论未来薪酬制度改革的主要方向
[摘要]本文在对薪酬制度的发展历程进行回顾的基础上，对薪酬制度改革的未来趋向进行了分析，希望对企业的薪酬制度改革有所帮助。
[关键词] ]薪酬制度；改革；企业
薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬是指可以用金钱的形式表现出来或可以用金钱来衡量的报酬，如员工的工资、津贴等。而非经济性报酬是指不可以用金钱的形式表现出来或不可以用金钱来衡量的报酬，如员工的成就感、满足感等。狭义的薪酬是指经济性报酬，本文所讲的薪酬是指狭义的薪酬。
简单地说，薪酬是给劳动者劳动的报酬。或者说，薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是企业营运成本的重要组成部分，它不仅涉及企业的经济核算与效益, 而且与员工切身利益息息相关，因此，薪酬制度已成为人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一。
（一）我国薪酬制度发展历程及现状分析
薪酬在我国最早是以工资形式体现的，从建国时期的" 供给制" 到1956年国务院进行全国统一的工资制度改革，使全国职工工资制度进一步趋于统一，初步建立起基本上体现按劳分配原则的工资制度。随后在1959、1961和1963年国家先后三次统一安排了部分职工升级，但基本上是按1956年工资改革后的制度来实行的。
十一届三中全会以来，我国开始了新一轮的工资制度改革，从1977
年-1983年，每年都在一定范围内给职工增加工资。1983年-1985年，随着利改税的实施，企业开始了内部工资制度的改革，实行" 浮动工资制" 。1985年1月国务院发出《关于国有企业工资改革问题的通知》规定" 从1985年开始，在国营大中型企业实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法" 。于是我国出现了效益工资制，简称" 工效挂钩" 。在随后的十多年间，围绕着赋予企业分配自主权，政府在宏观上控制，市场在竞争中调节，企业在微观上建立起内部分配机制为目标的企业工资制度改革始终没有停止过，从等级工资制、岗位工资制发展到浮动工资制、效益工资制、结构工资制。
20世纪90年代，企业薪酬改革的步伐开始趋缓，企业只要有效益就可以涨工资，要么齐步走，要么原地踏步，基本上不考虑个人贡献的大小和绩效水平，更谈不上人力资本的价值。也正是在这期间，邓小平南巡讲话发表，我国改革开放步伐加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬制度和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法
带入中国企业，尤其是诱人的薪酬制度向中国的企业提出了挑战。大量熟悉企业、有经验、有能力、有较高知识和技能的管理人员、技术人员以及高级技工大量流失，企业开始反思近十年不变的薪酬制度，为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势, 重建薪酬体系已成为21世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务。
（二）薪酬制度改革的未来趋向
现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求，为了
适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端，很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。笔者也对薪酬制度进行了研究，认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。
1、重视按绩效、技能和知识付酬
随着时代的发展，薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原始效率工资，再到现代的效率工资。人们逐渐认识到，除了付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力资本付酬，即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。
2、强调薪酬制度的开放性
为使工资发挥激励员工努力最大化的功能，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度的开放性，应该让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平与报酬水平的相互关联，就是说要向员工输入绩效信息和收入信息。一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提高。相反，一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励效果。
（1）开放的薪酬制度，有利于营造公平的竞争环境。任何一项规章制度都难免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题，及时纠正，才能达到公平、公正、合理，从而形成公平竞争环境。
（2）开放的薪酬制度有利于职工参与管理。将职工视为工作伙伴关
