从心理契约的视角看和谐劳动关系
摘要:目前, 中国劳动关系的对立和冲突的现状已让人触目心惊现状, 从心理契约的视角构建长期化的和谐劳动关系是解决中国劳动关系的必经之路, 心理契约本就是劳动关系的另一面, 心理契约能促进劳动关系的和谐, 但同时企业要注意以人为本的组织文化的构建和沟通的作用。
关键词:心理契约; 和谐劳动关系; 隐形; 以人为本; 沟通
劳动关系指员工以及员工集体因为劳动生产而与雇主建立起的一种社会经济关系, 劳动关系起源于生产关系。在市场经济的浪潮此起彼伏的今天, 劳动关系在各种社会关系中占据着举足轻重的地位。
在改革开放前, 中国传统计划经济模式的劳动关系模式是国家政府代表工人阶级和企业的利益融合体, 对企业和劳动者双方的劳动关系进行全方位地行政化管理和无所不至的计划式管理。改革开放后, 伴随市场经济体制的建立, 中国的劳动关系体制逐步转型, 微观上, 企业和劳动者就劳动关系的各方面互相谈判, 互相博弈, 通过劳动合约建立起契约型的劳动关系, 宏观上劳动关系各方面内容受到市场平均水平的调节, 政府参与劳动关系的调控、监督、协调和劳动关系争议的处理。毋庸置疑, 改革开放后的劳动关系的主体主要是企业和劳动者双方, 政府更多是充当守夜人的服务角色。
1心理契约对和谐劳动关系的影响和意义
1.1心理契约是和谐劳动关系的隐形一面
Angyris 在20世纪60年代首先提出了心理契约这个崭新的名词概念,Angyris 在他的《理解组织行为》把心理契约描述为“工厂雇主与雇工之间的关系”但是,Angyris 对心理契约没有进入深入的研究。在对心理契约的继续研究中, 许多学者都提出不同的理解, 同时也重新定义了心理契约, 因此而形成了两大不同的学术派别。以美国学者Rousseau,Robinson 和Morrison 为代表的学术派认为,“心理契约是雇员在雇佣关系的背景下对双方义务的认知和理解”, Rousseau 等人强调心理契约式员工单方面的认知和信念。另一学派是以英国Guest,Conway,Herriot 和Penberton 为代表, 他们认为心理契约式雇员和雇主双双方对对方的权利和责任的信念和认知, 强调心理契约基于雇主和雇员双方的物质和感情交换, 心理契约建立在雇主和雇员的互动联系中。尽管两大学派对心理契约有不同的理解, 但是他们都承认, 心理契约是内隐约型的期望, 心理契约式相对于经济契约而联系雇佣双方和规范劳动关系的强有力的手段。Levinson 把心理契约定义为雇主与雇员对双方义务和权力的期望总和, 心理契约是相对于书面合同的隐性化契约。
从员工在和企业建立劳动的关系的那一瞬间起, 除了书面化的劳动经济合同外, 员工还在内心深处和企业签订了一份心理契约。从矛盾对立统一规律的哲学