摘要：马克思认为，工资是劳动力价值或价格的转化形式。劳动力价值包括了劳动者维持个人及家庭生存及教育培训费用的支出，是劳动者能够维持劳动再生产的底限需求，所以企业在确定劳动者工资时，要合理划分劳动者工资结构，对劳动力的需求程度以及当地的CPI水平等因素，建立现代企业工资决定机制。
关键词：马克思工资理论；工资决定机制；启示和意义；对策建议
中图分类号：A81 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0261-02
一、马克思工资理论及其对工资决定的启示
（一）马克思的工资理论
马克思认为，工资的本质是劳动力价值或者价格的转化形式，所以，工资的高低是由劳动力价值决定的。劳动力价值是指生产、发展、维持和延续劳动力所需的生活资料的价值。劳动力价值构成包括：维持工人自身正常生活状况所必须的生活资料的价值；维持工人家属、子女即劳动力的替补者所需要的生活资料的价值；劳动力的教育费用。
马克思指出：“简单劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用，这种维持和延续后代的费用的价格就是工资，这样决定的工资就叫做最低工资。”马克思认为，劳动力价值的最高限受到历史及社会因素的影响；工人工资决定在一定程度上会受到企业利润的制约；供求关系和市场竞争影响劳动力的价格；考察工人工资的数量和它的变化不仅要看工人所得货币的多少，而且还要考虑这些货币的实际购买能力。
（二）马克思工资理论的启示
1.对基本工资决定的启示
马克思认为，工资是劳动力价值或价格的转化形式。劳动力价值包括了劳动者维持个人及家庭生存及教育培训费用的支出，是劳动者能够维持劳动再生产的底限需求，所以企业在确定劳动者工资时，要合理划分劳动者工资结构，其中基本工资应属于劳动者工资构成中的刚性部分。
2.对工资总额决定的启示
马克思认为，劳动者工资受到经济社会发展水平及历史文化、企业利润、供求关系及物价水平等诸多因素的影响，所以企业在确定职工工资总额时，要综合考虑包括国家关于工资增长的政策性要求、当地社会平均工资、职工往年收入、企业当前的支付能力、企业对劳动力的需求程度以及当地的CPI水平等因素。
3.对工资激励作用的启示
马克思认为，工资有名义工资和实际工资之分，实际工资反映的是劳动者真实的生活水平，只有在物价水平和名义工资同时提高且提高水平一样的条件下，职工的实际工资与名义工资才是对等的。因此，企业通过采取提升工资对员工实施激励时，要充分考虑到职工实际工资水平，确保工资提升水平高于物价水平，才能实现利用工资进行激励的目的。
二、目前工资确定机制存在的问题及原因分析
1.部分企业工资总额受到国家管控
目前除了民营化的企业外，绝大多数国有企业依然处于国家控制工资总额阶段，不拥有完全自主决定工资的权利。一方面，这是由我国国情决定的，我国是社会主义国家，且幅员辽阔、人口众多，经济发展的稳定性关系到国计民生，国家将影响到国家经济命脉的企业纳入到国家管控范围是必然举措；另一方面，政府控制企业的工资总额，影响了企业建立薪酬激励机制的积极性，不利于企业的长远发展。
2.职工工资的确定与市场水平没有挂钩
从实践来看，多数企业的职工工资决定并没有与市场水平挂钩，主要表现在企业确定本企业职工工资时，没有考虑当地的社会水平工资、物价水平以及行业内其他企业的职工工资水平。主要原因包括：（1）在我国的劳资关系中，职工属于弱势群体，主要维护职工权益的工会与企业存在行政隶属关系，没有独立性，不能完全为争取员工的权益工作；（2）企业竞争情报系统不完善，没有能力及时获得同行业其他企业的薪资信息。
3.职工工资与工效挂钩