系，首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。通过员工参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重感，员工的积极性会更高，承诺感更强，对组织更忠诚，生产力水平更高。只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督。
（3）开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。一个有效、科学的薪酬制度，不但要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员工明确自己在企业中的发展方向和价值趋向。如果薪酬制度不透明，往往造成员工对管理层不满或对企业
失去信心，不再争取晋升或放弃努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的问题，更主要的是要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工可以在不同系列的薪酬晋升通道上选择适合自己情况的职业发展生涯，从而实现自身价值目标。这些均有利于企业发展。
3、讲求薪酬支付的艺术性
企业实践已经证明，同样的资金以不同的方式支付会产生不同的效果。就是说，薪酬支付方式应多样化，根据不同情况采取不同方式，往往能取得预想不到的效果。一般来说，不同的职务应采取不同的薪酬支付方式。如果企业实行" 一刀切" 的政策，会造成一部分人积极性下降。 在未来的薪酬支付中，企业可以根据员工不同的年龄差异、不同的性格特点、不同的情绪变化、不同需求变化、不同时期的不同工作任务，来选择不同的薪酬支付方式。同时，还要创造良好的薪酬支付环境。由于人们在获取薪酬时，不仅希望从中得到物质上的实惠，更希望精
神上得到奖励。所以，在合适的场合、环境和氛围中将薪酬支付给员工，往往更能激起他们的内心荣誉感、成绩感和自豪感，从而使激励效果倍增。
4、关注员工的心理收入
所谓心理收入是指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心理收获。根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理和安全需要，而且还有社交、尊重和自我实现的需要。因此，物质激励并不是永无限度的。现代社会的竞争，使得疲倦的现代人不仅追求高薪酬等货币性收入，而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命中有更本质、更人性化、更富有感情、更富有价值的东西。在以人力资本为中心的管理时代，那种员工与企业之间仅仅是冷冰冰的劳动力与金钱对应的关系时代已经结束，而温馨的、大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在设计薪酬工资时，从人们心理需求出发，融入浓浓的情谊，用心灵、用真诚、用感情、用文化来回报员工的智慧和创造力，让员工感到工资是对良好行为的奖励，是家庭运营中的一种荣誉，员工就会得到心理满足，获得心理收入，从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性。
5、注重团队激励
21世纪的组织形式越来越倾向于扁平化，项目小组或者说团队在组织管理中将起重要作用。在团队工作方式下，决定团队和组织绩效的关键要素是团队的整体素质和积极性。整体高素质既来自于每个成员的高素质，更来自于成员之间的" 融合" ，
实质是团队文化的整合。这种整合离不开薪酬制度的设计。良好的薪酬制度，应是有助于激励团队意识，提升团队凝聚力和团队整体素质。因此，在国际上，有些企业将薪酬总额的一部分放给团队支付，或对团队进行整体奖励，这有助于团队激励。
6、更加发挥计算机在薪酬管理中的作用
现代科技的高速发展和薪酬管理的科学化、复杂化，使薪酬管理的难度增加。人们所需要的薪酬管理信息的类型、信息来源、信息的质量、信息的传递速度以及信息的加工处理等，仅靠手工劳动已不能满足需求，急需实现计算机薪酬管理。这里所说的计算机薪酬管理，并不是计算机与薪酬管理的简单相加，而应理解为，利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬计划、薪酬统计分析、薪酬调控等各项工作，从而实现薪酬管理的现代化。随着时代的发展，薪酬管理中的数据处理工作量不断增长，计算机在薪酬管理中的应用范围随之扩大，应用水平也随之提高。目前，主要用于数据处理、管理分析和决策优化。将计算机应用于薪酬管理，是一项系统工程，工作复杂而艰巨。我国的计算机薪酬管理处于初级阶段，大多数企业处于数据处理阶段。但我们相信，在计算机工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我国的薪酬管理现代化一定能够早日实现。
（三）结束语
企业进行薪酬改革是竞争的需要，竞争不仅体现市场、产品、技术上，更重要的是体现在人力资源政策、薪酬政策及人才的争夺上，进行薪酬改革、完善薪酬制度是企业深化改革、在竞争中获得优势的必然选
择。我国企业已经认识到薪酬改革的必要性，或多或少、或深或浅地进行着薪酬改革的尝试，虽然采取的方式不同，有企业自行设计、有聘请专家设计或联合设计等，但都在不同程度上取得了一定的成绩。虽然薪酬改革还存在许多问题，但毕竟为下一步的改革积累了经验，虽然薪酬改革会遇到困难和阻力，但我们相信，改革趋势势不可挡。
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