中外名家系列讲座之魏杰：企业创新与核心竞争力
http://finance.sina.com.cn 2003年06月24日 18:20 新浪财经
6月24日，“中外名家系列讲座”邀请著名经济学家、清华大学经济管理学院教授魏杰作“企业创新与核心竞争力”的专题讲座。新浪财经独家网上直播。
以下为实录全文
中外名家系列讲座
时间：2003年6月24日晚
地点：国宾酒店二层大宴会厅
主题：企业创新与核心竞争力
主讲人：魏杰
王忠明：
各位来宾，各位朋友，晚上好。由于抗“非典”，使得我们今天晚上的“中外名家系列讲座”第42讲有一种劫后重逢的感觉。抗“非典”最肆虐的那段 时间，使得我们早已要邀请魏杰老师演讲的愿望，整整经历了一个抗“非典”的历程。原来定的是4月23号，今天是北京真正解境，是一个特别有意义的晚上。最 重要的是魏杰老师自己的学术功力以及对于中国的改革开放多方位的研究，给我们社会，给我们的公众提供了很多思想，提供了很多启示。我们今天晚上把魏杰老师 请来，作为抗“非典”之后的第一场，这是一个非常值得庆幸的事情。 说到抗“非典”，顺便讲一下大家所在的国宾酒店。国宾酒店是在非典型时期的“非典型”。因为在“非典”比较肆虐的那段时间，典型的行动是关张或 者是不营业，或者像有些机关那样，实行所谓的“弹性”。但是在国宾酒店，有15%、20%的入住率，现在东道主刘总也在这儿，给我们提供这么好的环境，在 “非典”期间也没有发生任何一起事件。为了表明这里的管理有足够的能力抗“非典”，他们这儿的服务员始终不戴口罩，今天就更不用戴口罩了。我建议刘总应该 尽快把门口测温的仪器撤掉。
我们想请魏杰老师是一个很久的行动。为什么要请他？是因为我们非常真切地感受到“中外名家系列讲座”如果不请魏杰老师这样的专家，我们就没有份量。
大家以热烈的掌声欢迎魏杰老师演讲。
魏杰：
非常高兴参加“中外名家系列讲座”。给我出的题目是“创新与企业核心竞争力”。
我有一个判断，中国企业已经进入新的时期，这个新的时期最主要的特征就是以增强自己核心竞争力为最主要的目标。应该讲，竞争力是长期话题，但在中国来讲，恐怕核心竞争力已成为目前我们企业的中心议题。为什么这样讲？有三个原因：
第一个原因，我们国家已经从短缺时代走向相对过剩时代。在短缺时代可以不谈竞争问题，因为什么都缺，只要你能生产出产品就能卖掉，因此，任何人 都可以办企业。所以，乡镇企业的产生是有背景的，农民办企业是有背景的，就是短缺。现在走向过剩，应该说这时要求企业存在的首要条件是要拥有核心竞争力， 这是第一个原因。
第二个原因就是国际化，过去是封闭的，现在全方位国际化，包括竞争主体的国际化，市场主体的国际化。我们的竞争对手逐渐被海外有竞争力的公司，在这个情况下，我们企业如果没有核心竞争力，很难在这个市场上生存下来。所以提升核心竞争力是很重要的问题。
第三，我们的体制越来越规范。体制的规范性越来越强。在这种条件下，一个企业的生存和壮大，需要拥有核心竞争力，否则是很难存在下去的。如果过 去有体制漏洞，这个漏洞可以导致有些企业可能没有核心竞争力，也可以腐败，现在没有。现在已经不行了，只要有点违规行为，很快成为公众追踪的对象，恐怕这 个企业就要出问题了。因为整个来讲，我们的体制在不断完善，完善的结果是消除企业体制的漏洞，最终企业能存在和发展的前提是要拥有竞争力，否则存在不下 去。最近出现大案、要案，各种监督机制已经非常灵敏了，只要有违规的问题，很快各方面的作用就可以发挥作用，导致必然是所谓的整体监督的问题，就要求所有 企业真正发展和壮大，要求提升自己的核心竞争力。
从这三个方面来看，中国企业进入以提升自己核心竞争力为主要目的的时代。如果从这个角度来看问题，我们恐怕对目前讨论核心竞争力问题有好多好多想法，甚至在座的诸位都在第一线，你们可能有非常切身的感觉。
今天晚上用“核心竞争力”作为主题非常有意义。既然能认识这个问题，接着的问题就是怎样创造核心竞争力。
怎样创造核心竞争力？实际上国际和我们国家讨论的很多。无非是四个方面的创新。一个是所谓体制创新的问题，一个是所谓战略创新的问题，一个是企 业文化创新，一个是技术创新。技术创新这个问题是技术创新者要探讨的问题。作为经济学来讲，恐怕更多的探讨是前三个创新，一个是企业制度的创新问题，一个 是企业战略创新问题，一个是企业文化的创新问题。在这四个创新中，今天晚上我想讨论的是前三个创新。技术创新还有自己内在的规律，需要那些研究技术创新的 专家探讨。我仅仅想从前三个创新上讨论企业创新问题。
首先，我想探讨一下关于中国企业制度的创新问题。
实际上中国企业的制度创新，首要的是中国企业体制的完善问题，也就是整个企业制度的进一步完善，这在中国来讲也是一种创新。如果从国际的准则来看，当谈到一个企业制度创新的时候，恐怕主要涉及到六个方面的内容：
1，企业产权制度的问题，包括所谓产权清晰问题，包括产权的结构问题，包括产权的组织方式等等，应该有一整套的产权安排问题。
2，企业治理结构。所谓企业治理机构就是回答一个问题，就是这个企业内部最主要的利益主体是谁？这些利益主体之间的关系怎么界定？就是企业治理 结构。所谓治理结构，好像很复杂，实际非常简单，就是回答一个问题，企业内部最主要的利益主体是什么？这些利益主体之间的关系怎么界定？就是所谓的企业治 理结构。
3，企业组织结构。所谓企业组织结构，就是指企业内部到底设置什么样的机构，这些机构之间的关系怎么解决。这个企业里到底设置什么样的机构好， 这些机构之间的关系怎么协调。国外企业认为这个企业设置什么机构有三条主线。
第一条主线，企业有各种要素，要管理这些要素，要设置管理要素的机构。比如我 有钱，就有财务部。有人，就有人事资源部。第二个主体就是所谓的经营主体，我有经营活动，有管理经营活动，要设置一系列管理经营活动的机构，生产部、销售 部等等。第三条主线就是无论是管理要素的机构还是管理经营活动的机构都需要监督，监督机制怎么建立。因此，有一整所谓的机构安排，而且要探讨机构之间的关 系怎么协调。比如提出管钱的人不能用钱，用钱的人不能管钱等等，都是讲机构之间的关系。这是企业组织机构，这需要自己监督。
4，所谓的企业管理制度。主要研究管理体制、管理方法和管理手段的问题。比如说如果是集团公司，我是搞母子公司体制的还是搞事业公司体制，就要 研究和分析这个问题。有个企业挺有意思的，本来是母子公司体制，但是实行与事业共享，这种企业信息绝对是假的，体制就是扭曲的，母子公司体制不可能搞事 业，因此整个事业就会扭曲，这就是所谓的管理制度的问题，管理体制的问题，管理方法的问题，管理手段的问题，就是所谓制度的第四个内容。
5，企业人格化制度。所谓企业人格化制度，就是探讨所谓的人和人的关系怎么办，人和企业的关系怎么办。往往是团队的问题等等都涉及这些方面的问 题。最近媒体在讨论一个问题，把企业办成学习组织，为什么办成学习组织？回答是学习很重要。弄错了，把企业办成学习组织是国际化的做法，任何时候学习都很 重要，为什么办成学习组织？是目前探讨所谓人格化中间得出的结论，为了保护企业团队的稳定，要告诉企业所有员工，这个企业不仅仅是发挥你才干的地方，而且 是提升你才干的平台，如果仅仅是发挥你才干的平台，江郎才尽。不仅仅是发挥你才干的平台，而且是提升你才干的平台，因为我是学习组织，所以把企业办成学习 组织。不是因为学习很重要。
6，企业契约制度。企业契约制度实际就是指企业制度的契约化。所谓契约就是互相承诺。比如我制定了企业岗位，这个岗位的责任是什么，权利是什 么，
利益是什么，任何人可以竞争上岗，愿意上岗就有契约关系，为什么？我要这样干，你也同意这样干就是契约关系，不是我强迫你干，是你必须这样做，因为我 们达成了契约。整个企业利益，这种制度已经契约化了。契约制度成为重要的制度。
对中国企业制度的创新来讲，首要是这五个内容的体系化。恐怕这六个制度的完整性就是企业创新要解决的问题。这个内容已经不视为创新的内容，在我们这里属于创新的内容。制度的安排要走向完整性和体制性。
