（大自考） 本 科 生 毕 业 论 文
论文题目 企业管理中的员工激励问题探讨
作者姓名 孟姗姗
专 业 名 称 人力资源管理
指 导 教 师
准考证号 [1**********]5
2011年11 月 13 日
【内容提要】现代企业管理中 ,激励与制度并列 ,成为管理工作的两条腿 ,没有制度约束的激励 ,是无秩序的激励 ,没有激励配合的制度 ,是没有活力的制度 ,二者缺一不可。通过激励可以使员工理解和接受企业目标 ,认同和追求企业目标 ,使企业目标成为员工的信念 ,从而转化为动机 ,推动员工为此而努力 ;通过激励可以吸引人才 ,提高企业的凝聚......文中就有关激励的一般性做了阐述，了解企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。
【关键词】：激励 人力资源 企业 薪酬 企业管理
目 录
引言 „„„„„„„„„„„„„„„„„ „„„„„„„„„„„„1 一、激励的内涵及意义
二、企业管理与激励间的关系
2.1 企业为什么要引入激励 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
2.2激励是以员工需要为基础的„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2
2.3科学的评价体系是激励有效性的保障„„„„„„„„„„„„„ 3 三、企业管理中的员工激励问题现状及误区
3.1企业管理中的员工激励问题现状„„„„„„„„„„„„„„„„3
3.2企业管理中的员工激励的误区„„„„„„„„„„„„„„„„„4
3.2.1管理意识落后„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
3.2.2企业中存在盲目激励现象„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
3.2.3激励措施的无差别化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
四、企业管理中的员工激励的对策
4.1为员工提供满意的工作岗位„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
4.2 制定激励性的薪酬和福利制度„„„„„„„„„„„„„„„„„6
4.3股权激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
五、员工激励措施的设计
5.1.激励以人为本„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
5.2.激励以知识为本„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
5.3.激励以资本为本„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
六、结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 根据上面的意见，为了让你更清楚，给你重新列。请按照下面的写。 引言
一、企业激励的内涵及意义
1．企业激励的内涵
2．企业激励的必要性和意义
3．企业激励的基础和有效保障
二、企业管理中员工激励的现状、问题及误区
1．企业管理中员工激励的现状
2．企业管理中员工激励存在的问题
（1）
（2）
、、、、
3．企业管理中员工激励的误区
三、完善企业管理中员工激励的对策
1．
2．
3 、、、
结语
参考文献
企业管理中的员工激励问题探讨
【引言】：在现代企业中，人才成为企业发展最为重要的因素，而企业能否成功地留住人才，充分发挥人才应有的作用，是企业管理工作的一个重要部分。因此，建立和实施激励措施，激发、调动组织成员工作积极性，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业是否可以持续发展和赢得竞争的关键。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。文中就有关激励的一般性做了阐述，了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。面对知识经济全球化 ,在激烈竞争的今天 ,各企业立于不败之地的重要因素
之一是员工的激励。国外有人做过这样的调查 :按时计酬的职工每天一般只需发挥 2 0 %～3 0 %的能力用于工作就足以保住饭碗。但如果能充分调动其积极性 ,那么他们的潜力可发挥到 80 %～90 % ,这之间的差额用于劳动生产率 ,其效果是可观的。这须靠有效的激励。因此分析和研究企业员工激励问题越来越突显重要。激励的基本问题随着经济与社会的发展 ,在企业中人力资源的作用越来越明显 ,人的主观能动性越来越重要 ,仅靠外在强制来管理劳动显然不行 ,必须善于把员工纳入企业整体之中 ,使其具有工作的自觉性与主动性 ,于是激励工作也越来越显出了其特殊的作用 ,越来越受到重视。
一、激励的内涵及意义
第一，企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外不讲理和改变相关的工作环境来达到目的。
第二，适当的激励员工的机制包括奖励和惩罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标的或有损企业目标的员工进行惩罚。 第三，要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻，也就是全面了解企业员工的需求，个性和行为以及他们行为所带来的结果等。这就需要企业在对员工进行激励是花费更多的耐心。
第四，由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全过程，所以对企业的每个员工的个人情况掌握的比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。企业所实施的激励制度效果及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性及时性和全面性有着直接的影响。
二、企业管理与激励之间的关系
2.1 企业管理中为什么要引入激励
企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
2.2 激励是以员工需要为基础的
员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
2.3 科学的评价体系是激励有效性的保障
有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
三、企业管理中的员工激励问题现状及误区
3.1 企业管理中的员工激励问题现状
当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80％以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值。成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。
3.2 企业管理中的员工激励的误区
3.2.1管理意识落后。
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘
人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。
3.2.2企业中存在盲目激励现象。
不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做的调查，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
3.2.3激励措施的无差别化。
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。
四、企业管理中的员工激励的对策
任何只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法如下。
4.1 为员工提供满意的工作岗位
培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。
