浅谈公平性原则在企业薪酬管理中的应用
漳州师范学院管理科学系 潘琳洁
[摘 要]优秀的员工是企业最宝贵的资源,经营好人力资源一个至关重要的工作是做好薪酬管理。企业应注重薪酬体系的优化,最大限度激发员工积极性,从而进一步提高企业的竞争力。本文探讨公平理论在企业薪酬管理中的应用,使员工获得公平感,提高员工的工作效率。同时,对企业吸引和留住人才,保持良好绩效起到促进作用。[关键词]薪酬 薪酬管理 公平理论
一、薪酬的涵义及设计
薪酬就是回报。系统来说,薪酬是指员工因向其所在企业提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢,薪酬是劳动或劳务的价格表现。
薪酬的表现形式是多样的,主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴等各种直接经济报酬或物质报酬形式,支付的方式除了货币形式之外还可间接转化为带薪假期、工作环境改善和工作的发展空间等的间接经济报酬或精神报酬的形式。
对一般企业来说,在薪酬设计的过程中应遵守五种原则,即公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则以及合法原则,企业在薪酬设计过程中要综合考虑这五项原则的应用。
在这五种原则中,公平是薪酬设计的基础,只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则,因为这是一个心理原则,也是一个感受原则。薪酬系统是否公平,会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。
二、公平理论的基本内涵及意义
公平理论也叫社会比较理论,是由美国心理学家斯达西・亚当斯提出来的。这种理论是在社会比较中探讨个人所做的贡献与他所得的报酬之间任何平衡的一种理论,它侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响。
公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平理论认为,报酬多少固然影响职工的工作积极性,但是报酬分配是否公平、合理也影响着职工的工作积极性。这就是说,就职工个人来讲,不仅关心自己所得到报酬的绝对数,而且关心相对数字,即和他人进行比较的差额。比较有纵向和横向两种方法,纵向比较就是自己得到的报酬与过去得到的报酬比,如果报酬和过去报酬相等,一般不会产生不公平感,如果报酬少于过去,就感到不公平,如果报酬比过去多,就感到公平。横向比较是与他人所得的报酬相比较,这就是社会比较,即职工会不自觉地将自己的收入(含工资、奖金、荣誉、晋升)和自己的投入(含知识、学历、资历、能力、贡献等)之比较和他人的收入与投入之来进行比较。
企业在考虑薪酬激励效果的同时,也应该注重薪酬公平的意义,薪酬的公平与否,会影响员工工作的态度、工作积极性。员工的薪酬公平感越强,就越可能努力工作,增强他们对企业的归属感提高工作绩效,为企业做出更大的贡献。相反,如果员工认为企业的薪酬管理工作不公平,对自己的薪酬不满意,就可能会消极工作,甚至会“跳槽”,离开不公平的企业。因此,薪酬管理的公平性对员工工作态度、员工对企业的归属感都有一定的影响。
三、公平理论在企业薪酬管理中的表现形式
公平理论在企业薪酬管理中的应用可体现在三种形式的公平,即内部公平、外部公平和员工自身公平。
(一)内部公平
内部公平就是薪酬政策中的内部一致性,这种公平性是基于科学的岗位评价体系,它要求企业业内各岗位的薪酬水平与岗位实际价值相符合,强调的重点是根据企业各项管理工作对企业整体目标实现的贡献大小来支付报酬,以体现内部的公平,具体说就是员工薪酬应与企业所在岗位承担的责任和应具备的技能,知识,经验等相结合,而不是简单的“同岗同薪”,“同级同
薪”。
(二)外部公平
外部公平性主要指的是在同行业中,或企业间相同职位薪酬水平是否相同或具有相对优势。当然所谓的相同并不是绝对薪酬水平的相同,而是基于员工贡献的相对薪酬水平。外部公平是本企业薪酬水平同其他企业的薪酬水平相比较时的竞争力,企业市场竞争激烈,但其核心是优秀人才的竞争。为保持企业的外部竞争力,企业业务骨干的薪酬水平应该高于其他企业,或至少与其他企业保持一致,否则人才流失和企业的生存危机就难以避免。
