2012年工作总结与2013时光荏苒，转眼进入公司已大半年，公司的飞速发展，给我的工作带来了新的机遇与挑战，从中不仅有很多的收获，也暴露了自己的不足与待提升的空间，年中接手人力资源岗位工作，单从工作内容方面我就得重新学习与适应，以下是我对自己几块重点工作的总结分析：
一、2012年工作总结
（一）人力资源几项重点工作
1、招聘与配臵
◆工作情况：年终接手岗位工作招聘黄金期已过，今年实际共招聘新员工11名，
其中新进新出员工3名，剩余8人中4人为关键性岗位，另一名关
键性岗位通过内部调配与兼任解决，本年度关键岗位招聘完成率为
83%，12年度引进的应届生较少，人才梯队的建设中引进的基层人
员较少。
◆存在问题：究其招聘受局限的原因主要有四方面，一是招聘渠道狭窄、招聘手
段单一，不能广泛地搜罗人才信息；二是地理位臵限制，工厂地处
偏远，有一部分人员对工作地点的要求较高；三是企业品牌文化宣
传不够，公司的优势不能很好地凸显，从而吸引不了关键人才；四
现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人
标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才
的管理及沟通不能及时。部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如技术
类人才，并未取得建立高层人才圈子及路子；五是岗位工作较多较
杂没有将主要工作重心放在人才引进上。
◆改进方向：来年希望可以拓展招聘渠道，运用多种招聘手段，广泛依靠集团的
影响力和公司既有的优势来吸引人才，并且完善好员工的后勤保障
工作，特别是对特殊的技术人才，要尽可能的争取政策提升有竞争
力的薪资福利待遇。另对招聘过程中符合岗位要求的人员，且因外
部或内部原因暂时不打算引进的要做好联系工作，待内部有需求时
方便直接引进。考虑建立校企合作，为企业的发展储备优秀的人才。
劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在
人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的
投入也将是来年关注的重点。
2、培训与开发（人才发展）
◆工作情况：今年共开展培训54项，参训679人次，完成2376课时，另公司四
名干部参加了化工产业的干部培训班，共10项培训，参训90人次。
完成了2012年度培训计划的84.2%，（临时安排的培训不含在内）
共产生直接培训费用141540元，今年在公司的支持下我司内部也
组织了骨干班的内训，参训120人次，相信通过本年度骨干班的学
习，相关人员在后续的工作和管理中能有所提升。
◆存在问题：一是培训的主动性不够，大部分基层员工均被逼的态度学习，把培
训当成任务去完成，故培训的收益较差。另作临时性的培训，相应
的部门和我处均未做培训效果分析，只是开展了培训，而未有考核
和跟踪。
二是培训的主动性不够，特别是外训，通常是相关的培训部门给到
培训主题，然后我们又正巧有需求才会参加，未对外训做好目标的
制定。
◆改进方向：今年在制定年度培训计划时要从从内部和外部广泛搜寻信息，积极
主动地开展培训工作，且努力跟踪培训结果，分析培训效果，做到
每月或每季度对上月或上季度的培训做个总结和分析，从而对次月
的培训做出相应的参考等。另根据部门和岗位的需求需适时开展专
项培训。
3、薪酬与福利
◆工作情况：本年度薪资采用嘉扬系统核算，且通过相应的数据流员工本人可通
过办公自动化系统查到本人当月工资，增加了工资的透明度。且今
年年初对清洁班人员的薪资结构进行了改革，今年年中对生产中心
的工资进行了调整，使薪资结构更为合理。总体而言，公司的福利
制度较为完善，但是如何让这有限的福利发挥出更大的作用，这是
值得深思的问题。福利是员工的间接报酬。目前就公司而言主要包
括意外险、生日、中秋等假日的节日礼品发放及年假等带薪假期。
这些奖励作为企业成员福利的一部分，发放给职工个人。福利发放
方面，总体而言公司的各项福利较为完善，在制定福利方面，也充
分考虑到员工实际需求。
◆存在问题：在临安这个就业大环境的背景下，天松的福利制度建设的较为健全。 单从妇女节，生日，中秋节，春节，工作餐，意外险，每季度女性
