在职管理风险控制

在职管理风险控制

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通过学习本课程，你将能够：

● 了解工时、加班管理风险控制；

● 掌握假期管理风险控制；

● 规避薪酬、社保、个税风险；

● 加强降职、降岗、降薪风险控制；

● 通过保密与竞业限制加强企业风险控制。

在职管理风险控制

一、工时、加班管理风险控制

1.加班面临的法律风险

一般来说，加班的法律风险主要涉及两个方面：第一，违法加班，或者称为超时加班；第二，加班工资的计算及支付不符合法律规定。

违法加班问题

违法加班的情况。违法加班的具体情况，主要包括：第一，有些人是不可以安排加班的，如怀孕七个月以上或在哺乳期的女性、16周岁以上18周岁以下的未成年人；第二，加班必须是双方协商一致的，企业不可以强迫员工加班，加班须经员工或工会同意，这是最基本的要求；第三，根据《劳动法》的规定，每天加班不能超过三个小时，每月加班不能超过36小时，虽然在实际上很多企业都做不到，但是这是法律要求。

违法加班的后果。如果企业违反法律关于加班的规定，可能导致一系列后果：第一，企业可能受到劳务部门的行政处罚，如警告、通报批评、限期整改、罚款等，其中罚款通常按人数计算；第二，员工可以辞职，因为是企业违法在先，员工可以申请赔偿，一年工龄赔偿一个月工资。

加班工资的计算及支付

企业对于加班工资的计算及支付方面的问题比较多，主要表现为：第一，企业不给加班工资；第二，加班工资给得少；第三，拖欠甚至是克扣加班工资。

对于企业拖欠或克扣员工加班费部分，法律规定先是补发，然后赔偿，赔偿金额是拖欠或克扣部分的50%～100%。由于拖欠或克扣员工加班费属于违法责任，员工有权凭借此理由提出辞职，并要求企业支付经济补偿。

虽然法律对加班有严格的规定，每天工作8小时，超过8小时就是加班，企业需要支付1.5倍的加班工资，但在实际操作中企业经常出现违规现象。

【案例】

是否应该支付“加班费”

甲、乙两名员工做的是同样的工作，甲的业务能力较强，经验丰富，从来不加班，

效率很高，项目完成的质量也很好。乙的业务能力较差，经验不足，每天都加班到深夜，甚至还经常放弃假期来工作，但项目完成的慢、质量也不好。但两人的工资都是5000元/月，公司认为乙员工不胜任这项工作，于是通知将与乙员工解除劳务关系。

乙员工起诉了公司，根据考勤，乙员工每天加班到夜间12点，周末也加班，加班

工资计算每月4000元，这样乙员工每月工资共计为9000元。

这时甲员工又觉得不公平，工作量基本一样，自己完成的质量还好，工资竟然比

乙员工少一半。

加班是各行业比较普遍存在的现象，但像律师行业、咨询行业，包括案例中提到的研发业等智力型行业，如果实行按工作时间计算报酬，会给企业带来很大的消极影响。因为公司分派给员工的任务，员工可以三小时完成，也可以八小时完成，如果实行按工作时间计算报酬，效率高的员工也会变成效率低的员工。另外，从事管理职位的员工也不适合实行按工作时间计算报酬。

有些行业按工作时间计算报酬是合理的，如工厂流水线上的体力劳动，多做多得，合情合理。所以，企业需要仔细研究工时和加班的法律政策，对公司的不同岗位做不同的制度设计，合法合理地支付或不支付加班工资。否则，如果公司输掉官司就起到了示范效应，其他员工也

会提出同样的主张。

2.合法合理安排工时

标准工作时间就是每天工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，并且保证每周有一天的休息时间。

在实际中，有的公司星期六需要工作半个工作日，又不想将其变为加班，于是公司安排星期一到星期五每天工作7小时，星期六工作5小时，不存在加班；有的公司需要星期六、星期天工作，于是就可以将休息的时间调整到星期一、星期二，不存在加班；有的公司班车司机，可以将工作时间定为早上5点～9点，下午4点～8点，也避免了加班。

3.有效运用非全日制工时制

在江苏、浙江的很多制鞋企业中，员工加班有时会达到100多个小时，这种过长的加班时间，企业除面临法律风险外，还容易发生其他问题，如工伤、员工生病、甚至还可能发生员工过劳死亡的事故，并且工作效率也会下降。所以，企业要适当安排加班，对于完不成的工作，可以考虑招聘钟点工，使用这种非全日制用工，适当补充员工队伍。

4.有效运用特殊工时制

通常来说，特殊工时制主要包括：不定时工时制、综合计算工时制、计件工时制。

不定时工时制

一般而言，律师、公司的总经理、总监等，企业与其签订的合同中大多实行不定时工时制，也称弹性工作制，其工资一般由两部分组成：基本工资和考核工资。其中，考核工资与绩效挂钩。销售行业、长途运输司机、外贸行业等多数采取这种工时制，有的可能还需要到劳动局报批。在北京，企业与高级管理者实行不定时工作制不需要报批，双方同意签字即可；非高管行业，如消防、销售、司机等需要得到劳动局的批准。