最近国外的CEO和我聊天，谈到一个问题，他说他发现中国企业在制度问题上都属于残缺不全，有的企业产权制度好一点，但是治理结构很差，有的企 业可能治理结构好一点，但是人格化制度很差，基本在制度安排上残缺不全。他开玩笑地告诉我，你们的企业都相当于残疾人，自己企业在一起竞争，这种残疾会开 不下去，因为我们要来了，我们是全面的，中国的企业改革的压力很大，无论是国有企业还是民营企业，都需要重新考虑问题。我觉得他的提醒是有道理的。 中国企业恐怕在制度问题上，作为创新的首要问题，只有解决制度安排整个体系的完整性问题。如果不解决这个问题，恐怕很难适应新的竞争。当然，企 业制度创新，不仅仅考虑制度的体系完整性，而且还要考虑到整个生产的发展中，对企业制度提出新的内容，这更是我们要关心的内容。举个例子，关于治理结构问 题，就是回答企业内部最主要的利益主体是什么，这些利益主体之间的关系怎么界定。但是这里有一个问题，创新在哪里？企业内部最主要的利益主体会发生变化， 生产力的发展，企业内部的利益主体可能会发生变化，比如过去我们认为企业内部最主要的利益主体有两个，一个是企业的所有者，一个是企业的经营者，因此，治 理结构的主要内容是界定所有者和经营者的相互关系。因此我们公司谈到的治理结构，基本就是三条。
一个叫权力分离，所有者的所有权和经营者的经营权全部分离。第二所有者的董事长，经营者代管的总经理，似乎职能上分离清楚，关系就协调了。第 三，完善组织建设，完善董事会建设。实际上这套治理结构，现在已经随着社会的发展，不可能完全解决问题，原因在什么地方？随着生产力的发展，企业内部最主 要的利益主体发生了根本性的变化，现在企业内部最主要的利益主体不是所有者和经营者，而产生的另外一个更为重要的利益主体，要求我们去协调它的关系。一个 利益主体就是所谓人力资本，人民的人，力量的力，叫人力资本。
人力资本和人力资源根本不是一个概念。人力资源可以指企业所有的人，只要是人就可以看作是人力资源。而人力资本是指企业的两种人，一种是技术创 新者，能够技术创新的人，一个是职业经理人。这两种人成为一种资本登上了历史舞台。当然，要深入分析发现，还不是哪些人是人力资本，哪些人不是，就是制度 的改革，企业主已经具有资本，有些人竞争上了岗位以后，是制度的安排。有一些岗位，比如有的企业宣布领导岗位就是资本岗位，因此竞争上岗上去就是人力资 本。这个人力资本作为制度安排，真正登上了历史舞台。和它相对应的就是所谓的货币资本，比如我们讲的出资人，可以土地出资，资产出资，货币出资。这两种资 本决定了企业的兴衰存亡。因此，人力资本根本不是高级打工仔的问题，也不是经营者的问题，是货币资本，是同等的都是资本。因此，要从两
种资本安排企业内部 的治理结构问题，而不是所谓所有者和经营者的问题。经营者就是高级打工仔，他已经不是经营者，也不是高级打工仔的问题，他也是一种资本。
整个企业治理结构的关键，在于人力资本和货币资本关系的相互协调，成为所谓的治理结构的革命，也就是治理结构的创新，背后是生产力发展。引发了 以美国为首的企业近几年来所谓治理结构。大家到国外去谈到一定的结构就发现牛唇不对马嘴，我们还在探讨所有者和经营者的权利怎么界定，他们谈的是人力资本 和货币资本的关系怎么解决。这就要求中国企业必须跟上发展才行，否则我们很难以使企业拥有所谓的核心竞争力，要求企业在制度安排上考虑创新到底怎样承认人 力资本，怎么协调货币资本和人力资本的关系，提出来要建立两种机制。
一个叫人力资本的激励机制，一个叫人力资本的约束机制。这两个探讨的好像都是人力资本。实际上能起到界定两种资本的相互关系的功能。因为人力资 本的激励机制是人力资本，人力资本的约束机制是成为货币资本应有的竞争力。好像探讨的都是人力资本的问题，实际上探讨的是界？？定人力资本的关系。要求企 业未来发展中考虑的主要问题，就是所谓的治理结构要转向对人力资本的重视，而且恐怕要创造出一种所谓人力资本的激励机制以及人力资本的约束机制，成为我们 企业制度安排上的一种创新。比如说人力资本激励机制怎么建立？可能在座的诸位到国外考察会发现，就是两个方向来建立，一个方面就是经济利益对人力资本进行 经济利益激励。我要提醒大家，对人力资本进行经济利益激励根本不是改变工资。因为工资的范畴是劳动力的回报方式。而人力资本是有资本的，不能用对劳动的要 素回报所谓的资本回报，所以对人力资本的经济利益激励根本不是改革完善工资制度，而是把人力资本作为资本考虑回报问题，通常讲到叫做薪酬制度。
我跟大家探讨的是薪酬制度，国际上有两种方式，一个是工资制度，一个是薪酬制度。工资制度和薪酬制度根本不一样。工资制度是一般人员的回报方 式，劳动的回报方式，薪酬制度是人力资本的回报方式。管理机构都一样，董事会管，董事会里有一个机构叫薪酬委员会，不是设计所有的问题，主要是涉及人力资 本的回报率，一般差异很大，是两种分配方式，根本不是一回事。所以他们之间没有可比性，国外的专家跟我讨论一个问题，国有企业为什么规定经营班子的收入不 能超过普通员工的多少倍，他认为这是不对的，为什么不对？资本的回报，一种是薪酬制度没有可比性，怎么做所谓的对比呢？而且跟我讨论一个问题，有一个成 语，三个臭皮匠，顶个诸葛亮。这句话的意思集思广益，臭皮匠就是臭皮匠，诸葛亮就是诸葛亮，不能对等，几个等几个。
薪酬制度，一般的经营班子不能超过多少倍一样，是不可比的两种因素，我觉得这是有道理的。因为资本的回报，一种是劳动的回报，我们应该区别，否则很多事我们无法切入，需要我们研究和思考。
在国外打过工的人都有这个感觉，到一个企业去好好干，提级提得很快，但是到最关键的岗位，绝大部分人上不去，只有极少数人能上去，为什么？岗位 上的岗位属于人力资本岗位，一旦竞争上去了，董事会管你了，岗位制下的人是人
力资源部门管你，是两种制度，根本不是一回事。一般来讲，薪酬制度给参与者剩 余的分配，而工资制度往往没有剩余的分配。当然，有人会提出来，看到国外的企业有一般员工持股的问题。
这里我要提醒大家，实际上国外企业持股有两种方式，一种就是所谓的员工持股。员工持股是工会，工会推动员工持股的目的是构建所谓完善的社会保障 制度，比如人失业了，股份不会失业，股权收益还会分给你。但是全世界的员工持股基本都按人头算，平均主义大锅饭。另外是人力资本持股，是董事会搞的，搞人 力资本的目的是构建薪酬制度，是强调差别。这两种持股方式，我们一般讲薪酬制度是人力持股，不是员工持股。所以有的同志不太赞成国有企业员工持股，可以 搞，但是没有改革的意义。国有企业本来是大锅饭，再搞员工持股还是大锅饭，大锅饭加大锅饭，不解决问题。
薪酬制度讲的持股不是一般的员工持股，是不是我们对薪酬制度和工资制度的差别和区别需要研究，是两种收入方式，因此，不是可比的问题。未来构建 所谓人力资本激励机制，就要考虑薪酬制度，不是一般单纯的工资制度。包括我们谈的持股都不是一般讲的所谓员工持股，是两种收入方式。因此，对人力资本的经 济利益激励，恐怕我们要走出现在的误区，一谈到经济利益激励就是改善和完善工资制度的问题，实际对人力资本的所谓经济利益激励根本就不是改善和完善工资制 度，而是构建一个新的薪酬制度，把人当做资本看待。一般的工资制度是劳动回报方式。
我们在构建这种激励中间，要认真思考和研究，否则很难使人力资本真正作为资本存在。这个问题不仅是国有企业考虑的问题，也是所有民营企业要考虑 的问题。中国企业往往到了一定程度，缺乏竞争力，一个很重要的原因是对人力资本的认可。国有企业过去不承认有些人是人力资本，结果导致企业效益很差。到现 在为止，如果是民营企业也不承认他的企业里边有人力资本存在的话，最后可能效益也会很差，而且这种企业恐怕可持续发展都会成为问题。我想是不是我们认可或 承认对人力资本这种经济利益的激励问题？否则很难走出真正的竞争力的激发，这是所谓激励机制的一个方面。
