恒隆集团人员素质测评系统设计方案
一、前言
人员素质测评，就是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人员素质测评是建立在教育和心理测量学、心理学、行为科学、管理学、社会学、信息科学、计算机技术、人力资源管理、组织行为学等学科知识的基础上的一种综合方法体系。它通过对人的知识水平、专业技能水平、能力水平倾向、人格特征、道德品质、态度和行为习惯、职业倾向和发展潜力等方面的素质的测量，根据工作岗位需求及企业组织特性，采用履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段进行综合测评，为人员招聘、录用、选拔、安置、培训、晋升、流动以及职业生涯管理提供依据，为发挥员工，特别是人才的潜力和特长提供服务，为人—事适配创造条件。
人员素质测评对于企业人力资源的开发和有效利用有着重要的意义。1、人员素质测评是企业人力资源管理的起点。2、人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础。3、人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具。4、人员素质测评是加强企业竞争能力的保障。5、人员素质测评是体现公平的重要手段。随着现代社会的发展，人员素质测评作为人力资源管理的重要辅助工具，在人力资源配置中发挥着重要的作用，对于企业提高人力资源管理的科学性具有重要意义。
二、企业概况
恒隆集团有限公司（股份代号：10）是香港最具资历的上市公司之一，在物业发展市场拥有逾50年经验。集团透过附属公司恒隆地产有限公司（股份代号：101），在内地主要城市建造、持有及管理世界级商业综合项目，被誉为香港数一数二的物业发展商。
集团由陈曾熙先生于1960年9月13日创办，瞬即发展为香港大型地产发展商之一。集团自创办以来，一直秉持企业管治的最高标准，被视为香港营运最佳的公司之一。在香港董事学会联同本地一所大学于2009年11月就香港146家上市公司的管治所进行的一项研究中，集团是十佳企业中唯一的地产公司。
集团成立后的首32年，集中在香港经营业务，于港铁沿线发展大型的住宅综合项目。80年代初，香港受到主权问题困扰，楼市一度一蹶不振，惟恒隆审慎管理，集团尽管一如董事长其后所指，业务“一度沉寂”，仍能顺利过渡。目前，集团的香港业务包括发展物业供销售和租赁，旗下物业组合多元化，包括商铺、办公楼、住宅、服务式寓所及工业／办公楼，全都位处要点。
1991年1月1日，陈启宗先生接任董事长一职，预见内地经济高速增长将带来发展的黄金机会，遂开展内地拓展策略，并集中在“人口庞大城市的最佳地段”发展商业地产项目。集团于1992年率先进军上海，建造两个地标式项目 — 恒隆广场及港汇恒隆广场。
本着上海两个项目的成功经验，集团开展其独特的发展策略，在人口稠密的城市购置大型地块，雇用顶尖的建筑师行，建造包含先进可持续发展设施的世界级商业综合项目，并提供卓越的管理。集团的足迹已伸展至沈阳、济南、无锡、天津、大连及昆明，并于2013年2月再下一城，投得湖北武汉一黄金地块，旗下内地项目均以“恒隆广场”命名。继济南的恒隆广场、沈阳的皇城恒隆广场以及市府恒隆广场在过去数年间陆续开幕，集团的另一个坐落无锡的世界级投资物业恒隆广场，也于2013年9月盛大启业。“恒隆广场”已成为内地家喻户晓的品牌，是汇聚世界顶尖时尚产品及高消费品牌的代名词。
凭借内地的超卓成就，始于其创办人的良好企业文化，卓越董事局领导层的优良企业管治，以及优秀而忠诚的管理团队，集团正昂然迈进其董事长陈启宗所言的“黄金时代”。集团将继续在内地扩展业务，目标是成为市场上极具规模、备受尊崇的全国性商业地产企业。
三、工作分析与胜任力特征
（一）、人力资源部部长
⒈胜任力特征
基于工作分析，我们提出了恒隆人力资源部部长的胜任力特征模型，有以下三个方面的内容：
