高校人力资源管理探讨
高等学校是科学技术的重要载体，是生产与传播知识、培养人才的主要阵地。知识经济时代，高校人力资源管理也必须实现创新，以适应知识经济时代高等教育事业的发展。高校人力资源管理水平和创新能力是衡量学校整体工作的重要指标之一，在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平。创新高校人力资源管理的新理念、新方法，对办好面向现代化、面向世界、面向未来的教育，为国家培养有用人才，具有十分重要的意义。
跨入21世纪以后，随着全球经济一体化程度的不断加深，人类开始进入后工业化社会和信息时代，知识经济的迅猛发展，进一步催化了人才资源成为最重要的战略资源，21世纪的竞争，主要是人才的竞争。高等学校作为知识创新中心和高层次人才培养主要基地，其人力资源开发能力和管理水平是衡量高校办学水平的基础性指标之一，在很大程度上影响着高校的改革和发展。因此，努力加强高校人力资源的管理、利用和开发，是提高高校核心竞争力的重要途径。自20世纪90年代以来，随着高等教育的不断深化改革，高校内部的人事制度改革取得了相当好的成绩，人力资源观念逐步确立，竞争激励机制不断完善，师资队伍结构不断优化。可是由于目前高校大多处于传统的人事管理阶段，还存在许多不容忽视的问题，高校人力资源的管理和开发有待进一步系统化、科学化。
科学发展观，是立足社会主义初级阶段基本国情，总结我国发展实践，借鉴国外发展经验，适应新的发展要求提出来的。科学发展观是指导发展的，高校的改革、发展同样离不开科学发展观。因此，高校要进一步深化人事制度改革，就必须坚持以科学发展观和科学人才观为指导，加强高校人力资源管理。
一、科学发展观和科学人才观的基本内涵
2007年，胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出：要深入贯彻落实科学发展观。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。十七大报告正确地评价了科学发展观的历史地位和现实意义。2003年工2月《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出了“科学人才观”的概念。科学人才观，是对什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位，如何选才、育才、聚才、用才所必须坚持的，适应新形势新任务要求，符合人才发展规律的科学观念和正确态度。胡锦涛同志在当年召开的全国人才丁作会议上指出：“做好人才工作，落实好人才强国战略，必须以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想、实事求是、与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观。”可见，树立科学人才观既是实施人才强国战略的一个基本要求，又是落实科学发展观的重要保证。科学发展观是对我国社会主义现代化建设指导思想的重大创新，具有十分丰富而深刻的科学内涵。科学发展观与科学人才观是紧密联系在一起的，科学人才观是以“以人为本”、坚持人的全面发展为核心的，而这也正是科学发展观的本质内涵。科学人才观是科学发展观指导下的人才观，是指导发展的，高校的发展离不开科学发展观，同样，高校人力资源管理的发展是离不开科学人才观的。因此，我们应该用科学发展观和科学人才观来审视高校人力资源管理，用科学发展观和科学人才观的理念来指导高校人力资源管理。
二、高校人力资源管理的涵义
高校人力资源由从事教学、科研、教辅、管理和后勤服务等方面工作的所有在册员工组成。依据高校岗位分工的复杂性和分析研究标准的统一性，一般将其划分为三个类别，即教学科研人员、行政管理人员以及工二勤技能人员。其中，教学科研人员包括专任教师、科研人员、教学辅助人员；行政管理人员包括行政职能管理人员、教学科研专业管理人员以及党团政工管理人员。很显然，高校人力资源是以专任教师为核心构成的教学科研人员为主体，行政管理人员为保障，丁勤技能人员为补充。
高校人力资源管理是指运用科学的理论和方法，根据人才成长规律和目标要求，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任、调配、任免、培训、考核、工资福利、职级晋升、离退休等工作，以达到高校人力资源利用的高效率、高效益的目的的过程，是高校对从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。高校人力资源管理的目的是通过科学管理，以谋求教职员工、师生之间，教职员与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、才尽其用。
高校要引进、培养和稳定优秀的教师人才队伍，必然要高度重视人力资源管理，深入落实科学人才观。如何建设一支素质优良、结构合理、充满生机、能够在竞争中处于优势地位的教师队伍成为高校加强人力资源管理的重要课题。