激励机制的另外一个方面，就是权利和地位的激励，让人力资本有更高的地位和更大的经营者的权利，就是权利和地位的激励。这种激励使企业中产生了 许多新的现象，比如企业出现了新的负责人，负责人名称的英文缩写叫CEO，我们国家翻译过来叫首席执行官。实际CEO制度产生的基础是对人力资本的承认。 如果企业制度安排上不承认人力资本，最终就谈不到CEO。我们国家现在CEO越来越多，24000人是CEO，结果还是董事长、总经理那套，根本没有任何 人力资本产生的问题，怎么叫CEO？CEO是人力资本登上历史舞台以后的表现。有人问我CEO到底是董事长还是总经理，我无法回答，它是另外一个系列，不 是我们这个系列，只好回答他既不是董事长，也不是总经理，是个怪物。因为他的权利斗争没有意识，他拥有全部的总经理权利，再加上50%的董事长权利。 CEO产生之后，董事会实际推出董事会角色，只有一个职责，选择、考评、监督或决定以CEO为代表的薪酬制度，管人不管事，所有事务，无论是重大的经营决 策者还是一般的经营者，统统交由CEO负责，已经发生了根本性的变化。如果这个没有调整过来，很难叫CEO。我们现在叫CEO的人越来越多，讨论这个问题 有点麻
烦，我刚一讲，记者就写篇报道，说我讲的中国的CEO都是假的，我没讲这个话。这么多有头有脸的人也是假的，实际上我是强调体制基础有变化，不是称 呼的问题。体制基础不变化，这种制度根本谈不到所谓的CEO的问题。我们研究国外企业变化的时候，一定要看到体制、制度变化的问题不是简单的问题。
因此，对人力资本无论是经济利益激励还是权利、地位激励，都产生了激励状况。我们现在要不要承认人力资本范畴的存在，以及相应的激励问题？这成 为一个大问题。最近我接触不少的民营企业，他们在制度的创新上越来越偏重于思考这个问题。感觉到治理结构从所有者、经营者的制度来讲，很多事不好办，要考 虑对人力资本的认可问题，已经开始思索这个问题。否则民营企业到了一定程度，和国有企业的竞争，再朝前走，恐怕竞争力和可持续发展的问题要进行思考。所谓 的激励机制我们必须认识和讨论。
当然，对人力资本的激励要建立在约束基础上，所以还要建立对人力资本的约束机制。这种约束机制也应该是非常严密和科学的。既包括内部约束，也包 括外部约束。内部约束可能有公司一系列的约束。外部约束可能有法律、道德各方面的约束，要对人力资本有一种非常严密的约束。只有对人力资本的激励机制和约 束机制的对称，最后才能有企业充满活力，能不能可持续发展的问题。我这里仅仅举一个例子，治理结构的革命和创新。中国企业在制度安排上，既要考虑体系化的 问题，同时要考虑生产力发展已经使某些方面制度发生了根本性的创新，我们要认真思考。中国企业创新的第一个方面是制度创新。一个方面是六种制度都要考虑， 一种是随着生产力的发展，每个方面制度的创新问题，举个例子所谓治理结构的创新问题，恐怕别的方面仍然有不断的创新问题。
在这里我要提醒大家，没有永恒不动的企业制度，企业制度在不断创新，才有进一步的发展。否则不可能这个企业拥有很强的竞争力。在座的可以翻一 翻，国际上的企业，在六个方面的创新几乎不断在创新，没有永恒不变的。治理结构创新是美国企业发生了很大的变化，当然，最后他们也出了一些问题，比如 CEO作假，一出问题有人告诉我美国企业也出问题，我们出问题很正常，感到幸灾乐祸。我们要考虑这个问题，它的整个创新没问题，是要完善创新。美国企业对 CEO的肯定是发生在经济高速增长时期，结果人力资本被神话了，觉得人力资本在任何时候都使货币资本回报很高。实际上是不可能的。在整个经济高涨时期，人 力资本可能对回报是很高的，当然，经济进入低谷的时候，人力资本也不可能把货币资本做的更高，要求那么高，他达不到那么高怎么办？就开始作假了，加上别的 制度不完善。但是这个出问题不是标志这种创新出问题，实际上是制度进一步完善的问题。美国很快在所谓的法律各方面加以调整，保证制度创新的继续进行。因 此，我讲创新的目的是告诉大家，没有永恒不变的企业制度，必须不断创新才行，这样保证企业永远有一种很强的竞争力，就是核心竞争力。这是我想谈的第一个方 面的创新，是制度创新的问题。企业制度创新既包括体系的完整性，也包括每一个方面随着生产力的发展的创新问题。
第二个问题，所谓企业文化的创新，要推动企业文化的创新。我要提醒大家，企业文化是企业的核心问题之一。任何创新，离不开企业文化的创新。当 然，我要解释一下，我们这里讲的企业文化不是一般的人理解的企业文化。有人把企业搞文化活动当做企业文化，企业文化很好，结果一看，全是唱卡拉OK比赛， 打
排球赛的照片，这不是企业文化。企业文化是人的价值理念，用理论语言讲就是企业制度安排在人价值理念上的反映，这种内容才是企业文化，它是社会道德的
一 方面。治理国家首先靠法律，但是再完美的法律都有失效的时候，失效的时候靠什么？靠道德，所以依法治国，以德治国。谁在吐痰，这时法律失效了，道德生效， 我是文明人，不能随地吐痰。企业也是一样，首先要考虑制度的问题，但是再完美的制度都有失效的时候，靠什么约束？靠企业文化，企业文化成为极其重要的问 题。
目前在竞争力的推动下，要考虑企业文化怎么保证竞争力的推动。因为不同的企业文化有很大的差异。我们国家目前的竞争力，恐怕要考虑整个竞争力的 提升，成为企业文化的所谓中心问题。怎么保证这种竞争力的提升？就要讨论整个企业文化的安排，要符合竞争力的增长问题。比如说我们国家缺乏竞争力的重要原 因是大锅饭严重，大锅饭非常厉害，因此要保证企业有很强的竞争力，就要考虑等级差别理念的问题。等级差别理念也是重要的方式之一，这种差别理念才能保证整 个竞争力的提升。大锅饭很严重，所以才考虑这种差别理念的问题。 不知道在座的注意到没有，实际上在增强所谓竞争力的时代，几乎所有发达国家在竞争力企业文化的培养上，都是强调差别理念的问题。我研究了这种理 念，一想到差别，大家会想到是不是好像不太有利于企业竞争力的，为什么强调能提升企业竞争力呢？我研究之后发现，关键是对差别理念的印证问题，让所有人承 认这种差别理念，这是最关键的。
怎么印证？三个层次。第一，强调人的能力差别导致分工差别。人的能力差别很高，这种能力差别导致人们在企业中的分工差别。有人当了总经理，有人 就是擦桌子、扫地，为什么有这种差别？是能力差别决定的。很多企业刚好相反，反复强调人没有能力大小之分，只有分工不同。你来扫地，我来当老总怎么样，永 远没有探讨能力差别导致人们分工的差别。而且能力差别印证中反复强调人的天分。人的能力差别受制于各种因素，包括交际能力。人的天分差别很大，比如作家有 很强的形象思维能力，有超强的形象思维能力，可以做个好作家，好作家主要靠思维能力，把云彩想的很诗化，演化成优美的故事，靠超长的思维能力。有这种能 力，文字能力极高，没有这种能力再培养恐怕也很难，不是个好作家。天赋在其中起了很大的作用。受天赋影响的能力差别当然导致了企业分工的差别。这是第一个 层次。
第二个层次强调分工差别导致收入方式的差别。分工不一样，所以收入方式不一样。刚才谈到工资制度和薪酬制度不一样。一个是资本收益，一个是劳动 收入，这两种收入方式没有可比性，道理很简单，因为是两种收入方式，拿工资的人没有拿薪酬拿的多，一个是资本回报，一个是劳动回报。
第三个层次强调收入方式差别导致收入水平差别。收入方式的差别很大，因此，收入水平的差别就很大，这是非常正常的。因此坚决反对大锅饭。这种差 别理念论证的非常有逻辑性，能力差别导致分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别。因此，每个人应该有这种差别理念，这个时候 整个企业才能拥有一种充满活力的，带有竞争性的企业文化，而不是一种大锅饭的制度。研究这个问题的时候，我们曾经考察过美国一家企业，而且考察了一个
清洁 工，当然这个清洁工不是环境清洁，是机器设备清洁，一个月不到两千美金，我说太少了，你们CEO一年290万美金，你怎么一个月不到两千美金，太少了。他 愣了，不知道怎么回答我，后来告诉我不少，为什么？我不会干CEO的事情，你们怎么问我这个问题，我还以为你有脑袋的问题。我终于发现理念的差别非常大。 为什么他承认很强大的差别，原因就是他认为这是极正常的。有这种差别理念才能谈到激发活力。我们恐怕比较艰难。有时别人问他一个月几百块钱，因为他没有这 种理念。