① 能力：人力资源部部长要有专业的操作技巧，思维分析能力，能发现问题，解决问题，抓住问题的关键点，具有较强的人际沟通能力、适应能力，全面细致的分析能力，很强的计划性和实施执行的能力。熟悉企业战略规划，具有战略、策略化思维，有能力建立整合不同的工作团队，实现企业管理优化。
② 人格：人力资源部部长人格强调情商和非智力因素。人力资源经理要有很强的情绪调节能力、随和、热情、友善、令人信赖、细致耐心，具有责任心、事业心和良好的职业道德。对上面要揣摩领导意图，对下面要关心员工，善待员工，理解别人，关心别人。
③ 动机：人力资源部部长需要具有对组织的奉献精神，要乐于积极影响别人，亲和力要比较强，但要以职业化的亲和力为标准，要和员工保持一定的距离。要心向企业，为企业服务，以企业的荣誉为荣，而不是只为自己的发展和利益。
⒉岗位说明书
（二）办公室主任
⒈胜任力特征
① 能力：办公室主任要有思维分析能力，具有人际沟通能力和适应能力，能够全面细致的分析问题，有很强的计划性和实施执行的能力。熟悉企业战略规划，具有战略、策略化的思维，能够实现企业管理优化。
② 人格：办公室主任的人格强调情商和非智力因素。其要有很强的情绪调节能力、友善、热情、能令人信赖、细致且耐心，具有责任心和良好的职业道德。善待下属，理解他人。
③ 动机：办公室主任需具有对组织的奉献精神，要懂得积极影响别人，亲和力较强，但同时也要注意以职业化的亲和力为标准，和员工保持一定的距离。要心向企业，为企业服务，以企业的利益为主，而不是只为自己的发展和利益。
⒉岗位说明书
四、人员素质测评指标体系
（一）、人力资源部部长
（二）企业管理部经理
五、基于之通人才测评系统的方案设计——过程与结果
（一）系统简介
之通素质测评系统主要分三大模块：测评体系结构管理模块、测评业务管理模块以及素质测评模块。
体系结构管理模块主要是依据有关的人才测评理论，在后台设置与欲了解的公司、部分、素的应用情况进行分析，对指标方案（即测评体系）进行调整或再设计；业务管理模块用于管理测评对象信息及安排测评业务，包括测评对象信息管理、测评业务安排、测评结果分析、系统用户管理等功能；素质测评模块主要用于测评者登录测评系统，验证身份后，进行测评（施测）。
（二）测评体系结构管理模块
测评体系结构管理模块主要使用对象为具有一定的人才测评理论基础和实际工作经验的专业人员。其功能主要是我们通常意义上所说的组卷功能，也就是上面提到的设置有关的测评体系、试题、评价等，并对体系中各有关要素的应用情况进行分析、调整。是测评组织者所进行的后台操作。这里的测评组织者可以是为企业提供人员测评服务的公司、机构，也可以是企业人力资源部的测评人员。这一结构模块的使用有赖于对人员素质的正确认识，有赖于对所招聘的工作岗位的工作说明书，特别是工作规范（任职资格）的了解，有赖于对人员素质测评专业知识的掌握，特别是对各种测验手段和工具特点和功能的了解。
在实际测评实践中，这一结构管理模块的作用就是为测评组织者提供一个按其测评要求和思路组织搭配、编制或调整测评工具的开放式平台。在之通系统中已经为我们准备了上万道不同行业、系统、层次的知识技能测题，还为我们准备了几十种心理素质测评量表，我们可以利用它们（合理地选择和组织它们）进行测评，还可以在这一平台上填加新的测评量表或对原有量表和题库进行增添和改造。下面我们就对如何在这一系统上实现这些功能逐一进行介绍。
结构管理的主要工作流程如下图描述：
（三）设计测评方案
1、测评要素定义
用于定义构成测评结构的各类要素，此处仅定义要素的独有属性。
在结构定义的过程中，系统采取的是一种树状结构，这样的结构便于日常工作中的使用，其树状结构具体为：
在这个树状结构中各个层次在现实中对应的单位如下：
