理中的风险，主要表现在设计风险。
三、人力资源管理风险分析及评估
1、风险分析是整个风险管理工作的基础，不经过识别并用语言表述，风险是无法衡量，无法进行科学管理的。风险分析是指风险管理人员通过大量的来源可靠的信息资源进行系统了解和分析，认清企业存在的各种风险因素，进而确定企业所面临的风险及其性质，并把握其发展趋势。在企业人力资源风险管理中。
风险分析通常包括:一是全面分析本企业的人员构成以及所从事的工作岗位; 二是分析企业员工以及所从事的业务活动所存在的风险因素，判断发生风险损失的可能性; 三是分析企业面临的风险可能造成的损失及其形态。
2、风险评价是对某种特定的风险，测定其风险事情发生的概率及其损失程度。风险评价是在风险识别的基础上进行的。通过风险识别，发现了经济单位面临的风险，弄清了存在的风险因素，确认了风险的性质，并获得了有关数据。
风险评价主要是通过对这些资料和数据的处理，得到关于损失发生概率及其程度的有关信息，为选择风险处理方法，进行正确的风险管理决策提供依据。在企业人力资源风险评价系统中至少涉及三类因素:a.被评价的企业人力资源风险;b. 评价者;c. 评价方法。无论其中任何一个因素发生变化都会影响到评价的结果。
可采用定性和定量两种人力资源风险评价方法，人力资源风险定性评价法：专家绝对评价法、专家相对打分法。人力资源风险定量评价法：模糊综合评价法、人力资源风险评价。
四、人力资源风险应对措施
人力资源管理风险控制的对策，主要有几方面的技术，也就是风险回避、损失控制、风险自留和风险转移这四方面的技术来提出企业人力资源管理风险控制的对策。
1、风险回避策略
风险回避策略就是回避产生损失的可能性或者说消除损失产生的可能性。例如，若招聘某位员工会存在各种风险，那么，采取风险回避策略就是不聘用这位员工。当然企业之中不可能没有人力资源，因此并不是所有人力资源风险都可以采取回避的策略，这种策略的采取取决于风险损失的大小及发生的可能性大小有关。一般损失大发生可能性大的风险可以采取回避策略。另外，回避这种人力资源风险会引入其他风险，例如，将某个经常会有人为差错的岗位工作由计算机相关的风险。
2、损失控制策略
抑制风险损失是人力资源管理风险控制中的一种重要技术手段。
事前措施是基于风险发生之后的种种情况的预测和分析，或者是本企业和其他企业的经验教训，对风险发生后的种种情况提前做好相应的准备措施。企业人力资源流失风险对企业的发展产生很大的影响，应该重点控制。事前措施包括为了防止企业员工流失而使企业不能正常运行，需要在中层和高层中设立副职或者助理，这样主要岗位人员一旦缺失，就由副职或者助理代替其工作，这样才不会影响到企业的正常运转。
培训对于一个企业来说也很重要，为了防止企业员工培训后流失而导致企业损失，可以与培训的员工签订合同，其中标明最低工作年限，来抑制风险损失。
事后措施是企业人力资源管理风险发生后采取一些措施，目的是使企业尽量减少损失。为了防止员工流失而给企业带来损失，人员流失后，可以延长其他员工的工作时间，是企业正常运转，当然这也需要支付给这些员工相应的报酬，企业人力资源管理风险的控制及对策业也可以储备人才，当然这种做法也会加大企业的成本。企业的主要技术核心员工流失，为了防止带走了企业的核心技术，可以与他们签订有关协议，不出卖企业的利益，及时收回企业的技术资料，从而达到抑制风险损失的目的。
3、风险自留策略
风险自留意味着可能遭受损失的企业自己承担风险发生后的损失后果。在没有意识到人力资源风险的企业中，往往是自己被动承担了人力资源风险损失的后果。在充分认识到人力资源风险的大小企业中，对员工一般的常见病或轻微工伤往往是采取风险自留的策略，而对员工重大疾病的风险往往采取疾病保险或其他策略。
4、风险转移策略
风险转移是指企业将可能遭受的人力资源风险后果转移给其他组织或个人。最典型的人力资源风险转移例子是企业通过转包将自己的某一业务转移给另一组织完成，那么这一业务中的人力资源风险便转移给了承包组织。还有像我国对公派出国的留学人员违约风险通过保证金的形式进行管理，也属风险转移的例子。
参考文献：1、战一欣，《企业人力资源管理风险控制研究》，吉林大学管理学院
2、李冰、李维刚，《人力资源管理》，清华大学出版社
3、谢科范，《人力资源风险管理的理论研究与实证分析》，武汉理工大学
管理学院
4、陈莉，《人力资源管理风险初探》，时代金融
5、杨燕、陈明，《企业人力资源管理风险与防范研究》，科技信息
6、吕叔春，《破解企业人力资源风险》，北京:中国纺织出版社