所以，企业要根据需要设计岗位工时制。对于销售工作者而言，只要兑现业绩要求，企业只要其确保每月的销售额度；对于高级管理者而言，按时完成企业下达的季度目标、半年目标、年度目标即可；对于长途司机而言，按照规定的时间将货物完整无损地送到即可。

对于不定时员工的管理，主要包括：第一，实行过程管理，即企业对员工的工作过程进行考核，员工每周、每月等要有定期汇报，接到电话通知后要随时汇报工作进展情况，可以自行安排工作；第二，实行业绩考核，例如这段时间员工的工作内容，取得的成绩，是否达到了公

司、客户的要求。

要点提示

对于不定时员工的管理：

① 过程管理；

② 业绩考核。

综合计算工时制

【案例】

综合工时的计算

某公司的作息时间安排如下：工作一天，工作时间12个小时，然后休息一天，如

周一工作，周二休息，然后周三工作，周四休息，以此类推。第一周员工工作时间是12×4＝48小时，第二周工作时间是12×3＝36小时。

如果该公司没有到劳动局报批实行综合计算工时制，就需要按标准工时计算，员

工每天工作时间超过8小时以外的部分就是加班。第一周该公司员工每天加班4个小时，一周加班16个小时，第二周加班12个小时，一个月按四周计算，加班时间共56个小时。如此计算，该公司存在的问题主要有：第一，加班超时违法；第二，加大了加班工资。

这种工作制必须到劳动局报批改成综合计算工时制，综合计算工时制的单位时间

有周、月、季、年。如果企业被审核批准以周为单位计算工时，这样员工第一周的工作时间为48小时，加班时间8小时，第二周工作时间是36小时，没有加班时间，这样一个月按四周计算，加班时间为16小时。

如果企业被审核批准以月为单位计算工时，根据劳动部的规定，每个月的计薪时

间是21.75天，工作时间是20.83天，20.83×8＝166.64小时，四舍五入每个月的标准工作时间是167个小时。员工一个月的工作时间是168小时，每个月加班为1小时。

上述案例中，如果企业对工时制不做任何设计，则企业每月需要支付56个小时的加班费；将工时制设计为综合计算工时制，每个月的加班时间就可以减少到16个小时、1个小时，为企业节约了成本。

计件工时制

计件工时制不需要向劳动局申报，只需同工会进行协商。计件工时有两个条件：第一，计件单价；第二，劳动定额。劳动定额必须经工会认可，企业不可单方面决定。

换言之，计件工时就是不用工作时间8小时考核员工，而是用工作量进行考核。这种方式下的加班，需要满足两个条件：第一，超出劳动定额；第二，工作是员工八小时以外做的。

5.尽量安排休息日加班，以调休替代支付加班工资

某企业安排员工每天加班2个小时，一周安排四天，共计加班8小时，然后安排一天休息。除非企业已被批准为可以实行综合工时制，否则这种操作在法律上是不允许的，因为只有休息日加班可以调休。

【案例】

企业周末安排娱乐活动也算加班

某公司为丰富员工的业余生活，提高员工的业务素质，在双休日组织安排了各种

文体活动、业务培训等，给员工予以公示，此项活动不属于加班，工会也盖章同意。

公司认为这是为员工提供的福利，但有的员工并不认可，提出本来自己周末想在

家休息，现在公司通知组织活动，自己无法自由支配休息时间。

公司就此事请教了专家，专家提出，公司这样的组织安排属于加班，可以将活动

改为由工会出面组织，员工自愿报名参加，这样就不属于加班了。

由此可见，如果休息日要求公司员工参加某项活动，即使是娱乐活动也属于加班。但如果是员工自愿参加，更主要的是不是公司组织的，可以是工会组织的，则不是加班。

关于可以自由支配时间方面，有的公司还经常出现这种情况：员工被派往外地出差几个星期，到了星期六、星期天员工无事可做，又无法和家人团聚，于是员工提出要加班费。这时公

司跟员工解释，双休日员工可以自由支配时间，例如购物、看电影，法律没有规定在家休息才是休息，关键是看时间谁可支配；如果公司要求出差的员工休息日继续与客户商谈工作，那就属于是加班，因为员工休息的时间是由公司支配的。

6.加班工资计算基数的控制：约定为主

不同地区对加班工资计算基数的规定各异。

例如，山东省加班工资的计算基数是法定的，按照员工上个月的工资总额，减去上个月的加班工资，作为这个月加班工资的计算基数。也就是上个月员工的基本工资、津贴补助、奖金提成等全部合在一起，作为本月加班工资的计算基数。

北京地区加班费的计算基数是按照双方劳动合同约定的工资计算。这个工资既不是实际工资，也不是按工资总额计算出的平均工资，所以北京地区的劳动合同上要注明工资标准。

在江苏，劳务双方可以协商将加班工资计算基数写在合同上，该基数只要不低于本地的最低工资水平就可以执行。

7.加班工资的依法约定

劳务双方可以约定加班工资，如果约定的标准比法律标准低，属于无效约定；如果约定的标准高于法律标准，约定有效。例如，企业星期六加班给员工4倍的工资，高于法律标准，则约定有效。