体系相当于整个公司，门类相当于公司中的某个部门，要对某个部门中不同的岗位施测时，每个岗位不同的题目选择主要是在指标和亚指标的选择上体现的。用户可以根据需要自己选择系统已经提供的，也可以根据自己的需要进行增加、修改、删除等操作
下面我们详细的看一下如何操作：
① 体系要素定义
用于定义体系要素的属性，操作员可增加、修改、删除体系。窗口左侧以树状结构显示体系要素，右侧显示指定要素的相关属性。具体
显示如下：
其具体功能为：
增加：单击“增加”按钮，输入体系要素名称，单击“保存”或“放弃”按钮确定操作结果。
修改：选择体系要素，单击“修改”按钮，修改指定体系要素的名称，单击“保存”或“放弃”按钮确定操作结果。 删除：选择体系要素，单击“删除”按钮，确认后可删除该要素。
注意：
体系要素设置时必须输入名称且不与已有要素名称重复；当体系下没有设置门类时才可以删除该体系。
② 门类要素定义
用于定义门类要素的属性，操作员可增加、修改、删除门类。其具体的操作程序同体系要素定义。
注意：
门类要素设置时必须输入门类名称且与已有要素名称不重复；“测评次数上限”唯一个人测评该门类的最多次数，操作时根据实际情况输入大于等于0的整数，该项为‘0’或空（不输入）则默认为没有次数限制；门类是测评的主要要素之一，请不要轻易删除门类要素。 ③ 岗位要素定义
用于定义岗位要素的属性，操作员可增加、修改、删除岗位。
增加时可以选择门类（增加岗位所归属的门类）或岗位（与增加的岗位归属于同一门类），单击“增加”按钮，在门类下，新增岗位要素，单击“保存”或“放弃”按钮确定操作结果。
其他操作同体系要素定义。
注意：
岗位要素设置时必须输入岗位名称且与已有要素名称不重复。
④ 素质测评指标要素定义
用于定义素质测评指标要素的属性，操作员可增加、修改、删除素质测评指标。
其窗口显示如下：
窗口左侧以树状结构显示素质测评指标要素，右侧显示指定素质测评指标要素的相关属性。
注意：
素质测评指标要素设置时必须输入素质测评指标名称且不重复；“输出名称”为测评后的评价报告中显示的指标名称，如果为空（不输入），则默认同指标的名称相同；测评时限必须输入大于0的整数；必须定义该指标是否为心理类；素质测评指标是测评的主要要素之一，请不要轻易删除素质测评指标要素。
⑤ 素质测评亚指标要素定义
用于定义素质测评亚指标要素的属性，操作员可增加、修改、删除素质测评亚指标。
注意：
素质测评亚指标要素设置时必须输入素质测评亚指标名称且不重复；“输出名称”为测评后的评价报告中显示的亚指标名称，如果为空（不输入），则默认同亚指标的名称相同；必须定义该指标是否为心理类；素质测评亚指标是测评的主要要素之一，请不要轻易删除素质测评亚指标要素。
⑥小结
以上我们看到的各种要素定义，基本操作是大同小异的。在增加的时候可以选择其上级要素或同级中归属同一上级的要素，其作用是相同的；所起要素名称不可与同一上级的要素名称重复，否则将显示“插入重复的键值”，而无法保存；每次进行操作后要注意保存；青衣不要删除要素，如果一定要删除，则首先要清空其下级目录。
2.测评要素结构定义
此部分用于定义各要素之间的关联关系，成就类亚指标的组卷规则，心理类量表的特殊属性及测评分值的转换。要素的关联定义直接影响测评内容的结构；心理类量表的特殊属性及测评分值的转换是得出测评结果的辅助工具。
我们来看一下素质测评门类指标结构关联定义：
它用于定义测评门类要素同指标要素的关联关系，操作员可增加、修改、删除素质测评门类要素同指标要素的关联。
窗口显示如下：
窗口左侧以树状结构显示门类同指标的关系，右侧以列表形式显示门类或指标的组成。
选择门类要素（增加素质测评指标所关联的门类），单击“增加”按钮，在右侧列表中，新增素质测评指标。在右侧列表中显示的记录可进行修改和删除。单击“保存”按钮保存所做的修改。
注意：
“排列顺序”必须是非负整数，决定了在测评中指标出现的先后，必须输入； “一票否决分限” 必须是非负整数，如果为“0”，则没有一票否决要求。“要素占分”必须输入非负数值；当用户在左侧选择了指标，右侧列出的指标组成，只供显示（了解指标的组成），不能进行相关操作；同一门类中不允许指标和亚指标重复出现。
