培训师薪酬与绩效管理制度
（试行）
第一章 总则
第一条 目的
为了建立和完善有效的培训师激励和约束机制，确保公司培训工作的有效开展，持续改进和提高团队及员工绩效，促进公司发展战略和经营目标的实现，特制定本制度。 第二条 原则
1、战略导向原则：薪酬体系与考核体系的设定需要结合并体现公司的发展战略和经营目标，建立以价值创造为核心的激励与绩效文化，以价值共享驱动绩效达成。
2、内部公平性原则：通过科学的薪酬与绩效体系的建立，确保不同岗位的员工及相同岗位的不同员工之间的薪酬差距相对公平合理。
3、能力、业绩并举的原则:根据员工个人的能力和实际的业绩，适当拉开员工收入差距。能力相对较高、实际业绩较好的员工可以获得较高的工资等级。
4、持续改进原则：考核结果应及时反馈、充分交流和沟通，给出工作改进和薪酬调整的意见及建议，促进工作业绩的持续提升。 第三条 适用范围
本制度适应于学院所有培训师。
第四条 培训师职业发展体系
培训师职业发展通道分为两类，一类是按行政序列划分的职能管理类，另一类是按个人能力序列划分的技能类。
职能管理类设置：培训专员、培训主管、培训经理三个级别。 技能类设置：助理培训师、培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师五个级别。 第五条 薪酬激励体系
培训师的薪酬体系主要包括三部分：基本工资、岗位工资和绩效工资。即培训师收入=基本工资+岗位工资+绩效工资。
培训师技能等级决定员工基本工资和绩效工资基数标准，基本工资与绩效工资的比例为7：3。
特A类城市基本工资与绩效工资的薪点表见下表：
A类城市基本工资与绩效工资的薪点表见下表：
B类城市基本工资与绩效工资的薪点表见下表：
基本工资=技能等级对应薪点数*70% 绩效工资基数=技能等级对应薪点数*30%
培训师职能管理等级决定员工岗位工资水平。岗位工资等级见下表：
第六条 绩效体系
对于培训师采用以KPI模式按月度由团购学院总监进行考核，不同类别的岗位KPI有所不同，具体见下表：
总部培训师KPI：
平台培训师KPI：
考核得分=∑指标考核得分*指标权重
考核得分将作为确定绩效工资系数的主要依据：
绩效工资=绩效工资基数*绩效工资系数 第七条 附则
本制度的解释权归人事行政部，试用截止日期为2012年12月31日。