大锅饭的企业文化必须改变，要拥有所谓能够激发竞争力的理念。我们的企业文化必须创新，这种创新在哪里？必须考虑现在什么样的企业文化阻碍了企业的发展？就进行完全围绕竞争力提升的企业文化发展。
当然，国际上把企业文化分成三种。一个叫经营型企业文化，在经营活动中，员工所拥有的价值理念。第二是所谓的体制性的企业文化。在整个体制运转 中，员工所拥有的价值理念。第三是所谓的管理性企业文化，在管理活动中员工应有的价值理念。这一整套才能真正反映出企业的制度对理念的要求，形成一整套保 证企业制度贯彻的企业文化，才能拥有所谓的竞争力。很显然，现在企业文化里，无论创新或者体系都有差异，最终导致很难提升应有的核心竞争能力。
在座的诸位都是第一线的，有许多问题值得思考。比如最近国外研究企业文化的人到中国考察，我问他，你从研究企业的角度喜欢研究企业什么现象，他 告诉我他非常喜欢研究的现象是财务失控，他说你们很多企业财务失控，除了制度的问题之外，一个重要的原因是没有相应的企业文化。我觉得他的回答是有道理 的。比如说我们如果从发展来看，不是我的钱我不能拿，但是我们有人存在的理念是不拿白不拿，不拿是傻瓜，只要制度失效，马上财务失控。我曾经遇到企业的一 件事，就是有一家企业所谓的董事长，我们很要好，要好的原因就是我是研究企业的人，他在第一线，经常从现实中思考问题，因此，我愿意跟他长期交朋友。有一 次到北京来，星期一上午要和外资签一个协议，还要搞一个所谓的新闻发布会。结果星期天就来了，下午给我打电话，晚上我要请教授吃饭，实际根本不是吃饭，主 要是聊天。6点准时到他下塌的饭店，刚一坐下来，外资来电话，航空公司的航班调整，这个发布会原来是早上，到晚上才能搞，不能陪我吃饭，这本来很简单，告 诉我就行了，董事长哥们义气太重了，把教授找来了，不吃饭就走，觉得不行，坚决不让走。怎么办呢？让副总陪我吃饭，吃完饭，找服务员结帐，我看到明明交了 2300，但是我听到副总告诉小姐给我开9700的发票。我当时琢磨不出原因。第二天我琢磨清楚了，为什么？制度失效了，因此2300成为9700。
为什么制度失效呢？第一，可能这种顾问吃饭，一审查也无所谓，结果2300成了9700。第二个制度叫董事长根本不可能问我，教授你晚上吃了多 少钱，这是绝对不可能的事情，结果制度失效，2300成了9700了。当天我没见到董事长，半年之后见到了，谈到这个问题，我说副总不怎么样，明明我看到 是2300，结果他开了9700的发票，这种人怎么能要，免了算了。结果我的建议董事长反映很冷淡，想了半天告诉我，教授，不用把他开掉，为什么？把张三 开掉，李四也是一样的，我终于想明白了。只要制度失效就没法管，没有永远的企业文化的自我约束。所以我觉得是无奈的回答，但是这种无奈的回答使我思考了一 个问
题，中国的企业在提升核心竞争力中间，制度相配合的一种什么样的企业文化调整这个问题？这是摆在中国企业面前的一个非常深层次，也是很重要的问题。 比如最近谈的信用问题，谈到所谓诚信的问题。实际上大家注意，诚信是分为三种诚信的，这三种诚信如果不能在企业里成长出来，最后还是很难有核心 竞争力的。第一种诚信就是信守合同。咱们之间有合同，有契约就得遵守。第二种诚信是信息不对称条件下的诚信。本来信息不对称骗人，我知道你不知道，可以蒙 你，信息有不对称的时候，但实际上要强调信息不对称的诚信，否则就很麻烦。比如说大夫和患者永远信息不对称，患者生了什么病，吃什么药你不知道，大夫知 道，大夫一不诚信，开了一大堆药，那是补药，不是治病的，因为信息不对称。如果信息不对称条件导致不诚信，问题大的很。强调信息不对称情况下的诚信。第 二，为对方利益考虑的诚信。比如一个人到饭店吃饭，点菜的时候，服务员小姐告诉你，先生够吃了，再点就浪费了，这是什么诚信？为对方利益考虑的诚信，本来 我是开饭店的，你点的菜越多，我赚的越多，但是提醒你再点就浪费了。这三种诚信统一，才是真正的诚信理念。如果这种诚信理念，在企业成长不起来的话，最终 就很难形成一个非常完整的企业文化。
中国企业核心竞争力的提升，是一个非常严峻的，也是非常重要的任务。怎样全方位地提升企业的核心竞争力的重要内容，就是对企业文化的提升和塑造。我觉得现在恐怕一些企业还没有真正注意到这个问题，这恰恰是企业需要认真思考的问题。
我们观察到一个问题，在和外资竞争中，往往外资有些企业所谓的行为在中国企业永远成为忽视企业利益极其重要的一个原因之一，但这种事情在外资企 业中恰恰就少的多。是不是从提升核心竞争力来看，企业文化的塑造是很大的问题。而且这种企业文化塑造还要考虑目前提升核心竞争力，这种企业文化的塑造，要 围绕这个中心来进行，构造出一个所谓经营型企业文化、管理型企业文化，最终才能保证我们提升竞争力。这是所谓的第二个方面的创新，企业文化的创新，要考虑 核心竞争力的问题。
第三个创新就是所谓企业战略的创新。无论是体制创新还是企业文化创新，最终都要反映在战略创新上，所谓的战略选择的创新，也是极其重要的。
在座的都是企业来的同志，可能谈到企业战略问题的时候，都要考虑五个问题。一个是产业战略的问题，搞什么产业，一个是市场战略问题，怎么争夺市 场份额。一个是要素战略问题，一个是资本经营战略，一个是国际化战略，都会涉及到这些问题。但是中国目前核心竞争力的提升，在战略创新的重新洗牌，或者战 略创新的重新构造是个大问题。比如说有的企业在发展中必须要考虑自己所谓金融方面的战略怎么创新。如果不塑造自己的经营品牌，恐怕就很难办。相对的主业的 战略怎么选择？当然还有品牌战略，可能这个我进入哪个产业是赔钱的，但是对我塑造品牌有利，所以往往是金融平台、主业平台和品牌平台的塑造问题。
国际上竞争力极强的企业，在战略问题上必然强调自己的三大平台融合的问题，如果没有真正的金融平台，主业很难提升竞争力，有了主业平台，就要考 虑
品牌平台的问题。就像有的国际性企业收购足球队一样，足球队肯定是赔钱的，但是他为企业塑造很多的无形资产。强调三大所谓平台的统一问题。比如经营平 台，如果到了一定程度，经营平台无论是间接融资还是直接融资都很难运作，最终这个企业战略恐怕就会发生失误。
最近，我们正在讨论房地产的问题，关于房地产贷款新的规则，有的企业就盯不住，有的企业可能根本无所谓，为什么？凡是能盯得住的企业，早就考虑 到经营平台受到了威胁。比如说有的企业很早就知道，中国最终是以间接融资为主的国家，到一定程度就会有金融风险的问题，只要建立融资，最后风险都会分解在 银行身上，所以间接融资比例太高，肯定国家就会考虑金融风险的问题，当然贷款就会调整。有的企业看到这条，拼命在考给自己运作直接融资的平台，直接融资很 多的时候，国家防范金融风险主要是间接融资这块，大量的钱存在银行，银行再贷给企业，到了一定程度国家就会考虑企业资本金比例高不高的问题。比例如果太 低，出了问题，你的经营风险就会转化为国家的经营风险，当然就要淘汰。有的企业非常注重塑造自己是直接融资的平台，最后的结果，恐怕发展就会很有意义。所 以这样一来，国家就是在经营风险考虑问题的时候很注意自己融资平台的企业，我想影响不会太大。
再有一些对主业的考虑问题。很多企业非常注意战略中对主业的选择，要考虑竞争力塑造的问题。一个国家整个产业结构必然会不断调整，比如制造业应 该是我们国家来的主体产业，很多企业从事制造业，但是制造业分了三块，一个是产品制造业，一个是设备制造业，一个是机器制造业。这三种制造业在我们国家已 经出现明显的差异。产品制造业现在基本饱和，而且在国际上引发了各种各样的反倾销的状况，实际的设备制造业和机器制造业短缺的情况很大。这时就调整主业方 向，这种调整可能保证竞争力继续提升的问题。我们的设备制造业以及机器制造业，有很多市场的空点需要研究和讨论。但是我发现有的企业灵敏度差了一点，没有 看到，而且这种调整是调整到自己比较优势的问题。