3.评价常模定义
用于各要素的评价常模，对最终评价报告的生成起了重要作用。这组项目对我们学生来说，只是作为大体了解。 ① 素质测评门类常模定义
用于定义测评门类的常模，操作员可增加、修改、删除常模。
恒隆人力资源部部长的常模定义设置窗口显示如下：
从上图中，我们可以看出这个操作的具体意义在于将一个门类确定总分，将其划分为几个档次，分别给每个档次一个评语。就像我们的考试满分是100，在0～59分，我们给出评价“不及格”，在60～75分为“及格”，在76~90分为“良好”，在90～100分为“优秀”。 而办公室主任的常模定义则为：
0~59分：未能掌握管理专业基础知识，缺乏胜任办公室主任的必要技能与经验，无法完成组织任务。
60~75分：基本掌握管理专业相关知识，具有一定的组织管理技能，能够完成组织任务。
76~89分：能较好的掌握管理专业相关知识，有良好的组织管理技能，拥有必要的技能与经验，能够较好的完成组织任务。 90~100分：具备一个优秀的办公室主任的素质，拥有优秀的组织管理相关技能与经验，能够做好组织分配的任务。
②素质测评指标常模定义、素质测评亚指标常模定义的操作同门类常模定义，在此我们便不一一赘述。
六、实施说明与施测注意事项
（一）正确认识
人员素质测评，是测评主体采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
在企业组织进行增员过程中，科学高效地人员素质测评方案能为其提供良好的辅助。
人员素质测评尤其存在的必要性与科学性，主要是：首先，通过人员素质测评，企业高层管理者能够动态的掌握本企业员工的素质状况及其发展潜力，从而有利于人才的选拔和利用，做到人尽其才，达到人力资源的有效管理和优化组合；其次，通过人员素质测评，企业管理者可以针对目前本企业员工的素质、行为和绩效等多方面的状况与其职务标准要求之间的差距与企业的发展目标要求，制定企业的员工培训计划，做到培训的有的放矢；再次，员工也可以通过测评，与企业的标准进行比较，找出差距，不断鞭策自己；最后，员工综合素质测评结果也可以作为员工奖罚的标准之一，从而激发员工的积极性。
在现代信息时代，计算机技术已经融入社会生活的方方面面，而之通素质测评系统是在计算机的辅助下，将现代科技整合到人员素质测评，为企业设计测评方案，实施测评、分析结果以及利用结果进行后续工作提供了强大的技术支撑。
利用之通素质测评系统进行方案、结构关联，要素属性定义，测评业务安排等，企业能够在经济节约的前提下做到测评的科学高效，很好的适合了现代企业的需要。
（二）实施环境要求
体系结构：系统以B/S为体系结构，支持远程用户的Internet/Intranet访问。
数据库：支持Sybase、MS SQL Server、Oracle等大型数据库。
开发工具：JBuilder，Dream weaver等工具。
服务器：PⅢ以上，512M内存，PC Server；Windows2000 Server、UNIX。
客户端：各种品牌机，128M以上内存，Windows2000 Professional，Windows XP，IE需要5.5以上的版本。
七、结束语
人员素质测评在企业中得到广泛的应用，源于企业对人才的重视，同时优秀的人才又反过来促进企业的发展，为企业的进一步发展增添活力。本套素质测评方案考虑了中石化集团对人员素质的需求，运用之通人员素质测评系统来设计本方案，为中石化未来的人员招募、业务发展、战略扩展提供了有利的测评工具。
与此同时，我们也感到了许多困难，本方案仍有多处的不足，希望未来能进一步完善。
参考文献
1、王益明. 人员素质测评. 济南：山东人民出版社，2004
2、王益明，张惠萍，于艳红. 人员素质测评实验指导书.2005