福利而言，天松已将福利制度建设的较为健全。但员工观念中没有
将这部分福利视为公司人工成本支出的一部分。另公司在员工培训
方面投入较大的人工与资金，但员工包括部分干部未意识到这是工
作给员工最好的福利。反倒觉得这是公司给予的一项任务。
◆改进方向：必须从根本上转变员工的观念，让员工将福利视为全部报酬的一部
分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角
度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工；协助
保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对
职务的满意度。与员工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一
原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就
具有更大的价值。企业必须让员工认识到这部分价值是真真切切存
在的，而且是公司已经付出成本，收益到员工身上的。
4、绩效管理
◆工作情况：本年度从年初就开始推进绩效管理工作，但由于天松内部学历层次
相差较大且低学历人群占比较高，高中及以下人员占￥￥，员工对
绩效管理的认识不够，对其推行的意义不明白，故推行绩效相比而
言要花更多的时间、人力与物力。故截至10月天松的绩效管理均
在试行阶段，或者说在培养员工绩效管理的习惯。且今年从10月
开始实行全员工资与绩效挂钩，但挂钩的幅度较少薪酬的激励作用
还没有很好的发挥。
◆存在问题：从目前绩效实施的情况来看，员工都是被迫接受考评结果的，并没
有做好绩效沟通，最后的沟通仅仅是对考核结果的沟通，并没有与
员工在考核过程中遇到的问题做深入的沟通和指导。另实行薪酬与
绩效挂钩后，对薪资的核算时间上稍有影响。后期对绩效汇总上报
的时间需做好跟踪。
◆改进方向：需要从员工观念上彻底转变绩效管理是一项任务，是一种形式，让
员工看到绩效管理给自身带来的提高，给工作带来的效率等方面的
提升。当一个考核周期结束后，作为绩效管理者需要与员工做好充
分的沟通。为下属提供必要的辅导和资源支持。为下个一个周期的
绩效工作做好改进工作。要切实避免打着绩效管理的幌子，做着工
作考核的买卖，要充分发挥绩效管理的能动作用。
5、员工关系
◆工作情况：传化为全国和谐劳动关系的典范，其企业使命为幸福员工，成就客
户，引领产业，天松依托在传化集团这个大集团下，也将幸福员工
放在极其重要的位臵。按时为员工缴纳各项保险，使员工老有所养，
病有所养，免除了员工的后顾之忧。在员工关怀方面：所有新员工
入职后，在入职当月会进行员工谈话，对于在厂区上班的新员工不
能做到经常面对面交流，但也会保持电话沟通。正常开展了一年一
度的新员工座谈会。座谈会上新进员工基本做到畅所欲言。
◆存在问题：在本年度的员工关系中未做到100%“求真、求细”特别是在工作
细节上未给予充分的重视，导致一些疏漏之处出现，影响了整体的
工作质量。许多员工间未做深入的交流，不能做到对每个员工的情
况都了然于胸。员工发生冲突时，并未及时从员工出了解到信息，
往往由其所在部门的领导向办公室传达。
◆改进方向：在我个人看来人力资源的事，除了招聘与薪酬基本都可以划分到员
工关系模块，很多时候我没有在做员工关系，而是在出现问题时才
去想方法解决。作为一个好的员工关系，是要让员工可以免除所有
的后顾之忧，把所有的精力均放在工作上。要花更多时间与精力去
跟员工沟通，了解员工所需。
（二）福利企业资质管理工作
◆工作情况：今年入职后就正式接手福利企业的资质管理工作，每月维护好中国
福利企业资质管理系统的网上材料申报工作，日常每月向民政局管
理部门上报资料，及逐月完成年检年审的月报和年报资料等，虽然
开始的时候比较困难，偶尔还会有错误产生，但都能比较及时的意
识到自己的错误，后期来说都还是比较顺利的，而且今年年初申请
的福利企业额外的财政补贴和奖励共计126248元，现已全数到位。
为了更深入地接触关心残疾员工，并促进残疾员工的各方面水平在
今年5月的助残日特地组织残疾员工赴集团参观学习，让残疾员工
看到了天松所依托的大平台，并取得了不错的反响。。
