基于胜任力的人员素质测评初探

　　人员素质测评是适应经济和社会对人力资源开发的需要而逐步发展起来的。它是现代企业管理中的一个新的学科，人员素质测评可以为企业招聘、选拔、考核、培养各类人才提供参考依据，同时也为个人的职业生涯发展提供有价值的参考。　　一、胜任力的概念　　对于胜任力的研究，至今已有多种解释。最先提出胜任力的McClelland（1973）认为，胜任力是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。经过多年的发展人们普遍赞同Spencer和McClelland（1994）的概念，即在某一工作中，能够区分绩优者与绩效平平者的个人潜在特征，这些特征包括：知识，对某一职业领域的有用信息的组织和利用；技能，将事情做好的能力；社会角色，个体想要在他人面前表现出的形象；自我概念，对自己身份的认识和知觉；特质，一个人的身体特征及典型的行为方式；动机，决定一个人外显行为的自然且稳定的思想。　　McClelland于1973年提出的胜任特征结构冰山模型水上部分代表外显的胜任特征，如知识、技能等，被称为基准性胜任力，这些特征容易被感知，但不能预测或决定能否有突出的表现，而处在水下的部分，则是内隐的胜任特征，如动机、自我概念、社会角色、特质等，被称为鉴别性胜任力，它们决定着个体的行为与表现，是区分绩效优秀者与绩效一般者的关键要素。　　通过对胜任力概念的归纳，胜任力的内涵包括以下三方面内容：与工作绩效密切相关。胜任力是员工内在的深层次特征，它具有稳定性和持久性，并且能显示其行为和思维方式，因此能够预测其工作绩效的优劣；与工作情景相关联。胜任力具有动态性，它是在工作范围内普遍适用的，但对于不同性质的职位，又有所变化；能区分绩优者与绩效一般者。这也是胜任力定义中所强调的，胜任力特征就如一把尺子，起参照作用，去衡量现实工作的优劣。　　二、素质与素质测评　　素质在心理学中被解释为与生俱来的解剖生理特点。中国人民大学教授彭剑锋认为：素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。不同的研究者对于素质的界定有不一致的看法，笔者认为素质是存在于人体内部的基本特质，是一个人完成特定工作所必须的基本条件。一般而言，人的素质具体表现在以下几方面：　　第一，思想素质。思想素质包括思想政治素质、个人思想道德素质以及职业道德素质。思想道德素质是个人的政治思想、政治立场、政治方向、政治观点等的综合表现。它与个人的政治生活经历和社会生活地位相关。个体思想道德素质，是一种社会意识形态内化成个体内部稳定的行为规范，是一种内在驱动力，指导着个体外在的言行举止。职业道德素质，是社会上占主导地位的道德在职业生活中的具体体现，是人们在履行本职工作中所遵循的行为准则和规范的总和。　　第二，文化素质。一般而言文化素质包括一般知识的素质和专业知识的素质。一般知识的素质，是指入职人员应具备的基本的理论和方法以及操作技能，是顺利完成本职工作的基本条件。专业知识的素质，是从事不同性质工作所应具有的独特的、专业性的知识储备，是做好本职工作的保证。除知识素质之外，一项工作的圆满完成往往还依靠一定的经验，这就是经验素质。　　第三，能力素质。在管理学中，能力指个体圆满完成工作中各项任务的可能性，是个体所具备完成一件事的才能和本领，因此，能力素质包括个体的智力、才能和技能。智力是个体认识问题、理解问题并运用知识、经验解决问题的能力。才能，是先天具有的能力在经过与社会实践的磨合，表现出的工作的潜力。技能则是通过反复练习、实践而获得的能够完成一定工作的动作系统。是特定岗位工作人员必须具备的能力。　　第四，心理素质。心理素质是在先天素质的基础之上，经过后天环境和教育的影响逐步形成的，它包括认知能力、情绪、意志、性格等多种品质要素，具有稳定性。心理素质是个体素质的一部分。通常，个体的心理素质制约和影响其外在的行为表现。　　第五，身体素质。身体素质是其他各项素质的载体，是个体最基本的素质。身体素质包括体制、题里和精力。