搞药的产业，原来很担心一些产业，对农业的影响不是太大，原来想的很好的产业遇到大问题。比如药产业，现在明显越来越大的企业感到压力极大，为 什么？我们国家入世的前20年，主要的精力在销售方面，研发和制造几乎没有什么优势。研发和制造和国际上大的品牌企业差别不是一两个的问题，差距很大。在 入世前20年整合品牌问题，但是大量的资本都进入研发和制造，尤其是制造，刚刚入世不久就遇到很大的压力，我估计今后这方面的产业还会遇到很大的压力。外 资进入药业，非常希望跟我们跟所谓的销售网络合作，研究他知道研发和制造压力太大，而这方面是你的优势。我把这个信息告诉一家企业，他很高兴地告诉我们可 以，结果外资一介入，谈判谈的很好，外资当场答应三个条件。 第一，资产评估是多少，按照中国的方法进行，本来国际上对中国的资产评估差异很大，往往合资问题都出现在资产评估上，结果外资答应按中国的进行。 第二，进入这个企业，因此而带来的人员损失我们可以补上。
第三，这个企业横跨七个省市的销售网络，能不能两年到搞到15个省市，我们要多少钱，这个企业战战兢兢告诉人家需要两个亿，结果人家说根本不 够，
我们要投八个亿。但是要企业提供三个资料，整个销售团队的档案必须给我。第二，整个销售机构档案必须给我。第三，销售的物流档案必须给我。结果发现被 欺骗了，不是横跨七个省市的网络，这是两个概念，结果不谈了，即使他的资产是一亿五，我之所以愿意花一亿五买你，是看重你的销售网络，我把你的药材买来马 上就关门了，你们的差距恰恰在于研发、制造差的很远，整个比较优势在于销售，但是我们大量的技术研发和制造，为什么出现这个差距呢？就是我们没有分析我们 的比较优势在什么地方，结果整个战略大量的出问题。
在战略创新问题上，一定要思考和研究这个问题，包括现在讲的比较多的所谓世界制造中心的问题。这种制造中心，我们要思考未来的战略，我们仅仅是 产品制造中心，未来要考虑设备和机器制造中心，需要我们思考和研究这个问题。前几年我们的基础产业，包括所谓的制造业中间的机器制造和设备制造，大家都不 太重视。实际上中国进入新的国际大背景分工条件下的时候，总体所谓的整个战略选择需要我们重新调整和安排，这些问题值得我们思考。我们最近一些企业，原来 的竞争力是上升的，最近一个时期下降的主要原因是战略选择的失误。这种战略选择失误的背景是前面两个问题的问题，一个是制度的问题，一个是属于企业文化的 问题，反映在战略失误上，要求我们必须尽快调整。
最近我们讨论的一些问题，有些企业还是比较忽视战略问题。比如说我们提出来所谓东北老工业基地的改革和发展问题，这个口号很对，要研究问题。但 是唯一要思考整个体制调整。国家给企业投多少钱，我觉得有些问题要划个问号，不可能再办以国有制为基础的所谓制造基地，国家从企业中退出，我们仅仅对你使 用的国有资产负责，而不是我们再办企业的问题，还想国家给你投多少钱，是不可能的问题。因此，很大的问题是战略必须重新调整，要成为一个以民营经济为基础 的所谓工业制造的基础问题，同时产业战略必须调整，如果不调整，恐怕很难解决问题，都涉及到重大的战略问题。
我们讨论核心竞争力的问题上，一些企业必须思考和认真研究战略的创新问题，这种战略创新需要我们从整个中国目前发展的现状，以及我们进入整个国 际化的市场之后，战略创新应该立足于什么地方。已经不可能仅仅是原来封闭条件下考虑整个战略安排，我们要思考和研究这个问题，否则如果不快速地调整，可能 就出现当这个产业发生根本性变化的时候，适应不了这种变化的环境或条件，最终竞争力会急剧下降。目前对有的行业的企业来讲，目前企业确实会遇到很大的问 题，房地产方面的调整问题，马上就要思考这个问题。如果有的企业非常主动地考虑到这种调整，显然它的发展就会更快。
最近我和一个企业谈这个问题，他就告诉我民营企业在原有的制度或文化背后，一个很重要的问题是对自己战略的推动。比如过去我是搞商业的，因为我 开始没有资本，只有通过商业积累，商业做到一定的程度，我对市场了解了，就开始帮助外国企业搞一些配件和制造，进入所谓的制造业，现在就要考虑我的技术创 新问题，他做了一件所谓的“贸工技”，整个结果是对的，就像联想集团一样，是高新技术企业，怎么从贸易开始？道理很简单，资本来源只能从贸易开始，从贸易 到最后帮别人加工，到最后成为技术创新企业，都涉及到制度超前性的调整问题。一些企业一定要考虑制度创新的调整问题，而且我要提醒大家，这种
战略调整，一 定要注意你是一个企业，而不是别的，比如我不准备谈技术创新问题，
但是战略中涉及到这个问题，就是战略选择中技术的选择就要思考这个问题。做企业，任何技术对我来讲，首先是市场需求的问题，有没有市场需求，技 术水平再高跟我没有关系。对我来讲，战略调整，考虑技术创新的问题，要考虑到这种技术创新背后的市场需求。如果技术水平本身很高，没有意义。我是一个企 业，所以我选择所谓战略上的技术战略中，就要考虑技术水平很高，同时市场需求很大。如果这种技术没有市场需求，那是国家的事，与我没有关系，我必须调整我 的市场需求问题。因此，很多企业的战略选择，必须反对所谓的技术完美主义。技术完美主义有时害死人。这种技术水平是很高的，但对企业意义不是太大，因为他 没有市场需求。
我们一些企业实际很多失误就失误在此，比如原来有一家企业是搞打印机的，后来强调技术的升级，最后升到什么程度？连化学符号都准确无误地被打印 出来，但市场需求谁要？就是科技部门要，科技部门又是国家的，市场本身就很少，结果丢掉了自己所谓中低档产品的市场，比较麻烦。后来包括音讯公司为什么破 产，技术远远高于现在的国际公司，可以在沙漠任何地方打电话，但是有几个在沙漠里打电话的？结果技术很高，但对企业来讲意义不大。所以任何企业的战略创 新，一定考虑你是企业，是企业就必须把自己建立在市场的基础上。如果没有市场基础，这种技术再完美，对我来讲也没多大的意义。这些东西恐怕都需要我们所有 企业的战略选择思考。因为有的企业竞争力的下降，完全是因为所谓战略选择的失误。这种战略选择导致失误，也会很快降低企业的核心竞争力。战略选择问题，也 是影响到企业核心竞争力的极其重要的因素。
从中国企业的整个目前的现状来看，目前最主要的问题是提升核心竞争力。核心竞争力，大家都讲创新，但对我们这种核心竞争力的创新，虽然我们谈到 了四大创新，恐怕目前最主要的还是所谓制度的创新和企业文化的创新的问题。我们的创新有自己的特殊意义，有些东西可能人家做过了，对我们来讲还是一种创 新，因为我们的企业和他们处于不同的发展阶段，要求我们必须思考和研究这种创新的问题。当然，这里要强调的一个问题，如果要推动企业的制度创新，依据所谓 企业文化创新，依据所谓的战略创新，我们的企业，尤其是企业负责任必须调整自己的哲学思想，这是讨论中国企业核心竞争力提升中最后必须讨论的问题，哲学思 想的挑战。整个企业的负责人如果不调整自己的哲学思想，恐怕这三个方面的创新都会推不动。这种哲学思想不是讲一般的抽象问题，是实实在在的所谓企业家本身 思想的调整问题。比如说恐怕有的企业发展现状，不仅仅是自己个人的所谓利益增长问题，要考虑所谓事业的问题。如果你不考虑自己事业的问题，我想前面那三条 方面的创新都谈不到。因为有些问题恐怕不要这三个方面的创新，都对个人财富是增长的，但是企业将不是一种企业，将不是百年老店，这种思想必须调整。在哲学 思想中有一个，要真正实现前面那三个方面的创新，就必须正确对待财富，这是一种哲学思想。如果不正确对待财富，有人不会承认人力资本的存在，恐怕就认为货 币资本是最重要的，因此不承认人力资本，当然谈不到所谓体制创新的问题，要正确对待财富问题。如果这种哲学思想扭不过来，整个企业的创新就非常难以朝前 走。
政策提升财富，提了几点。
第一，拥有财富，不能无视法律。法律面前人人平等，不能拥有财富就无视法律，因为前面提到的创新很多涉及到这个问题，很多人出问题也出在这个问 题上。第二，拥有财富不能无视社会公德。拥有财富，更应该完成和遵守应有的社会公德，否则前面的创新根本不可能谈到。第三，拥有财富不能无视社会责任。拥 有财富要考虑社会责任，才能想到事业，才能想到创新的问题。因为那些创新都涉及到所谓创业者自身的利益调整问题。如果社会责任，才能调整到我办企业是事 业，而不仅仅是赚钱。第四，拥有财富不能无视学习。任何人如果忽视自己的学习，就谈不到创新的问题。前面三个创新，如果继续封闭自己，不去学习，根本不可 能推动，这是极其重要的。这也是目前企业能不能推动，前面所讲的三个创新最为重要的问题，而且也涉及到很多企业所谓未来的成长问题。有一些企业恐怕对自身 学习忽视太多。