(三)员工个体因素
员工个体因素是指企业中从事同样的工作、付出同样努力的员工应得到同样的报酬。“同工同酬”是公平性的基本内涵。很显然这里的同工,不仅指相同工种,还指相同工作强度相同的工作、时间、工作环境、工作量工作绩效等,这是公平性原则的最直接,最初级的体现。同时,员工个人能力在其薪酬中应有所反映。一个优秀的薪酬管理制度应时时处处体现公平的原则,对内拉开员工之间报酬的差距,对外应具有竞争力。
四、薪酬不公平的成因分析
公平本身是一个相当复杂的问题,员工对薪酬感到不满意、不公平,有制度上的客观原因、也有员工心理上的原因等多种因素。因此,我们必须正视薪酬的公平性所存在的问题,对导致薪酬管理不公平的原因进行分析与探讨。
(一)传统的薪酬模式公平原则不明显许多企业虽然打破了过去“大锅饭”的制度,实行了固定、浮动结合制,但具体分配到位员工仍根据其年资、职位而未根据其实际贡献大小。这种表面上的平等、合理、公正掩饰了实质上的分配不公,遏止了员工对工作创新的探索和开展优质服务的主观能动性,必然导致工作无效率和企业目标的难以达到。
(二)缺乏市场竞争新理念的支持
目前大多数企业没有科学的绩效考核体系,对各业务部门的考核指标单一,主要考虑财务指标,而对于非财务指标——可持续发展指标如内部人才的培养、企业的品牌、客户满意度等则缺乏统一的考核。另一方面,企业对员工工作实绩的测评量化标准模糊,完全凭管理者个人经验和主观感觉定报酬,使得员工的投入和产出之间严重的失衡,造成人为的不公平,挫伤了员工的积极性和主动性。
(三)管理程序缺乏透明度
有些企业为回避员工之间的攀比,影响员工的工作情绪和工作合作,将一些临时性、一次性或年度性的奖金采用红利的方式,将其作为固定薪酬的一种补偿式。但由于这种方式的非透明性,许多员工会对发放红利的公平性提出质疑,他们会通过非正式的渠道了解彼此的薪酬,而非正式的渠道得来的消息常常是不准确的。企业的这种薪金发放方式往往比不公平但公开的薪酬更易造成员工的不满。在短时期内,企业可以依靠短期目标在员工中形成凝聚力,而一旦短期目标实现,员工对企业回报的心理期望仍未获得满足时,员工将对红利的发放做法会产生不满,导致员工之间的互相猜测和怀疑,对企业失去信任和信心,影响企业的团队合作精神。
五、实现薪酬公平的对策
尽管绝对的公平是不存在的,要想使员工获得公平感有一定的难度,但是我们可以想办法从制度上加以完善,从而提高企业员工的满意度,激发员工的积极性。
(一)将报酬投入量化
将报酬投入量化是一种可行途径,也是实行公平原则的必由之路。量化既有数字上的也有心理上的,具体的有指标量化、示范量化、换位量化三种方式。指标量化即选取若干相互独立的指标如财务指标、销售量指标、人才培养提高指标、服务质量指标等组成有机关联的指标体系,规定各个指标的测试办法以及汇总法则,以便对员工的投入量做出客观判断。同时可采用年薪制、外出学习等特殊奖励方法,充分体现高质量劳动投入的巨大效益。这种方法简单易行,且行之有效,使员工努力做好本职工作,同时也确定其价值取向。换位量化是通过公平、公开、透明的考核,使全体员工明确自己及其他人的责任、风险,从而用换位思考的方法,理解了看似分配不公的表象,由此获得心理平衡和公平感。
(二)强化岗位分析和个人绩效考核
岗位分析是企业薪酬管理的基础。根据企业发展战略的要求,对企业所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述,最后形成岗位说明书和工作规范,是该岗位在企业工作流程中的价值体现。
岗位分析和个人绩效考核使员工有了统一的薪酬参照,员工根据自己岗位分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果。调整和控制自己的行为,达到一种满意的状态。岗位分析是收集与企业工作有关的重要信息,并对某一特定职位的任务、职责以及完成此项工作所必须具备的知识、技能、权限、报酬加以详细说明,即制定岗位说明与岗位规范的系统方法,它是现代人力资源管理的基础。另外岗位分析还需要个人绩效考评的支持。个人绩效考核就是人力资源部门根据岗位分析中的工作标准,考核个人工作任务成效和行为表现,并对员工进行绩效反馈,以便其加强和改进工作。同时为管理者提供奖罚和培训依据,平衡积分卡、360度考核等考核方法以其先进、全面的特点越来越受到企业管理人员的关注。