某企业招聘给领导开车的司机，但不定时工资制没有获得劳动部门的批准，于是在合同中只写明工资总额5000元/月，包含所有的加班费用。这样写存在问题，因为员工无法判断加班工资是否合理。但如果双方达成一致，员工可以估算加班费是合理的，在合同中才可以这样表述。

8.标准工时制和加班审批管理制度

一般来说，企业实行标准工时制，如果确实需要加班，可以采取加班审批管理制度，得到公司批准，否则就属于员工的个人行为，与加班无关。例如，对于研发岗位，公司申请不定时工时制，但劳动局没有批准，这时企业为了控制加班风险，实行加班审批制度。如果某员工工作能力差，经验不足，向公司提交加班申请，领导根据布置的工作任务，认为并不需要加班，完不成任务是员工个人能力问题，可以不批。虽然考勤显示该员工加班了，但公司不会支付加班费用，因为该员工的加班没有得到公司的批准。

当然，公司也不是不可以有加班。例如，从公司运营的角度讲，最近公司布置的研发任务

较多，员工8小时内确实做不完，这时公司领导可以酌情考虑每周、每月批给员工一定的加班时间。

在计件工时制中，也可以采取加班审批管理制度。如果员工已经完成了任务，想在8小时以外增加产量，事前要得到公司的批准，否则不算加班。

总之，加班审批的引入是非常重要的，要注意以下方面：第一，合法、合理安排工时；第二，有效运用非全日制工时做补充；第三，有效运用不定时综合计算等特殊工时。

9.建立加班与绩效考核相挂钩的薪酬机制

如果企业当年度的加班费支付得过高，就会考虑降低福利性工资或绩效工资；如果公司的总体绩效不好，加班费用的成本支出太大，必将考虑降低其他部分的成本支出，如员工的绩效工资等。但是总体预算是平衡的，不管是通过基本工资加加班费，还是基本工资加固绩效工资，都是为了达到平衡。

10.风险高的业务外包

企业希望发展壮大，而一些风险高的业务很难做到规范时，企业可以考虑将这部分业务外包给其他公司。例如，欧美国家对本国劳动者的保护标准比较高，工资标准也高，所以很多欧美企业不能完全按法律标准办时，就将一些工作外包给中国和印度，然后采购产品，进而规避自己的用工风险。

11.举证责任的控制

企业为加强人力管理风险控制，需要设计一些文本，进行举证责任控制。例如，公司在发给员工的工资条上要加上一句话“公司已经将您的工资结清，并支付完毕”，请员工签字确认；对于假期，也可以请员工确认已经全部休完。公司可以定期进行清理，如一年一次，这样在以后出现相关纠纷时，公司就可以掌握着很有力的证据。

假期管理风险控制

1.法定节假日

在法定节假日，企业需要正常发给员工薪水。如果安排员工上班，企业需要支付员工三倍的工资。

2.婚假

员工在同一公司工作期间领取结婚证，有权力休婚假。婚假有全国统一的标准——3天。对于晚婚假，全国各地是有差别的，有的地区是12天，有的地区是15天。

关于职工休婚假的问题，企业需要制定相应的请假流程，不可能员工想休就可以休。例如，企业可以规定员工需要提前一个月向公司提出申请，申请时需提供结婚证等证明材料。婚假期间视为员工出勤，工资需要正常发放。

3.丧假

员工的法定亲属，如父母、子女、配偶去世，公司需给予丧假，时间是3天，期间工资要照常发放。公司设计办理丧假的程序时，基本不能事前申请，但可以事后补办手续。如果事后员工不能提供相关证明，或者使用虚假材料，则员工的行为属于违规行为，可以按照公司的相关规章制度予以处理。

4.事假

事假的批准权在公司，事假期间不给员工发工资。不同的公司关于事假的规定各不相同，例如，有的公司规定一个月内请事假的天数超过十天的员工，公司将与其解除劳动合同关系。这个制度是有问题的，员工请事假，得到了公司的批准，就是合法合规的事情。如果公司没有批准员工的事假，员工也没有来上班，员工的行为就属于旷工，公司可以根据相关规定予以办理。

5.探亲假

探亲假只针对全民所有制企业，国内大多数企业不适用探亲假的概念。

6.年休假

2008年国务院颁布了《企业职工带薪年休假条例》，之后又颁布了具体实施办法。该法规规定员工工作满一年的，企业需给予带薪年休假。年休假的天数根据员工的工龄计算，工龄十年以下的员工每年可以休5天；工龄10年～20年的员工，每年可以休10天；工龄20年以上的员工，每年可以休15天。