有时财富带动学习，在周围甚至家庭里都要考虑这个问题。最近我去一个企业家家里吃饭，请了一帮人，结果碰到小孩儿，13岁，我让他过来，小家伙 外语怎么样，他告诉我根本就不学，为什么？我爸根本就不懂，他有翻译，我想这就比较麻烦了。对财富的认识其实涉及到整个企业的问题，包括家族企业。我一直 告诉大家，实际上国外的家族企业不是我们讲的家族企业，家族企业和家族投资的企业是两个概念。家族企业是强调所有的企业人员任命，按照家族成员任命的家族 投资的企业恰恰不一定，他能对社会人力资本进行使用，只是家族投资创办的企业而已，不是家族企业。有人告诉我到底搞不搞家族企业，道理很简单，本家族如果 有企业家，不用搞，一样。本家族如果产生不了企业家，不利用社会资本怎么办？封建社为什么王朝衰亡，道理很简单，选人的范围就是他的家族亲缘关系里，不是 整个社会，不像西方民主，是整个社会选总统，显然哪一个更有活力是要思考的问题。这个问题与家族的学习问题有很大的关系，忽视了学习，可能最后的结果就会 很麻烦。
第五个，拥有财富不能无视风险。这是三个创新能不能推动的主要原因之一。如果忽视了对自己企业风险的判断，这三个创新就不能推动，要求领导企业 的企业家们要认真对待风险的问题，不要把自己一次抓住机遇当成永远抓住机遇，恐怕要考虑风险，才能加快自己所谓的制度创新，企业文化创新和战略创新问题。 有些企业就是因为风险意识很差，最终忽视创新，结果导致企业不能成为百年老店。在座的各位有没有观察国外企业对风险的防范，国外很多企业家自己赚的钱分成 三个三分之一。第一个三分之一，保证本家族过上好的生活，你给我再高的投资额我都不会投资，要放在根本没有任何风险的地方。第二部分是交朋友，交朋友的过 程是学习的过程。第三部分才用于投资。因此，他投资即使失误，不可能动摇整个基础，他会继续存在下去。我们没有风险意识，把所有钱投进去，而且把借别人的 钱投进去，一旦遇到风险，全盘结束。最近有一个企业对创新非常淡薄的原因，他对自己的风险认识不够，没有看到自己企业潜伏着极其重要的风险，结果导致他的 创新意识淡薄，这种淡薄的结果导致企业错过了很多能够创新的时机，因为有些机会不可能再来。当企业正在发展很快的时候，他不考虑创新，当危机已经来临的时 候再创新，晚了。创新是知识资本，能不能存在的问题，哪有知识资本的问题，都会出问题。
提醒中国的企业家，要真正创新的话就要调整自己的哲学思想，这种哲学思想调整是保证整个企业创新的前提，否则过去所形成一大批民营企业，在未来 的竞争中也可能会慢慢衰落下去，因为他失去了哲学思想的指导，最终结果，对创新的迟缓，放弃或者错过了很多创新机会，就比较麻烦了。尤其是真正的竞争还没 有完全开始，要淘汰的竞争还没有完全开始。我估计真正的国际上的竞争压力是2005年以后，国外企业进入中国还是速度很缓慢的，为什么？我观察很多进来之 前考虑金融系统，银行没有完全进入，搞企业和经营的结合，银行没进来，他不太相信我们的银行。真正的竞争还没有完全到非常非常高的阶段，这个时候使企业还 有几年时间的自我调整，这种调整必须加速三个方面的制度创新，企业文化创新和战略创新的调整。而这种调整背后，就是企业家们的哲学思想的调整。
在座的都是来自企业第一线，无论是企业的经营者还是投资企业的人，在目前的条件下都要思考和研究这个问题，尤其我提醒民营企业，不要认为创新都 是国有企业的事，实际民营企业过去能够竞争过国有企业，但不是标志着你拥有真正的核心竞争力，是国有企业体制太差，机制太不活了，你可以竞争过它，但不标 志你的核心竞争力很强。随着整个国有资产体制的改革，国家将更多的退出国有企业，未来资产负责，实际上国有企业不断改革和调整，原来能竞争过的对手越来越 多的减少，真正的竞争对手都差不多，这个时候真正的活力就会来源于企业的竞争。制度创新、企业文化创新和战略创新的问题。
我想提点问题出来供在座各位的参考，以便下次讨论。谢谢大家。 王忠明：
在座的有国资委的同事和朋友，还有其它方面的朋友，特别是来自西安、上海、南京、昆明、张家界的朋友，他们有的是来考察我们的现场，希望在当地也开办分场。
接下来是点评时间。我想邀请两位嘉宾对魏杰教授刚才的演讲做一个点评。一位是中美国际工程设计研究总院的田会院长。另外一位是海迪克设计公司李保国总经理。
田会：
我是第一次参加这样的会议。魏杰教授讲的关于创新的问题，应该是急需要注意的问题，尤其是进入WTO以后，企业承受的压力越来越大，并且我感觉魏杰教授讲的对指导我们企业工作还是起到很大的作用。
目前，尤其是国有企业面临的问题还不是很理想化，我总感觉到这些东西是毛主席进北京城解决的问题，我们目前还仅仅是走过了草地，或者刚到了家，有这种感觉。
王忠明：
田总所在的中美国际工程设计研究总院是中央的196部大企业之一。我们前不久专门拜访过，那里有很多文化现象可以探讨。
李保国：
听了魏杰老师的讲课觉得很过瘾。虽然主要讲的是企业创新，实际上是在讲企业创新的时候囊括了企业管理和企业很多的实际问题，确实是高建瓴，很大 局，举起中外的例子信手拈来，很流畅，魏杰老师坐在那儿讲课基本上动作没有变，嘴没有停。讲得很思辩，确实思考了很多问题，很大气，讲的很多问题都从整体 的体系来讲，听起来确实很流畅。
我想起了“中外名家系列讲座”的一个办学主旨，不是代替思考，而是激荡思考。我觉得魏杰老师的讲课确实达到了这个目的。但在听课之余，我觉得有 点遗憾，一个是今天给魏杰老师时间确实太短，没讲完。魏杰老师主要是分析问题和提出问题，真正作为在一线操作的中小企业的人确实听到了很多解决问题的具体 方法。比如中小企业确实意识到人力资本应该运用的问题，但是中小企业在经营过程当中，信息真的不流畅或者不对称，整个行业管理也不是有可参考的数据可以吸 取，而中小企业又进入不了资本市场，所以它的成绩也好，缺点也好，始终在相对封闭的环境当中，天天自己琢磨。在这种情况下，人力资本到底怎么运用？不管是 货币的概念还是权利、地位的概念，确实操作起来有些很困难的地方。
魏杰老师今天讲课只讲了前半部分，企业创新。后半部分讲的是核心竞争力，还没有完全涉及核心竞争力，比如关于核心竞争力魏杰老师独到的理解，中小企业如何在实际的平凡工作当中进行运用。
谢谢魏杰老师。
(提问部分)
提问：谢谢主持人，谢谢魏杰老师。
听了魏杰老师的演讲以后，很受启发。我想给魏杰老师当面探讨一个小问题，比如大家都知道中国企业的竞争能力，或者中国企业的创新能力是非常弱 的。但是中国企业非常弱的创新能力，在短期内或者在一定时间内有没有办法提升？比如魏杰老师今天把你的学术观点或者你对企业创新能力的看法，在200个人 的范围进行了一次传播，有没有一种可能在更大的范围内，使更多的人了解到你的观点和思想，以便启发他们，让他们认识到自己对企业经营过程当中不足的问题。 因为我们过去也接触到很多企业，包括我们自己也是办企业的，做企业做的是非常实际的问题。对于学者、专家们探讨的问题，对于很多企业，尤其是中小企业家认 识不足，术业有专攻，他是做产品，满足社会需求的。作为专家、教授，恰恰应当指导企业如何进行运作，如何进行经营，或者把他们经营过程当中经营不足的问 题，或者有一些误区扭转过来。探讨比较尖锐的或对企业有启示性的观点，能不能用更直接的方式，或者更好的方式，迅速传播给中国的中小
企业，以便他们能够转 变自己的观念，能够接触比较好的经营思路，同时增强他们的竞争力。
谢谢魏杰老师。
魏杰：