(三)员工参与薪酬制度的制订
就薪酬而言,个人和企业组织各有自己的薪酬预期。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现。而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报。结果,两个薪酬目标之间没有合适的接
口,那么企业付出的薪酬就没有激励员工的工作激情,更不能换
回高的回报;而员工的愿望和目标同样被压制,产生怠工心理。造成企业对员工不满,员工对企业抱怨的局面。所以,组织在制订薪酬管理制度时,有必要通过合理程序和有效沟通、协调,让员工参与薪酬制度的制订,找到劳资双方“共赢”的结合点。比如:给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会,公开企业的报酬结构和计算方法,使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性,都是有利于保证薪酬管理公平实现因素。
(四)营造公平的薪酬文化
良好的企业文化可以对公平的薪酬管理起到激励和推动作用,而公平的薪酬管理反过来又可以提升企业文化内涵。要保证员工公平感的形成,就要在企业内部倡导公平、公开、公正的文化氛围,通过企业精神和价值观的灌输,使企业对员工形成强大的凝聚力和向心力。倡导尊重员工个性的公平气氛,并落实到具体的行为、制度和政策上,这也是在许多企业文化纲领中反复强调的。企业可采取灵活多样的薪酬激励形式,加大自助福利选择的比重,如健康咨询、特色保险、奖励旅游等,与员工的贡献度严格挂钩。而这些都从尊重员工的能力、愿望、自主选择和促使员工尽力完成工作目标角度出发,从而更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。
六、总结
综上所述,薪酬管理是企业人力资源中的一项重要组成部分。薪酬设计过程企业应以公平性原则为前提,切实把握公平性原则,将其贯彻到薪酬设计的每一细节中,达到企业薪酬的科学公平,消除企业员工感到不公平感,从而建立公平的薪酬体系以稳定员工队伍,发挥员工积极性,保持良好的绩效,从而提高企业的效益。
参考文献
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(上接第59页)荀子希望通过倡导人们在群体中遵守等级名分及组织来达到社会群体的和谐,因为在他看来,只要社会群体和谐,人类的意志就能得到统一;人类意志统一,人类整体的力量就能得到加强;人类整体力量增强,就能够战胜万物。在今天看来,这些先人的思想是带有历史局限性的,然而不可否认,其中的“和谐”思想仍对当今的社会氛围有很好的指导作用。
相比之古人强调等级秩序来协调人际关系,马克思则更清醒的意识到人与人的关系较人与自然的关系更为复杂。因为人类本身也存在着一个更高层次的自我发展和自我更新的问题。所以马克思承认人与人之间的关系包含利益关系的因素。“人们
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奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。”然而,马克思虽然承认这种利益关系的存在,但他的深层理论是人应当追求一种有质量的生活,但这种生活当然不是以饥寒交迫为基础,但也决不是以奢侈荒淫为标志。人们应当在解除生存威胁的基础上,相互之间能够坦诚平等相待,能充分发展自己的潜力,能从事自己热爱的工作。
当然,和谐社会不仅仅是处理好人与自然,人与人之间的关系就可以实现的,需要全世界全社会认同一起携手多方努力。笔者仅仅从理论层面来探讨,实践是最为需要的。希望这样的盛世可以早些到来。
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