健康的体魄是工作所必须的，好的身体素质是成功完成工作任务的基本条件。　　基于前面对人员素质类型的划分，可以看出文化素质、能力素质和身体素质位于“冰山模型”的水上部分，属于基准性胜任力，这部分素质能够满足职位所赋予的使命，但对绩效的提高却没有帮助；而思想素质和心理素质位于“冰山模型”水下部分，这些素质隐藏在个体内心深处，因此很难被测量，但它往往对员工绩效的提高起着决定性的作用。　　三、基于胜任力的人员素质测评流程　　根据基于胜任力人员素质测评的概念和优势结合胜任力思维和人员素质测评的方法，我们认为基于胜任力的人员素质测评的流程包括以下步骤：　　第一，开展职位分析。职位分析是对与职位相关的信息进行收集、整理、分析与综合的过程。通过职位分析了解职位的具体要求，提炼出职位胜任力的标准。职位分析所需要收集的相关信息既包括与工作相关的信息以及与任职者相关的信息，也包括与工作环境相关的信息。与工作相关的信息可以看作职位的属性、性质以及职位的职责、技术要求等；与任职者相关的信息包括任职者的资历、技能等；与工作环境相关的信息可以看作企业文化方面的信息，如企业愿景、经营模式等。　　第二，定义绩效标准。基于胜任力的素质测评是区分绩优者和绩效一般者的测评方法，明确岗位的绩效标准是首要解决的问题。岗位绩效标准是对被评价者进行绩效衡量的标准和尺度，它可以分为绝对标准和相对标准。通常采用工作分析法和专家小组讨论法，提炼出区分优秀人员与一般人员的绩效标准。通过工作分析的工具和方法明确各岗位的性质、任务、职责及任职资格等具体要求。专家小组讨论通过成立专家小组，就相关的工作任务、绩效及责任，以及期望的优秀胜任力的表现和特征进行讨论，并得出最终结论。　　第三，调查胜任素质指标要素。胜任力是区分绩效优秀者与绩效一般者的重要指标，胜任力素质则是将这些指标内化成为个体稳定的、内隐的素质，因此在职位分析的基础上调查胜任力素质指标，目的是将所调查的素质指标与职位分析的内容相结合，得到人员素质基本要素。在调查的过程中可以采取问卷调查法、关键事件法等。在关键事件法中，要求被访谈者描述其职位和所承担的责任，其次要求被访谈者列出工作中的关键事件，并详细描述事件的起因、经过、结果、时间、设计的人物等，同时阐述自己当时的想法或观点。通过这样的访谈，可以得到关于过去事件的全面报告，经过比较成功者和一般者的绩效差距方面或行为特征，找到支持绩效优秀者的行为特征。　　第四，构建胜任素质指标体系。基于前面胜任素质指标的确定，这一环节就是要设计胜任素质指标体系。胜任素质指标体系分为横向结构和纵向结构（如图5.1），横向结构是对测评人员的素质要素进行分解，并列出相应的项目。纵向结构是将每一项要素用规范化的行为特征描述，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构的层层分解，并将指标体系推向可操作化。　　第五，确定指标的权重系数。权重是测评指标在指标体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。权重反映了每个层次及其中的每个指标在整个指标体系中的地位和作用。这也正是基于胜任力人员素质测评的优势之一，即量化程度高，相比较传统的人事测评更加客观、科学。确定指标权重的方法有德尔菲法、层次分析法、主管加权法等。德尔菲法又称专家调查法，在实践中这种方法被广泛应用。采用这种方法，将指标系统以调查问卷的形式寄送给相关专家，由被邀请的专家给系统中的指标赋权，然后将各专家的权重值进行简单平均，从而确定每一指标的权重。　　第六，效度检验，完善素质体系。由于指标信息的收集和指标体系的建立过程中，不可避免地会存在主观因素或其他外界条件的干扰，致使指标的客观性，准确性受到影响，因此在指标体系实施前需要进行测试，根据反馈的情况进行调整。效度检验大致可以分为三个步骤。首先将胜任素质编制成调查问卷，其次在组织内部选取不同绩效表现的员工进行调查，最后收集问卷，分析数据，并对胜任力素质体系进行修改和完善。　　（作者单位：中国石油大学（北京）人文社会科学学院）