◆存在问题：今年是我初步接触福利今年的工作应该说只是做了一些基础的事务
性工作，且上手速度不是很快，偶尔会出现小错误，在员工关怀方
面：对残疾员工的心理把握、沟通交流上还是甚少，对于他们遇到
的困难、需求的帮助上面还是了解不够。
◆改进方向：在完成日常工作的前提下争取每周有一天时间在工厂办公，多与残
疾员工进行沟通交流，也方便员工来咨询和反映情况。由于前期未
接触过福利企业的资质管理工作，对政府的各项扶持政策及享受的
条件不是太明确，对招用残疾人的各项程序未清，在后期招用残疾
人员时会造成困扰。
二、2013年重点工作展望
（一）人力资源管理
1、招聘管理及内部培养方面：及时制定年度招聘计划，对外拓展渠道引进优秀 人才，对内积极培养潜力员工，努力突破关键人才储备难点。
对外：明年计划引进科技、管理类关键人才9人以上，其中技术类人才6名，
职能类1名，营销类1名。具体见2013年人员配臵计划。
◆ 2013.02前：增加化工类专业人才网络招聘渠道，充分利用好集团的网络资源，除在临安人才网上发布招聘信息外，并在中华英才网、化工英才网、前
程无忧、智联招聘等专业网站上发布招聘信息，同时争取在2月之前在粉末涂料的专业杂志上刊登相应的招聘信息，为专业技术类岗位开拓渠道； ◆ 2013.05前：拓展招聘渠道，主攻技术、管理、营销类人才；
对内：加大培养有优质潜力的员工成为骨干，搭建人才梯队，具体： ◆ 2012.03前，挖掘公司内有优质潜力的员工，确定培养方向；
◆ 2013.03前，制定专项培训体系，不定期开展各项培训及活动，提升管理能力；
◆ 2013.06前，对新引进的人员做一个具体的定位，确定其培养方向；
◆2013.12前，持续进行人力资源整合，提高岗位饱和度，从而提高劳动生产率。
2、培训管理方面：及时制定年度培训计划，按计划执行，同时开展一些专项培 训，真正利用培训的手段来提高组织队伍的工作绩效。
◆ 2013.03前：制定2项以上专项培训计划，针对性培养骨干人员，提升组织队伍能力；
◆ 2013.12前：拉动兼职人力资源组织队伍建设，通过不定期的定向培训，提高队伍人员的人力资源管理能力 ，通过此来帮助办公室及各部门更顺利地推动相关的各项工作；
◆ 2013.12前：挖掘公司内部讲师人才，化工类、机械类，通过培训和实践活动争取培养公司内部讲师2-3名。
◆ 2013.12前：广泛搜集培训信息，结合内部需求，对有需求的员工争取多开展针对性的培训。
3、绩效管理方面：深入推进绩效管理办法，继续实施全员绩效管理。
◆ 2013.03前：宣贯绩效管理的意义，让全员把绩效当作考核来做，而非空有
其表；
◆ 2013.04前：与部门负责人沟通，是否针对性的对员工采取绩效反馈与面谈； ◆ 2013.12前：确保全员绩效管理意识形成，收获绩效管理带来的成果。
4、员工关系方面：深入推进员工关系管理，通过定期开展小型员工座谈会，不
定期开展员工面谈以此深入进行员工交流。
◆ 2013.12前：每半年或没季度举行一次小型的员工座谈会，以部门为单位。
◆ 2013.12前：确保每月与两名以上员工进行员工谈话，并形成书面记录； ◆ 2013.12前：确保与每位进司的人员进行交流，切实做好新员工关怀，若不
能进行面对面交流，也必须确保员工入职内有一次以上的电话沟通； ◆ 2013.12前：结合企业文化推进的相关进度，适时开展员工活动。
5、任职资格管理方面：根据化工产业职种任职资格制度重新梳理和修订的通知
修订现有的任职资格管理体系，使其真正发挥其应有的作用。
（二）福利企业资质管理
1、做好残疾职工的各项现场管理工作，完成每月资料上报和浙江省福利企业管理系统维护；
2、加强基础管理，做好福利企业的基础台帐建设工作；
3、顺利通过福利企业资质年检年审工作，为获得政策争取提供先觉条件；
4、不定期与残疾职工进行员工交流，深入做好员工关怀；
5、适时开展残疾员工的文化活动，丰富他们的业余生活。
以上是对自这半年的一些重点工作的回顾和总结及对2013年工作的展望，总的来说，今年的工作上手的较为顺利，也从中学习和成长了很多，且因从事了前期未深入涉及的人力资源其他模块，在人力资源理论知识上也有了一定的提升。但是在实际工作中，还是不能做到游刃有余，希望在来年可以合理地利用安排时间，提高工作效率，在使自己有进步的同时也能使工作更上一个新的台阶。