该法规规定员工必须在自然年度内将带薪年假休完，否则企业需要支付员工三倍的工资，除非工会同意将员工的年假放到明年休。

【案例】

关于带薪年假

某公司一直没有安排员工的年假，直到12月份开始才通知员工休假，并告之不休

年假的员工视为自动放弃。但甲员工说现在工作上的事情很多，不能休年假。

春节过后，甲员工提出了辞职，并投诉企业没有给予自己年休假。在法庭上，企

业代表说已经安排了员工休假，但员工自己放弃了休假时间。甲员工承认企业代表的说法，补充说自己不休是因为当时工作量太大，自己在休假前完不成。

企业代表进一步解释，公司已经发了通知，告之员工不休年假视为自动放弃。法

院最后判决企业支付员工未休年假时间的三倍工资。事后法院解释：第一，企业安排了休假，如果因为员工个人原因未休年假的，与企业无关，如果因为公司的原因造成员工不能休年假的，企业需承担相关责任；第二，企业发的“不休年假视为员工自动放弃”的通知不合理，法院不予以采信。

对于员工休年假的安排，各个企业的执行情况各不相同。由于年假多休后不能退回，所以一般情况下，企业让员工分开休年假，如15天的年假，可以安排员工一个月休一天，到年底在集中休几天，或员工请事假，优先安排年假；有的企业用严格的制度规定员工何时必须休息，否则给予处分；有的企业工作量很大，无法安排员工休年假，同意给予员工三倍工资，到年底年终奖少发点，使薪资支出总体上保持平衡。

7.三期女员工假期

女员工的三期假期主要是指孕期、产期、哺乳期的假期。

女员工的三期假期规定

孕期。女员工孕期的假期首先是产前检查，全国统一规定每月一次，每次半天，员工工资正常发放。此外，女工在怀孕期间，比较多的可能是病假，这是比较正常的现象。

产期。一般来说，女工产前产后加起来共90天假期。对于晚育的女工，有些地区增加30天的假期，有的地区增加60天，也有的地区没有晚育假。对于晚育的女工，其丈夫有护理假，也叫陪产假，各地区的护理假时间不同，有3天、5天、10天、15天、30天不等。

产期和护理期员工的工资正常发放。

哺乳期。女职工在哺乳期，每天有1小时的哺乳时间，也就是说哺乳期的女工每天的工作时

间是7个小时，工资正常发放。

一般情况下，员工均购买了社会保险，由社保机构发放生育津贴，也就是产假的工资，不需要企业承担。

法律对三期期间女职工的特别保护

法律对在三期期间女工的劳动关系，有特别保护。一般情况下，企业不能与在三期期间的女工解除劳动关系，即使劳动合同到期也不能终止，须自动顺延到女工三期结束。比如，怀孕期间的女职工，不能胜任工作要求，企业不能解雇；工作业绩很差，甚至是零，不能解雇；企业效益不好，需要搬迁到外地，不能解雇。但搬迁后员工无法履行劳务合同时，企业可以在支付完经济赔偿后与员工解除劳务合同。

除非女员工满足或符合《劳动合同法》第39条的规定，如严重违纪、严重失职给公司造成重大损失的，女职工即使在三期期间，企业也可以与其解除劳动合同关系。其他情形，一般情况下，用工方不能单独解雇处于三期的女员工。

企业对在三期期间女工劳务合同的办理

假如公司在合同到期前一个月通知某女员工，终止劳动合同关系。但在办理离职手续时，女员工怀孕的，根据法律规定，公司就不能终止与其的劳动合同，只能顺延。有的公司计算，从女职工怀孕到小孩满一周岁共计22个月，于是公司与员工新签订一份期限是22个月的劳务合同。

这种处理方法是合法的，但不够专业，主要表现在：第一，企业浪费了一个合同次数，若是第三次与员工签订合同就涉及无固定期限的问题，因为根据法律的规定，公司不需要与员工签署新协议，给员工发通知合同顺延即可；第二，合同期限为女工三期结束，但是三期是否是22个月并不确定，比如女工可能出现流产，流产假结束女工的三期即结束。

8.病假

员工请病假的注意事项

通常来说，对于员工请病假的注意事项主要包括：

第一，员工确实生病，并且可以证明，企业就必须批准员工的病假。

第二，休病假的员工，企业要照常给员工缴纳社会保险，工资按病假工资的相关规定发放。关于病假工资，法律规定最低不能低于最低工资的80%。

第三，员工有法定的医疗期。当员工病假时间超过其法定医疗期后，企业可以与员工解除劳动合同，但企业除需要支付工龄赔偿外，还需额外支付医疗补助金。医疗补助金的标准为：普通疾病6个月工资，重大疾病9个月工资，绝症12个月工资。

假病假

【案例】

患“抑郁症”的员工

某外资企业的人事经理跟专家诉苦，其一个下属不知如何开了一张病假证明，说

患有“抑郁症”，已经休假三个月，并领取了三个月的病假工资，且又要接着请病假。

该员工的医疗期是三个月，如果批了员工的病假，那他将继续领取病假工资；要

是不批员工的病假，就需要解除劳动合同关系，那么企业面临的问题有：第一，需要提前一个月通知员工；第二，一年工龄赔偿一个月的工资；第三，企业至少再赔偿其6个月工资，作为医疗补助金。