三、高校人力资源管理现状分析
(一) 人力资源管理观念淡薄
从理论上说，高校已经经历了传统的人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。实际上，目前高校人力资源管理理念还尚未达到战略性人力资源管理地步，大部分高校的人力资源管理者无论在指导思想还是在工作方法上，仍处在传统的人事管理阶段，承担具体繁重的事务性工作，对人力资源管理观念还缺乏了解，管理理念和方式相对落后。
(二) 人力资源配置效率低，缺乏合理性
目前许多高校都存在生师比例失调的情况。一般来说，高校的在校生规模决定着学校教职工需求总量，生师比是衡量高校人力资源总量是否合理的基础性指标。据统计，近几年，由于高校连续扩招，全国高校的生师比例已从1998年的116：1提高到了2002年的19：1，现在有的高校已经达到了24：1。参考国家教育行政部门工8：1的生师比配置标准，相比于我国高等教育平均值工8．22：1以及发达周家(15—20：1) 的情况，教师短缺现象十分严重。人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，从而造成了人力资源的极大浪费，同时也阻碍了高校的深化改革，使其难以适应高校参与国际、国内市场竞争的需要。
(三) 缺乏科学合理的人力资源长期规划
从我国高校目前的情况来看，部分高校没有建立起科学合理的人力资源管理规章制度，无法为学校长期发展提供有力的人才保证。在人才规划设计上缺乏长期战略，人才培养流于形式，
人才引进后重使用、轻培养，从而抑制了高校及教职员工自身的可持续发展。
(四) 绩效考评模糊，激励措施不完善
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员 工 积极性的重要手段。过去在我斟高校管理体制中，激励方面一直存在“平均主义和论资排辈” 现象，严重阻碍了教职工的积极性，也不能体现按劳分配、多劳多得的原则，更不利于高校对教职工进行有效的激励。近几年，大多数高校为了缓解上述现象，进行 校内收人分配制度改革，将校内岗位津贴与教学科研挂钩，大了收入差距，但也使许多中青年教师有“不够公平” 的想法，特别是教学任务学科的中青年教师。它一方面调动了部分教师的工作积极性，同时也对中青年教师产生负激励效应，使得部分中青年教师抱怨较多，工作不再认真负责，而是把精力投入到教学科研之外。高校绩效考评的难以量化、激励机制的不尽完善都在一定程度上消弱了教职员工的工作积极中串，阻碍高校的健康发展。
高校人力资源流动中的“马太效应” 和“边际效用”交互作用的消极影响显著。
随着近年来高校规模的逐步扩大，高校对人才的需求也日益强烈，高校之间对人才的争夺日趋激烈。在市场经济环境下，高校人力资源也不可避免的市场化，市场化的结果是，人力资源的流向符合一般市场资源的流动规律。在高校人才资源的流动中， “马太效应” 与“边际效用”这两个市场规律所发挥的作用尤其突出。 “马太效应”与“边际效用” 的交互作用，在强势高校和弱势高校分别形成了人力资源浪费和人才高消费的消极影响。对于强势高校而言，“马太效应”使其聚集的人才越来越多，而“边际效用”使后期增加的人才，发挥出的作用也越来越小。对弱势高校而言，“马太效应” 使得引进人 越来越难；同时，人才的稀缺和岗位的充裕，弱势高校的人才引进程尚处于“边际效用”前期，因而期望并认为引进的人才能够发挥重大作用，人才引进越困难的学校，对于引进人才的期望值越高。这两方面的交互作用，使弱势高校为争夺人才，开出的价码越来越高，实际上，很大程度已经超出人才真实价值和高校的承受能力，这就形成了人才的高消费。人才的高消费使在资源分配上本身处于弱势的高校，进入了人才不良消费的恶性循环。
人力资源浪费和人才高消费都是严重的资源浪费，不利于高校实现人才强校战略，严重阻碍了高校的有序发展。
四、加强高校人力资源管理的对策及建议
通过对我国目前高校人力资源管理现状的深入分析，我们清楚认识到高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要，就必须解放思想，与时俱进，坚持以基于科学发展观的科学人才观为指导，运用人力资源管理的新理念、新模式来刨新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，将高校人才工作由简单的、传统的人事管理向现代化的人力资源管理转变，科学、合理地进行高校人力资源开发与优化配置，积极消除高校人才流动中“马太效应”和“边际效用” 交互作用的负面影响，紧紧抓住引进人才、培养人才、用好人才、留住人才等环节，大力加强以专业技术人才和行政管理人才为主体的高校人才队伍建设，全面协调可持续发展，统筹兼顾，努力把优秀的人才聚集到学校的各项工作中，为高等教育的改革和发展提供强有力的人才保障和广泛的智力支持。
(一) 以人为本，树立现代人力资源管理理念