在企业自主决定工资总额方面，我国之前提出了“工资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于企业劳动生产率增长幅度”的两低于原则要求，这种要求在一定程度上限制了企业职工充分分享劳动成果的权利。为了增加居民收入，实现发展成果与人民共享，十八大报告提出，“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步。”不管是两低于原则还是同步增长原则，都是从国家层面要求工资决定与企业效益挂钩的体现。依据马克思的工资决定理论，工资决定不仅仅是企业利润的影响。还受经济及社会因素、物价水平和供求关系等影响，简单粗暴的将职工工资与企业效益进行挂钩，不利于发挥工资的激励作用。
三、建立现代企业工资决定机制的对策建议
1.加大企业的自主管理权
市场经济强调的是自由竞争，为了在竞争中谋得一席之地，企业会使出浑身解数，而人才是企业的核心竞争力，为了获得和保留人才，薪酬激励是核心。在政府控制企业工资总额的条件下，企业难以在薪酬激励方面有所作为，因而也就难以在获得和保留核心人才方面做出更大的努力，从长远角度来看这不利于企业的发展。现代企业工资决定机制既要满足国家对关系国家经济命脉的国有企业的监控又要满足国有企业自主管理的需要。可以采取折中策略，即建立工资预算管理体系，即企业根据需要自行制定年度工资预算，年度工资预算报政府备案，政府对企业的预算执行情况进行定期监控，及时发现和指出问题。这种做法既实现了企业工资总额决定的自主权.同时又能满足政府管控的需要。
2，增强工会组织的独立性
目前企业工会在行政上隶属于企业，工会主席由企业任命，工会工作人员由企业发放工资，这种机制很大程度上限制了工会的独立性，促使工会不能完全站在职工的角度思考问题，有必要增强工会组织的独立性，如企业工会主席由职工评选产生。工会工作人员的工资由政府从企业缴纳的税收中拨付或者直接由政府拨付的工会经费中支出。在工资决定中，工会主要针对当地物价水平和劳动力市场的供求情况为职工争取最大化权益。
3.提升职工的维权意识
在我国的劳资关系中，劳动者之所以处于弱势地位，除了工会组织的无力外，还有一个重要原因是因为劳动者自身维权意识的薄弱，一方面是因为劳动者对劳动法、劳动合同法等基本法规条款的认知程度较低，不知道或者不清楚在哪些利益环节可以合理表达自己的意见；另一方面是因为劳动者自身式微，话语权不够，害怕维权不成造成个人更大的利益损失。针对这种情况，一方面政府和企业，尤其是政府要加大普法的宣传力度，让劳动者的维权行为有理有据，理直气壮；另一方面，广大劳动者要联合起来，通过工会组织和劳动者代表，合法一致地与企业进行谈判或商讨，增强职工队伍在劳资谈判中的话语权。
4.合理区分工资结构
依据马克思的劳动力价值论，劳动者的工资是劳动力价格或价值的转换形式，而劳动力价值包括劳动者维持个人及家庭基本生活以及教育费用的支出，马克思认为这决定了劳动者的最低工资。最低工资是企业要求劳动者维持再生产的基本支出，但仅有最低工资并不能对劳动者产生激励，所以劳动者的工资结构至少应该包含两个部分，一是企业满足劳动者基本生理需求的刚性工资部分，这部分工资随着物价水平的不断提高而具有向下的刚性，另一部分是企业满足劳动者激励需求的柔性工资部分，这部分工资会随着劳动力市场供求及企业经营利润的影响而会有所调整。
5.明确工资决定因素
马克思认为，劳动者的工资水平受到劳动力价值、社会及历史文化因素、企业利润、物价水平、劳动力市场供求关系等多种因素的影响，对于不同的企业而言，可能决定本企业工资水平的各因素构成和权重并不相同。但是在同一企业，一定要通过薪资政策明确决定本企业职工工资水平的因素，让员工了解自己工资水平形成的渊源，避免员工因不知情或误解而产生对企业的不满，影响员工的工作积极性。
（责任编辑：赵媛）