人事经理知道这名员工没有生病，但没有办法证明。因为医院一般的检测方法是

让病人做一些选择题，得出一个分数，根据分数在哪个区间判断病人是否患有抑郁症，所以员工比较容易拿到“抑郁症”的证明。

由此可见，假病假问题在企业中比较常见。对于案例中这名员工的“抑郁症”，可以让其到企业指定的医院检查。如果检查结果还是“抑郁症”，员工继续请假，这时企业需要采取一些特殊办法。企业可以派人定期观察这名员工都在做什么，如发现开一个网店，或是到某公司上班等，搜集证据。这时这名员工已经构成诈骗犯罪，对于这名员工的处罚也会给企业树立一个反面教材。

假病假问题。目前，企业经常遇到假病假问题：第一，虚假病假；第二，小病大养。一般来说，企业员工的法定医疗期为三个月到二十四个月，最短是三个月。如果三个月后员工又来请病假，可能就是逼迫企业使用大成本解除劳务合同。

应对措施。为加强企业病假风险控制，企业可以采取以下应对措施：第一，完善规章制度，包括申请病假的流程设计；第二，规范病假证明材料，对于请病假时间较长的员工，除提供医

院的病假证明外，还可以规定提供挂号证明、病历卡、医药费用发票等；第三，对于请病假超过一定天数的员工，可以规定到企业指定的医院做检查，同时企业可以安排专人陪同检查。

同时，对于一直表现较好的员工，可以简化请假程序。对于有请假病假嫌疑的员工，要严格按企业制度执行。企业还要加大惩罚力度，可以规定：一经发现员工请假病假，视为严重违纪，即刻解除劳动合同，并收回病假工资，情节严重的企业将移交公安机关处理。

总之，对于企业的假期管理归纳起来：第一，企业要了解国家关于假期的相关政策；第二，企业要完善假期管理的规章制度，如假期的流程、手续、待遇、罚则等。

薪酬、社保、个税风险控制

企业有为员工发放工资、缴纳社会保险、代员工缴纳个人所得税的义务，这三方面出现问题，企业同样负有责任。企业中上报个人所得税由财务部门负责，计算员工的工资由人事部门负责，现实中两个部门的数据经常出现不一致的问题。

1.劳务部门对社保的检查

据了解，国内80%的企业缴纳员工社会保险的基数不足额。

劳动部门对社保的检查分类

一般来说，劳动部门检查企业社会保险缴纳情况时分为几类：

查基数的。检查社会保险缴纳基数是否足额，主要针对世界500强、国内垄断型企业等。 查人数的。即是否给所有员工缴纳了社会保险，主要针对大型企业。

不主动去查的。劳动部门一般不主动去查的，主要是中小企业。但是出现员工投诉的企业，一定要去检查。

劳动部门对社保的检查权限

劳动部门对于检查企业社会保险缴纳情况的权限有：

证据的认定。如果证据清楚明确，证明企业没有缴纳或者少缴纳了员工社会保险，劳动部门必须要对企业进行处理。如果没有证据证明企业违规，劳动部门无法处罚企业。

检查范围。接到员工投诉后，劳动部门可以检查该名员工的情况，也可以检查该企业全部员工的情况。在实际执行中，劳务部门经常是“民不举官不究”。

虽然社保基数方面有问题的企业很多，暂时也没有遇到问题，但风险是存在的。特别是上

市企业，要避免这方面的问题。

2.社保和个税的计算基数

企业要明确社会保险缴纳基数和个人所得税的区别。如企业中秋节给员工发月饼，是不增加员工社保基数的；企业奖励给有突出贡献的员工一辆价值20万元的轿车时，企业需要为员工办理代扣代缴个人所得税，但不会增加员工的社保基数。但如果企业奖励给员工20万元奖金，除代扣代缴个人所得税，同时也会增加员工的社保基数。

个人所得税上缴的基数，包括员工的工资、福利，公司发放的各种物品等。社会保险上缴的基数，是员工的工资总额。法定意义上的工资总额，包括员工的基本工资、岗位工资、奖金、津贴中法定的以外部分都计入社保基数。法定的津贴包括夏天的降温费、北方冬天的取暖费等。非法定的津贴包括企业给与员工的交通补贴、伙食补贴、租房补贴等。对于企业发给员工的物品、购物卡、提供的福利（班车、三餐、宿舍等），不计入社保基数。所以，计算社会保险缴纳基数的工资和计算工龄补偿金的工资，涵盖的范围相同。

解雇员工时需要按照员工的工龄进行赔偿，一年工龄支付一个月的工资。《劳动合同法》规定：一个月工资是按该员工前12个月的工资总收入之和除以12计算得出，基本上和社保基数的计算一致。

