员工的未休年假补偿是否受时效限制？
某公司员工王某于2006年3月15日入职，公司一直没安排王某休年假，2012年6月，王某因劳动合同期满终止与公司的劳动关系，离职时王某要求公司支付其2008年1月1日至2012年6月未休年假的补偿，公司不同意支付补偿。随后王某向北京市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其2008年1月1日至2012年6月30日期间共计23天的未休年假补偿。经过审理，仲裁委员会支持了王某2011年1月1日至2012年6月30日共计8天的未休年假补偿，对于2008年1月1日至2010年12月31日期间的未休年假补偿以已过仲裁时效为由驳回。
【义贤律师点评】
《职工带薪年休假条例》（以下简称条例）自2008年1月1日实施后，职工每年享受一定天数的带薪年休假是法律赋予职工的基本权利，用人单位应当予以保障。近些年来，凡涉及带薪年休假的仲裁诉讼，企业一方败多胜少，究其原因，更多信息请关注义贤律师事务所官方微博：http://weibo.com/u/2749102171除了少部分企业无保障职工年休假的意识，从未安排员工休过年假之外，更多地是因为企业对年休假管理不严，在休假时未办理相关手续，导致企业不能提供员工已休年假的证据。并且，在之前的司法实践中，对于未休年假的补偿适用特别时效，即在职期间的未休年假补偿可在离职后1年内申请劳动仲裁，所以对于企业未保留已休年假材料的案件，企业基本上是一败涂地。
而在本案中，创造性地在年假补偿争议中适用了普通仲裁时效制度，将年假以年为单位，认为当年年假未休的，便应在当年支付年假补偿，当年未支付的，针对这一年的未休年假补偿仲裁时效应从第二年的第一天起算，超过一年的便不再支持，如此算来，员工只能主张当年以及上一年度的未休年假补偿，而在此之前的未休年假补偿均已过时效。更多交流请加入HR法务沙龙QQ群：173265467。虽然该裁决在目前的司法实践中只能算是个案，但是由此可以看出劳动仲裁机构对此问题尺度的改变，并且为企业抗辩员工未休年假补偿的诉讼时提供了一个较好的思路。
虽然这一裁判尺度的转变将对企业有利，但从企业长远发展以及风险防控上来看，企业还是要不断地完善企业制度、规范用工行为，及时安排员工休年假，并且保留休年假的相关材料，如年假申请单、年假确认单等等，避免纠纷的发生。