谈到中小企业的问题，对中小企业指导意义的问题，我们国家因为还处于前期的企业社会，大量的中小型公司还正在竞争的态势中，还没有过渡到所谓后 企业，就是更大的国际性的大公司领导和掌握国家、企业的命运。一旦后工业、企业社会的时候，大量中小企业主要是一些专业公司，往往和大企业进行所谓分工协 作，但产权没有关系，经营上是分工协作，那时可能整个对中小企业的开放性的影响很大。现在中小企业有的会成为大企业，而现在的大企业可能会衰落，可能会退 出目前的状况，而有的企业可能会成为一种大企业，从竞争极其激烈的，正在形成能够影响我们国家整个企业导向的所谓的较大企业的过程。现在一些大企业是所谓 的资产比较大，因为它是国有的，过去可能比较大，但是不代表这种制度创新、企业文化创新的前沿问题，甚至比中小企业还差一点。中国的中小企业处于比较封闭 的状态，无法能够反映时代进步的企业发展现状，所以两位提出的问题都是很对的。
这个问题怎么解决？我们主办这样的论坛，目的就是想把企业发展过程中的问题能够跟各位作为一种思维方法和信息的交流，这样可能对中小企业的提高认识更快一点。
怎么传播的问题，未来可能有各种各样的信息渠道，这仅仅是其中之一。当然，我们也会具体传播一点所谓对中小企业制度的调整，也会有这些方面。这 种信息传播恐怕也有一个缓慢的过程，比如说对人力资本认可的问题，在中小企业里边，好像人力资本问题似乎觉得谈不到这个问题，实际上人力资本的认可，不是 大中小企业的问题，所有企业都会涉及到人力资本的问题，也包括所谓自身的战略创新问题，传播的途径是多方位的。这两位同志提到的问题，恐怕未来信息的开放 程度都会影响到这些问题。当然，中国经济学界对企业的问题也有各种各样不同的看法，我仅仅是一种思维方法和一个方面的信息。如果这种思维方法和信息能引发 大家的思考，对我来讲已经完成了任务。因为这种思维和信息碰撞的结果，使在座的诸位来思考自身的问题，对我来说这种思维和信息交流的问题，具体带来的问 题，可能在座的诸位，我讲了之后可能每个人都有自己的想法，就达到了我的目的。
谢谢大家。
提问：
我想提一个很具体的问题，魏教授讲得特别好，我很受启发。母子公司的体制，这种情况下如果采取事业部制管理是失败的，是一种扭曲。魏教授从理论 上或者实践上都有很多经验，我希望得到您的指教，为什么不能这样做？应该怎么
做？尤其大型的集团性的公司，子公司特别多，这种母子公司体制应该怎么管理？
魏杰：
这个问题涉及到所谓的管理体制问题。一般来讲，集团性企业在管理中的选择有两个，一个就是母子公司体制。母公司对子公司的统治主要表现两个方 面。第一，子公司是一级法人，母公司对子公司的第一个是派人，派产权代表，因为统治资本是通过人统治的，权利之一就是所谓的派产权代表，我让你去代表我的 意图来经营这个企业。另外是战略投资，要研究子公司未来干什么，战略性不行，我会指导你这个战略。主要的统治方式就是这两个方面，别的你不能管。因为子公 司已经是完整的独立法人，母公司不能随便干预企业内部，只能通过对产权代表的派出以及对债务的考察，来调理对它的考虑问题，不能再有别的。因为这是完整的 所谓的法人。
这里有一个问题，资产和企业不是一个概念。你投的是资产，但企业不能只宣布是你的，就是你的所谓控股子公司甚至全职子公司，因为它是独立的法人 资格，他有三千万装在自己身上，可以宣布三千万是你的，但是用三千万办企业，不能宣布企业是你的。比尔盖茨从来不宣布微软是他的。为什么证监会要查上市公 司的大股东动用上市公司的钱？就是这个原因，因为你是上市公司的母公司，大公司，大股东，但是你只能统治，靠派人和战略研究问题，不能随便动用上市公司的 钱，因为他是完整的独立法人，你没有这个资格动，所以谁动就查谁，我们要实行国际管理。如果是母子公司体制，事业部不可能存在，事业部命令你干什么，生产 什么，结果你没这种命令，当然，母子公司的体制事业部制不能考虑。只有分公司或母公司的体制，事业部才存在。因为母公司不是一级法人，这是所谓的事业部 制，因为底下的分公司没有独立的法人地位，可以随意支配他。
事业部制是和母公司、分公司连接在一起。而往往母子公司体制，仅仅是股东和出资的身份，所以只是派人的问题，甚至你可以研究战略，通过你派的人 贯彻你的意图。这时如果搞事业部制，没有子公司生产什么，怎么搞，这时就违反子公司，就会扭曲，达不到目的。一般事业部制是母公司和分公司的管理体制，而 母子公司不适应这种体制。所以不能扭曲，一扭曲就要出问题。
提问：
我有一个可能在魏老师看来比较简单的问题，魏老师谈到的等级差别，在企业里强调人的能力差别，实际上决定应该有等级差别理念。收入分配的方式上跟国家强调的互惠互利给国民带来的理念的冲突，你是怎么看待的？
魏杰：
一个国家的分配是两个层次。第一个层次就是所谓企业分配，叫微观层次分配。微观层次分配强调的原则是效率原则，谁的效率高谁就拿得多。但是这个收入叫不可支配收入。还有宏观分配过程，是坚持公平原则，要考虑社会公平。
两个制度，一个是所得税，一个是收入保障。收入高上所得税，收入低，达不到最低生活线，给你保证。国家的分配是两个层次，企业强调效率，效率第 一，从来不考虑公平。宏观层次强调公平，还要考虑整个社会的公平。社会、效率相结合，不是让企业既强调公平又强调效率，是两个层面。企业是强调效率。 第二个层次分配是强调公平，公平、效率相结合是纵向的两个层面的收入分配原则的结合。所以对企业来讲，就是强调效率。有人考察国外的企业分配， 发现第一次分配之后差距非常大，可能企业家的收入极其高，但是上所得税，一下把高的压下来。同时低的达不到国家收入分配的最低现状给你补齐，因为这时强调 公平。公平与效率的相结合，不是在企业内部让企业考虑所谓的公平，而就是强调效率。这种效率与公平相结合的结合方式，可以肯定地阶层。这个阶层按效率分 配，贡献最大的收入很高，但是按照公平的原则，上的税很高，有效率的道德概念。
十六大报告里有新的思想，就是这个思想，企业强调效率，社会强调公平，实现效率、公平相结合。这个不会影响共同富裕，而且这个共同富裕不是平均 主义。人本主义根本也不是平均主义。平均主义的核心是尊重人权。这个人非常能干，收入分配高，是人本主义，能力差，收入少也是人本主义。就是强调小康人均 三千美金，不是每个人三千美金，有的人可能是一千美金，有的人是两万美金，是这样的概念。这和共同富裕不矛盾，共同富裕不是讲大家都一样，是指人们收入增 长中，收入增长都应该是相对增长，但绝不是大家都一样的。这个理念和我们讲共同富裕并不矛盾。提问：
中国这样的国家，很多国有资产现在仍然在我们国家垄断性的行业，特别是国计民生行业，像电信、金融、石油、石化、钢铁这些行业里仍然是国有资 产，特别是国有企业占主导格局的行业。我们也晓得这些行业，从宝钢到中国电信，都在向所谓国际竞争力方面努力。您对这个事情大体上做怎样的评价？
第二个问题，企业竞争力的问题，到底是企业属性的概念还是有产业属性在里面的概念？不同的行业有不同的竞争力，不同市场的竞争力、产业的竞争力、企业的竞争力，还提到区域的竞争力，很多企业打遍全球无敌手，后来他发现与区域有关系。
魏杰：
先讲竞争力的问题。现在我们研究国家竞争力，产业竞争力都可以研究。但是我们今天讲的核心企业的核心竞争力，还有点不同的地方。
第一，这种核心竞争力是指较长时期内所拥有的，比如企业仅仅是今年有竞争力，明年没有了，这个叫竞争力，但不是核心竞争力。
第二，竞争力带来的盈利规模比较大，因为握有竞争力，所带来的盈利规模比较大，规模性竞争。一个饭店还可以把别的饭店打败了，这种竞争不是核心竞争力，是规模效益很大的竞争力。
第三是不可替代。别人往往短时期学不了，有不可替代性的竞争力。
这三个统一起来叫企业的核心竞争力。对地区的竞争力评价就不是这些内容了，还有别的内容，富裕程度、资本增长程度，有一整套。产业的竞争力往往 是对一个国家在世界产业占领的市场范围的界定。比如家电，我们国家的家电产业在世界市场上占有40%的份额，世界家电产业里边，有40%是我们国家企业生 产的，但是这个评价只能是产业竞争的一个方面，市场份额比较大，还有一条就不行，比如说虽然家电生产这么多，但是生产家电的机器设备不是中国生产的，产业 竞争力不强，对整个世界的市场没有统治力量。就像未来的汽车一样，可能再过十年、八年，我们会成为汽车生产大国，但是要注意生产汽车的机器、设备不是我们 生产的，因此，对国际市场没有统治力，就告诉你这个产业竞争力还不够，因为它考虑到主导问题。所以不同的领域有不同的标准。