对于一些特别的项目，如企业的年金是商业保险，不计入员工的工资总额，所以不增加员工的社保基数，但是要给员工申报个人所得税。一些地区还规定，对于企业发给员工附加值比较高的物品，如汽车等，在申报个税时可以认为该项物品属于员工5年的收入，将物品的价值除以5作为员工当年收入的增加。

3.社保的风险控制

及时给员工缴纳社会保险

【案例】

未上社保带来的“烦恼”

某企业有一名处于试用期的员工，工作不到两个月发生了很严重的工伤，对其今

后的劳动能力造成很大影响。但是该企业对于在试用期的员工没有缴纳社会保险。

企业负责人咨询专家这算不算工伤、需要赔偿多少钱？专家表示，员工是在企业

工作时发生的事故，肯定是工伤，通过员工达到的六级工伤标准，整个治疗期间的治疗费、护理费、工资，治疗结束后的伤残补助金、医疗补助金、就业补助金，如果不能安排这名员工工作，企业还需赔偿伤残津贴，如果解雇这名员工需要给予一次性补助金，总共加起来约需赔偿五六十万元。

专家还表示，如果企业给员工缴纳了社保，企业方只需承担十几万元，其余的由

工伤基金承担。

由此可见，企业只要与员工构成了劳务关系，就要为员工缴纳社会保险。否则，可能会给企业带来很大的风险。需要注意的是，法律要求企业在员工上班一个月内就要为其办理相关手续。

降低企业社会保险支出

控制社保基数。企业要想给员工少缴纳社保基金，首先要控制社保基数，也就是降低员工的工资总额。当然降低员工的工资总额会导致工会的抵制、员工流失等问题，但企业可以灵活掌握：

第一，有的企业把原来给员工一个月8000元的工资，现在改为工资3000元，对于剩下的5000元，员工可以凭借油票、餐费等发票报销。这样员工拿到手的工资没有少，但上缴社保的基数却降到了3000元。

第二，有的企业则把工资变成具体的物品，如购物卡、商品等。原来业绩好的员工奖励5000元现金，现在改为报销5000元的旅游费。

第三，有的企业把工资的一部分变成年金，每月给员工存1000元，等到员工退休或离职时，履行一定的手续后员工就可以领到这笔钱，这部分钱同样不计入社保基数。

第四，有的企业把原来的津贴变为提供服务，如原来每个月500元的交通补贴，现在取消改为提供班车，原来每个月1000元的住房补贴，现在取消改为公司统一租赁宿舍。

第五，有的公司操作得更加复杂，原来是自己的公司给员工发工资，现在改为由自己公司和与自己关联的公司共同给员工发工资。或者可以理解为员工与A公司签署劳动合同关系，同时该员工又在B公司做一份兼职，B公司给予员工一定的劳务费。这样只有A公司发放给员工的是工资，关联公司发给员工的是劳务费，员工的社保基数也会下降。

第六，采用员工可以接受的形式降低社保基数。例如，某餐饮企业在招聘简章上承诺，在该企业工作满一年的员工，其父母达到了法定退休年龄，企业就会代表员工给其父母发放孝敬金。专家分析，从降低员工社保基金的角度看，这也是一个办法。如果企业原本发给员工的工资是4000元/月，现在是2400元/月，剩下的工资给予员工的父亲、母亲各800元/月。这时员工的工资总额就从4000元降到了2400元，减少了员工社保基数，同时发给员工父母的1600元也不需要交纳个人所得税。

第七，有的企业将工资改为经济补偿金。例如，某企业一次与7000多名员工解约，然后发工龄补偿。如果将工龄补偿当做奖金发放，企业和员工要承担个人所得税、社会保险金。而改为经济补偿金，因为当一次性补偿金超过社会平均工资3倍以上才交个人所得税，所以既能降低个人所得税，也能降低社保基数。

控制企业缴纳的比例。企业要想少缴纳社保费用，还要控制企业缴纳的比例。例如，在北京，企业承担员工社会保险的30%以上，而在深圳，对于非深圳户口的员工，企业承担其社保基金的16%以上，其社保基数也不是按照工资总额定的，而是法定的基数，并且深圳的社保涵盖了员工五险，员工发生工伤负责理赔，大病治疗给予报销，急诊报销比例达到90%，慢性病的报销比例达到50%，性价比很高。

特别是在养老保险方面，在北京和深圳都按3000元的工资基数缴纳30年，在深圳企业承担员工养老保险的10%，北京企业需要承担20%，但由于深圳的社会平均工资高于北京，最后深圳员工的养老金可能高于北京员工的养老金。

当然，有的企业采取异地缴纳社会保险发生了问题。例如，某企业在北京与河北籍员工签署了劳动合同，同时该企业在深圳雇佣了一家劳务公司，请劳务公司代办员工的社保。这样这名员工的工资在北京发放，社保交给深圳。不久，北京的劳动局找到这家公司，通知公司违规。所以，如果企业想在外地缴纳员工的社保，就要连同员工的劳动合同都在外地签订，这样在当地缴纳社会保险就顺理成章。