4.2 制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。（1）激励性的薪酬政策的制定。双因素认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行的设计，同样是可以起到激励作用的。（2）设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
4.3 股权激励
（1）股票期权（2）期股，人性化的管理手段人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。（1）授予员工恰当的权利现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期。授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。只有恰当的授权才有激励作用。（2）目标激励目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。①员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。②目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
五、员工激励措施的设计
5.1 激励以人为本
以人为本的激励方法是指建立在人的社会层面的一系列激励方式的选择。主要包括：现代企业越来越重视企业文化的建设，它是企业发展的精神动力，是一种长期的无形的激励力量。企业文化是具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等，其中蕴含的价值观和企业精神是其核心内容。企业文化的一个重要功能就是激励，它对员工的思想具有重要的导向作用。切实而又广泛认同的企业文化能够增强企业的凝聚力和向心力，激发员工的原动力。因此中小企业文化应倡导以人为本的管理模式，以满足员工不同层次的需要为手段，形成全方位的激励。所以，加强企业文化建设，形成一种良好的、积极向上的氛围，
把员工的世界观、人生观和价值观统一到企业的理念上来，只有这样激励措施才能有效运行。
5.1.1 注重情感的沟通
情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投入，给予人才家庭式的情感抚慰。对人才的情感激励在日本颇受重视。索尼公司董事长盛田昭夫自豪地说，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家族式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。但中小企业实施的情感激励，必须是建立在对人才的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为人才所接受。要充分意识到企业与人才结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，人才只有生活与工作在充满温暖的大家庭中，其创业的激情才会充分发挥。
5.1.2 注重制度的合理
现代人才不只看重物质利益，也十分看重保障人才发挥作用的制度体系。日本企业在激励人才方面就非常重视制度激励，如实行终身雇佣制，用制度保障人才的安全和归属，激励人才去为企业的发展而不断创新和奋斗。我国大多数中小企业实行的是年序列制，除基本工资外，还有工龄工资、技术工资等，从制度上保证人才年龄愈大，工龄愈长，熟练程度愈高，工资也愈高，这样可防止人才经常跳槽，否则一切要从零开始。这对稳定人才队伍，缓解劳资矛盾，加大人才投资起到不可忽视的作用。所以合理的制度也会在人才对企业的向心力等方面起到重要的作用。
5.2 激励以知识为本
以知识为本的激励是指建立在人的资源层面上的一系列激励方式的选择，是以知识为本位，促进智力资源开发和增值的激励手段，它包括以下几种：
5.2.1 定期组织培训
培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训的机会和条件，提高人才素质，激发人才的更高的创造力。例如拥有10万名员工的丰田公司，其快速发展与高素质、稳定的人才队伍和完善的人才培训密不可分。加入丰田公司的新员工要经历个9月的培训，管理和技术人员每3~5年要培训一次。国内的多数外资企业也实行“每年送10%~15%关键岗位专业技术人才或管理人才出国考察、进修、短期
培训”的制度吸引和激励人才。目前，中国的中小企业也应该对人才实行定期培训，并使之成为制度化、常规化，以提高人才的综合竞争实力，最终促进企业的发展。
5.2.2 提供晋升机会
晋升激励的基本作法是企业领导者指导人才进行个人职业生涯设计，然后企业提供一定条件，如对人才的技术攻关项目等给予资助，与人才共同努力以促进其职业生涯发展计划的实现。如朗讯科技公司为人才制定“职业阶梯”，详细规划出“一个大学生从进公司成为一名普通员工起，一级一级向上晋升发展中所有可供选择的职位对能力的要求和岗位职责、任务目标”，使人才感到个人职业发展前景明朗，从而不至于轻易跳槽。国内的长虹集团、海尔集团等培养了一大批在国内有名的经理级人才，其成功的方法并不主要是高薪和待遇，而是晋升激励的成功。为确保岗位晋升做到公开、公平、公正，企业可成立以总经理为组长的岗位晋升工作领导小组，采取考试和考核相结合的办法，竞争择优录取。岗位晋升考试考核可每二年进行一次，实行动态管理。考试考核由人力资源部负责组织，安生部、纪检和生产车间协助配合。考试考核综合分为100分，理论考试成绩占40%，现场操作成绩占30%，考核成绩占30%。考试内容包括专业技术知识、安全知识、现场操作和必须掌握的其他相关知识，考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，采取民主评议的方式，从人力资源部、安全生产部以及相关生产单位中随机产生评议人员进行测评打分，择优录取。
5.3 激励以资本为本
以资本为本激励是指建立在人的物质层面上的一系列激励方式的选择，是“人力资本”和“人是最活跃的生产要素”思想在激励过程中的具体体现，主要体现为以物质激励为主。归纳来说，中小企业员工的薪酬可为外在的和内在的两部分，外在部分主要指为受聘者提供的可量化的货币性价值，如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其它各种货币性的开支。内在部分主要指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具、提高个人名望的机会、有吸引力的公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰等。薪酬只有建立在公平、合理
的天平下，才能充分调动企业员工的积极性。
现代社会，利润分享制越来越受到中小企业人才的重视，其具体方法是公
司每年年终时，首先按比例提取一部分公司总利润构成“分红基金”，然后根据员工的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放劳动收入。它的好处是：它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。不足的是该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑员工个人的业绩，它仅只关注企业的经营目标。但对于收入变化不定的中小企业，利润分享计划可能会因为期望收益难于保证而导致员工不满。另外，如果一个中小企业的利润很低，采用利润分享计划还可能会使员工的士气低落，难于发挥它应有的激励作用。
六、结语
总之,激励是管理,更是艺术。激励贯穿于企业管理的全过程,激励应得到企业全体员工的响应。企业文化中的价值认同是衡量企业活力的标准,领导和激励都是企业文化。科学的激励机制需要在企业成长过程中不断创新。管理激励中不能靠单一的手段，而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用，企业只有真正领会企业管理中激励措施的制定方法，才能使企业全面、快速的发展。
【参考文献】： ［1］斯蒂芬·P罗宾斯。组织行为学。中国人民大学出版社。1997.
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