我们今天谈的是企业的核心竞争力，是强调较长时期内的竞争力，是规模效益的竞争力，是别人不可替代和学习的竞争力。这些综合起来是企业的核心竞争力，它的标准有另外的计算方法。
另外一个问题，谈到现在大量的垄断行业，国有资产还占比较大的比例，未来怎么办？有些行业已经不是垄断性行业了，是过去几十年的体制导致。比如 钢铁，国有资本在里边占的比例还比较大，但是最近基础产业发展很快导致的现象，大量的民营资本开始进入钢铁行业，这种进入磨合期已经过去了，一方面国有在 改革，一方面，民营在长大，未来肯定要组合起来，因为不是垄断性的。垄断中间有行政性的垄断，有的是自然性垄断。自然性垄断这块，恐怕永远都会是国有资本 占主要的力量。行政性的力量可能会放开，比如电信慢慢就会调整。我估计这也是我们下一步中国所谓经济发展中的重要问题，现有的垄断，包括行政性垄断和自然 垄断的国有资本，要适应未来国际的发展需要，进行自我调整。 比如中石化在海外上市，不是国有的，可能未来的国有资产不会偏离不具有垄断性的轨道。我估计未来有个过程。再过20年大家回过头来看，会发现国 有资本更多的表现为自己最有发挥力量的地方。因为我们现在讲的很清楚，国有资产不一定表现在国有企业，国有资产重点是为全体人民服务，全体人民需要社会保 障的时候卖掉它，公共产品很需要的时候就卖掉它统治的公共产品，比如“非典”终于使我们认识到一个问题，强化公共卫生系统，可能一般的医院是私人产品，但 是公共的卫生系统就是国有资本占统治地位，才能有很强的应急传染病带有公共产品抗击它的力量。我估计未来是国有资本大量调整的时期，它会走到自己应该走到 的地方，对它没有太多竞争力的地方会撤出来，未来是大调整时期。
王忠明：
来自西安的一位老总有两个问题，上海最近的周正毅事件对中国企业的启示是什么？
第二，对刚刚颁布的《企业国有资产监督管理暂行条例》做一个简明扼要的评价。
魏杰：
第一个问题，关于最近上海的问题。周正毅有没有罪我们不去管，这是法律的问题，不是经济学界评价的问题。从这件事情中，我们应该注意我们国家最近出现了一些大家关心的问题。
一个问题是央行公布了一个关于《房产贷款条例》，这个条例的政策取向是把防范金融风险作为重要的政策取向，之所以是重要的政策取向，与一系列房 地产出了一些可能会影响到中国经营安全的事件有关系。这种事情从体制上考虑，我自己感觉到未来我们会有两件事，一个是经营体制改革，因为这次事件发生之 后，我们感觉到为什么首先产生在银行的风险？一个是国有银行体制需要改，如果还是国有企业的话，恐怕危害银行利益的很多事件还会存在，因为产权没有维护界 定，最后的结果可能是会出问题。
另外，要提高直接融资的比例。如果大量都是间接融资，一出问题肯定首先是银行风险。如果直接融资，增长很快，是经营风险，不是金融风险。一方面 要加大国有银行的体制改革，一方面，调整间接融资和直接融资的比例。间接融资的比例抬高，往往会带来银行的风险。只有加大直接融资的比例，最后的投资，选 择的自我利益约束的问题会调整。
第二，可能会进一步规范房地产的运作，权利过多介入房地产，很明显会出问题，都与激励这些事情连在一起，很显然，对权利在房地产产业中的影响恐 怕进一步加强界定，能够保证所谓房地产产业的风险不能转化为经营风险，主要是对权利的界定和限定问题。目前上海比较长的时间，一方面是考虑到经营风险的问 题，而这种风险问题要考虑经营体制的问题以及在整个房地产行业中运作的权利限定，会推动这方面的改革。
另一个问题是关于《国有资产管理条例》的评价。这个条例公布之后就是执行的问题，总体来讲，这个条例对各种限定和界定应该是符合十六大的改革精 神，很多规定，比如再不谈国有企业资产的问题，企业国有资产的问题，都是谈的很好的。当然，执行过程中可能会有一些问题产生，比如说条例规定对独资公司和 控股公司讲的都是一样的，谈到这个问题，实际上国有独资公司和国有控股公司差异很大。控股公司还有别的公司，它是一个典型的有完整法人资格的公司，国有独 资公司在某种意义上是特殊的法人，不具有一般意义企业法人的状况。所以在这个条件下，把这两个笼统地并列起来，可能会有一些问题。
再比如说条例规定，我派出的人进入董事会，必须保证大股东，就是国有资本增值保值问题，《公司法》规定，任何董事要以公司利益为最大利益，任何 股东派来的人进入董事会之后，就不是我代表的股东的利益，而是整个公司的利益最大化。如果让这些人维护大股东的利益，显然和《公司法》有些问题不符。这个 问题公布之后，还有一些问题需要探索。但是总体的精神是符合十六大的改革精神，具体问题还可以继续研究和探讨。比如独资公司和控股公司的差异问题，包括派 的所谓进入董事会的成员，在独立大股东利益和所谓公司利益的问题，防止第一大股东危害别的股东的利益，这个问题要作为一条来考虑。
再包括控股公司的解散、合并等等，不仅仅是大股东的利益，还要考虑别的股东怎么想，因为还有《公司法》的约束问题。恐怕这个问题在未来的运作中 还会出现一些我们要探讨的问题，这个探讨都是很正常的。最近搞的国资委，而且又搞了条例，改革力度很大。但是有的国有企业反而很担心，是不是这样一搞我就 更死。比如过去好几个婆婆管我，我还可以钻空子，现在就一个盯着我怎么办，很担心。有些事我们要思考，未来管国有资产这块的机构，国资委，我们的条例还要 保持改革的精神，最终的目的是要激活企业，这是最重要的，既要激活企业，当然要维护国有资本的增值和保值，要激活国有资本的问题。这些问题未来可以探讨。 这个同志提出这个问题很有意义，也可能反映目前社会中一小部分的想法。
最近陆陆续续有一些报纸发表了国有大企业的问题，我看到一篇，哪个大企业的法律处发的文章，提出来这种条例的精神怎么与别的法律衔接的问题，说 明大企业也在思考这些问题，这是好事情，条例也是在实践中，整个改革精神应该肯定。有些具体问题还需要我们进一步思考。在座的可能都是在192个企业里， 你们可能也在思考，未来我们还要继续讨论这个问题，国资委也会很重视大家对这些问题的研究和讨论，因为最终的目的是一致的，就是国有企业独资公司或者控股 公司的效益提升问题，包括资本回报的效益问题。
谢谢大家。
王忠明：
请魏杰教授来做这个主题演讲，“企业创新与核心竞争力”，我认为是最合适不过的。因为他本人就是非常有理论创新的经济学家，他拥有核心竞争力。 从他刚才所阐述的一系列的我们经常谈的，甚至司空见惯的，比如CEO、人力资本、信用、企业文化、财富等等概念，他都作出了一些独有的解释。这种解释不是 一般人能做出来的。
核心竞争力问题，任何企业都有竞争力，或强或弱，或大或小，但未必所有企业都有核心竞争力，就如同几乎每一个人都有这样那样的知识，但未必都有智慧一样。我个人认为，企业的核心竞争力相当于企业智慧，这是一个非常高层次的企业形态。
人力资本问题，魏杰教授以此作为一个核心概念表达了他对“企业创新与核心竞争力”的阐述，我认为这是非常重要的问题，因为我们长期以来在经济生 活当中，除了我们经常见到的所有制歧视，规模歧视，中小企业受到歧视，这是由于新经济、知识经济的产生和扩张，使得人类社会对人力资本有了一次真正新的认 识。然而观察中国企业社会、中国企业三大并存，人口众多与低素质人口比例过大，人力资源丰富与人力资本匮乏并存，人才短缺与人才浪费并存，非常尖锐地描述 了我们确确实实处在一个初级阶段。
听了魏杰教授今天晚上的演讲之后，我们一定会从中更加深的、更加广泛的思考，这就是我们今天组织大家来参与晚间活动的重要的出发点。
我们习惯上都称五月叫“红五月”，但是由于非典，对“中外名家系列讲座”就是“白五月”，我们整整一个月没有组织活动。为了弥补这个损失，我们在7月份加点“餐”，要适当追补一些，欢迎大家继续踊跃参加。
最后再一次感谢魏杰教授。