所以，关于社保的风险，第一，企业要注意及时缴纳，否则风险很高；第二，企业在发展阶段无力承担时，可以找一些合理合法的方法减轻负担。

4.明确工资总额、基本工资与奖金的定义

员工的工资总额涉及社保、公积金、残保金、工会会费、工龄补偿金等一系列的相关法定

成本计算。在企业的薪酬体系中，要明确基本工资、岗位工资、风纪工资、绩效工资、福利工资。如表1所示。

表1 劳动报酬结构表

基本工资

基本工资首先涉及员工加班工资的计算，其次解决员工将来加薪的问题，企业加薪主要加在基本工资上。目前，有一个法律草案规定：当企业和工会就劳资谈判无法达成一致时，员工工资的涨幅不低于CPI。这里的工资指的是基本工资，但如果员工的基本工资没有从薪酬体系中分离出来，员工的工资就是工资总额。

岗位工资

岗位工资很重要，这是调岗调薪的问题。如果员工不能胜任原来的岗位，进行了调换，岗位工资也将会随之进行调整，按照新的岗位的岗位工资确定。

风纪工资

风纪工资是考核工资的一部分，与员工的劳动纪律挂钩，用来解决不遵纪守法的员工。对于经常迟到或早退的员工，公司可能会取消该员工的全勤奖，对于受到公司警告、处分的员工，公司将取消该员工的风纪工资。

绩效工资

绩效工资就是传统意义上与员工业绩挂钩的工资。

一般来说，专家不建议企业设立津贴、补助，建议将此部分金额放入员工的考核工资中。因为企业的津贴、补助是计入员工的工资总额的，不会减少员工的社保基数和个人所得税，所有不如加大考核工资的比例。

福利工资

福利工资也是不计入员工工资总额的项目，比如：给予员工报销的项目、员工的年休假、每年的体检、其他的劳务费等。

5.精确计算企业人力成本

例如，假如企业计划给员工增加1000元的薪水，那么企业的实际支出除这1000元外，还涉及员工社保、加班费的增加及企业所得税的减少等，人力资源部门要精确计算出人力成本的变化。

6.确保工资的设计、计算合法

现在的法律体系对于员工工资方面规定得很详细，需要企业了解的内容很多。比如，在北京的企业需要知道员工的最低工资指的是员工实际领取的工资，不包括被扣掉的社保。员工在试用期的工资不能低于转正以后工资的80%，或是不低于同一岗位最低一档工资的80%。

此外，在停工期间，法律对员工的工资也有要求。各种假期、加班的工资都有明确的规定。对于加班这一部分，其风险主要在于员工加班费的拖欠和克扣。

7.确保薪酬的支付、调整、扣除的合法性

企业要确保员工工资的支付、调整、扣除的合法性，不能随便降低、克扣员工工资。

8.确保社保缴费基数、缴纳时间、个税申报等的合法性

社会保险和个人所得税的缴纳具有法定强制性，企业要避免无效作业，确保社保的缴费基数、时间、个税申报的合法性。例如，员工认可不交社会保险，并签字确认，企业依然要承担相应的法律责任；员工同意按最低基数缴纳社会保险，不将自己的奖金计入社保基数，劳动局还是会要求企业将社保少交部分补上。

9.将社保管理与劳动合同紧密结合

企业要社保、劳动合同管理紧密结合，以书面方式固定证据、明确责任，整体流程规范。

【案例】

社保和劳动合同须保持一致

某员工6月28日到某企业工作，员工要求企业缴纳自己6月份的社保，称自己的社

保只交到5月份。企业不同意，因为该员工6月份在企业仅工作了3天。

该员工找到劳动部门，劳动部门告诉企业，该员工6月份已与企业建立了合同关系，

社保和劳动合同须保持一致，企业需要缴纳员工6月份的社保。

该员工在另一个企业工作几天后，觉得不适应工作环境，7月3日提出辞职，计划8

月2日离职。双方协商7月31日解除劳动合同关系，但8月1、2日的工资照常发给员工，这时企业不用承担员工8月份的社保。

由此可见，员工的社保和劳动合同要保持一致，注意交社保的时间节点，免除企业的一些风险和麻烦，同时企业要注意以书面方式固定证据。例如，有时因为员工的原因交不了社保，这时必须与员工有书面方式的确认。

10.完善薪酬福利体系，分解优化结构，合法控制社会保险缴费基数

11.将社保、薪酬福利、财务税收、劳动关系管理等紧密结合，构建规范管理体系

企业要将员工的工资、社保、税收和劳动关系构建一个统一的体系。劳动合同与社保保持时间一致，社保的缴费基数和劳动合同中的工资保持一致，劳动合同中的工资与员工实际领取的工资保持一致，且与员工个人所得税的缴纳保持一致。这是对企业管理体系的一个全新挑战，涉及企业劳动关系管理、财务管理等方面。

12.适当借助外包、派遣等用工形式，降低成本，控制风险

企业可以将难以规范处理的业务，适当地选择外包，降低企业的风险和成本。但目前外包公司这一行业比较混乱，需要企业自己甄别，寻找对人事派遣、社保、劳动法规等都很精通的公司，否则可能导致企业成本和风险的增加。