以人为本的核心是：以人为中心，一切从人出发，把人作为观念、行为和制度的主体；提出“以人为本”， 目的在于明确人是社会发展的价值目标，也是社会发展的强大动力，发展依靠人才、人才推动发展。
胡锦涛总书记于2008年5月在全国人才工作会议上强调： “要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才“干好事业的社会环境”。对高校来讲，人才是高校兴盛之基、发展之本，大力实施人才强校战略，是贯彻落实科学发展观和人才强国战略的重要举措。高校人力资源管理工作的重点是抓好人才队伍建设，在开发和管理人才工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高人力资源管理水平。
(二) 对人力资源实现优化配置、统筹兼顾，树立全面的人才观
学校的发展，既需要高水平的教学科研队伍，以提高学校的教学和科研水半，也需要一批德能兼备、善于管理的政、教辅人员以及工勤技能人员，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运作。高校的发展，不仅需要响誉全国的大师，同样也需要能理解教师、尊重教师和服务教师的各类管理人员，止是他们全方位的服务，所以，高校在人力资源管理过程中，应充分体现人性化管理的要求，把人性化管理思想融入到高校人力资源管理的各个环节，注重人的差异性、层次性，强调人的不同需求，突出人的主体性和能动性，充分重视高层次人才的合理使用，紧紧围绕学校的发展目标进行人力资源的合理配置，从优化结构、提高素质和提高资源利用率等方面推进师资队伍和管理人员队伍建设，统筹兼顾各类各层次人才，使他们各司其职，人尽其才。
（三）全面落实在职培训，实现可持续发展
“培训和培养是任何意义上的人力资源管理活动的中心”，所有教职工特别是教师的系统培训和开发是高校人力资源管理的核心。近几年来，许多高校的教师由于高考扩招以致教学任务繁重，“放电多”， “充电少”，外出学习进修、开阔眼界的机会更少。高校作为一个学习系统，高校教师不仅仅是知识和技能的传授者，同样也是学习者，所以，在职培训成了高校教师终身教育的重要途径。高校人力资源管理者应该从高校人力资源开发的战略高度出发，有的放矢地规划和落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训，全面建立健全继续教育的运行机制，使高校教师真正树立起“活到老，学到老” 的治学观念，使其始终站在科学发展的最前沿，从而使学生接受更新、更前沿的知识，只有这样才能不断发展和壮大高校的人才队伍，从而实现高校的可持续性发展。
(四) 注重人才潜能开发，完善人才激励机制
根据哈佛大学的研究结果，显示了人的潜能在缺乏激励时，只能发挥20％～30％，而在良好的环境下，可发挥到80％ ～90％。经过人类不断的实践活动，证明了人力资源价值最大化的实现，需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理过程中，建立良好的激励机制，是发挥教职员丁积极性、主动性的重要条件。一方面，要深化学校人事制度改革，引入竞争机制，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核” 的原则， 以
建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制。另一方面，要搞活学校内部分配制度，按照“效率优先，兼顾公平” 的原则，在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，建立重贡献、重实绩，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。建立以岗定薪、按劳取酚工、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配制度，真正做到“事业留人，待遇留人，环境留人，感情留人”。
高校作为人才聚集和人才培养的基地，承担着人才培养、知识创新和服务社会的重要任务。高校要想培养出好的人才，首先要有高素质的教师。因而，人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平，人力资源开发和管理能力极大程度上影响着高校的发展和前途。总之，以科学人才观为指导，坚持树立以人为本、人才工作先行和量才使用、用人所长的观念；以加强能力建设为核心，以创新人才丁作机制为动力，以培养高层次人才为重点，以优化人才队伍结构为主线，以强化人才激励为突破口，紧紧抓住人才培养、吸引、使用三个环节，积极开发利用同内国际人才资源，集聚各类优秀人才，不断提高高校人才的知识创新能力、教育教学能力和服务社会能力，大力加强高校人力资源开发和管理，建设一支道德高尚、业务精湛、规模合理、结构优化、充满活力的人才队伍，为实现高校跨越式发展提供强有力的人才保证和智力支持。