四、降职、降岗、降薪风险控制

在没有法律依据的情况下，企业单方面给员工换岗、调薪都是一种违约行为，因为企业与员工有合同，这是事实上形成的双方的岗位以及相关薪酬的标准。

一般情况下，企业不能单方面降职、降岗、降薪，正确的做法主要包括：

1.事后协商，变更薪资与岗位

企业可以事后与员工洽谈，变更薪资和岗位。企业通过做员工的思想工作，达成双方认可的变更协议，这是最标准的做法。

降职、降岗、降薪的做法有一定的局限性，必须得到员工的认可。

2.不胜任，变更岗位

这一做法不需要与员工协商单方面怎么做。对于绩效考核不合格的员工，例如，企业要求销售部经理一个月做到50万的销售额，否则就是不合格。如果这名经理没有做到，企业可能会依照事先的约定，对于该名员工降职使用，成为销售部的普通员工。

3.情事变更的调岗

例如，某公司由于发展战略的调整，将原来软件开发业务外包给了某软件公司。这时由于公司发生了情事变更，公司原来的软件事业部予以撤销。公司可以与原来部门的员工协商，目前公司尚有十个空缺的岗位，可以优先考虑自己的员工。如果员工不适合公司其他岗位，公司可以根据《劳动合同法》第40条的第三项规定，劳务双方无法就变岗达成一致的，公司方可以单方解除劳动合同，支付员工相关的工龄补偿金。

4.劳动合同期限与岗位聘用期限的分别设置

例如，企业与某员工签订了5年的劳务合同，工作内容是财务管理，具体岗位另见聘书。公司又给该员工发了聘书，职务是财务总监，时间是1年。这就是合同期限和岗位期限分别设置，这样就把一个长期的劳动合同，分解成为了若干短期的岗位聘用合同。

一般来说，劳动合同只规定一个底线，具体的岗位、薪资是根据聘书而定的，是短期的做法，这就叫做合同极限与岗位期限的分别设置。

5.“薪随岗调”的约定

一般来说，企业在劳务合同中会有一条约定——员工的工资将随着员工岗位的调整而进行相应调整，以降低企业对员工调岗调薪时的风险。

五、保密与竞业限制风险控制

【案例】

核心部门员工的跳槽

某IT企业的研发部经理要辞职，打算去另一家IT企业工作，这家企业是该公司的死对头、竞争对手，两家企业的关系非常不好。

于是公司老总给人力资源总监下了命令，要么让研发部经理留下，要么让研发部经理去这家公司以外的公司。

人力资源总监找研发部经理协商。首先，人力资源总监承诺将研发部经理的薪水涨两倍，希望研发部经理留下来，研发部经理不同意。然后，人力资源总监协商双方签订竞业限制协议书，要求研发部经理离职两年内可以从事IT行业，但不要去公司的竞争对手公司工作，在这两年内，公司按照该研发经理原来工资的标准照常发放工资，但研发部经理还是不同意。

专家帮助该人力资源总监分析：第一，加两倍的薪水都不能留下这名经理，估计再加钱也很难留下；第二，竞业限制协议必须经双方协商一致，无法强迫这名经理签订；第三，与公司老总协商，让公司与这名经理签署保密协议。

因为法律规定员工有保密的义务，不需要经这名经理的同意。如果这名经理在没有自己公司授权的情况下泄露公司的商业信息，这名经理面临的问题有：第一，构成民法上的侵权；第二，构成经济法上的不正当竞争；第三，如果这名经理给企业造成损失达到50万元，就构成了刑法上的侵犯商业秘密罪。

于是，人力资源总监做了一个律师函发给了研发部经理，通知研发部经理在本公司工作期间写的工作报告、会议纪要、公司的制度等相关信息，不论是经营信息，还是技术信息，在离职之后都不能使用、泄露，否则公司将要追究相关责任。

根据上面的案例可知，竞业限制指员工不能变成自己的竞争对手，但需要员工的同意。保密是指员工可以做自己的竞争对手，但不能用公司的客户资料、图纸，也包括该职工在公司期间研发的东西。如果员工未经自己公司的授权使用了公司的信息，给公司造成的损失需要该员

工赔偿，如果损失超过50万元，就构成了侵犯商业秘密罪。

通常来说，企业保护商业秘密主要有两个手段：

1.竞业限制手段

竞业限制不能在员工离职时采用，应当根据岗位的特点，在员工入职时与员工约定。同时，如果员工在离职后违约，企业举证的成本比较大。所以企业一般针对个别十分关键的岗位实行竞业限制。

2.保密制度手段

保密制度手段，可以针对大多数员工使用。例如，某公司每做一个重大项目就签订一个保密协议，主要作用是明确员工参与了该项目，知道该项目的信息，对于日后追究侵权是一个非常好的证据。

所以，企业可以针对不同员工、不同岗位，采取相应的竞业限制和保密协议手段。同时，相关的文本设计也是非常重要和关键的。