政府在人力开发与管理（以人为本） “人力” （ABCD）非正式的行政人事制度（道德\意识形态\风俗习惯）制度合法性的内涵说（公平\正义）公共部门人力资源管理必需（ABCD）根据人力资源理论，“人力”是（ABCD）影响人力资源数量（变动状况/构成状况/参与率）人力资源的质量（ABCD）劳动者的心理素质是指劳（人格素质\心理功能素质） 公共部门人力资源损耗（制度\管理\后续投资损耗）员工的（培训\教育）是最有效的提高 理性经济人性观和封闭（韦伯\泰勒\法约尔）公共部门包括“纯粹”（ 公益企业\公共事业\非政府公共机构）各国公共人事制度的发展有（ABCD） 《中华人民共和国公务员法》（ABCD） 微观的人力群体生态（ABCD）20世纪80年代，尤其是（罗默\卢卡斯\斯科特）人力资本的性质主要体现在（ABCD）。由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”（ABCD）在市场经济条件下，公共部门（市场\契约\保障机制）公共部门人力在制定人力（ABCD）从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（战略性\战术性） 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。人力资源数量层次规划（需求\供给\供需缺口）。用于人力资源需求预测的定性预测法有（德尔菲法\自上而下预测法）根据流动的范围，可将公共部门（公\公\公）公共部门人力资源流动的内在动因是（物质\社会\发展的需求）公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）公共部门人力资源合理流动（ABCD）转任的主要特点是（ABCD）人力资源市场具有的功能是（ABCD）工作设计是对组织内的（内容\职责\关系）在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）在编写工作说明书的过程中，必须遵循（清楚\准确\专门化）工作评估的基本方法包括（ABCD）。工作评估的非量化评估方法是（排序法\分类法） （英国\法国）采用的是品位分类方法 人才测评的方法包括（ABCD）公共部门人才笔试具有（ABCD）和笔试相比，面试具有（ABCDE）一般来讲，公共部门在发布（地域\面广\及时）公共部门人力资源培训和常规（ABCD）公共部门人力资源通用（ABCD）当今各国公职人员的任用（ABCD）从激励内容角度，可以将（物质\精神激励）外附激励方式包括（ABCD）与工商界的绩效特征相比较（复杂性\特殊性\不健全）绩效评估系统主要由（数量\质量\能力）薪酬，就是组织成员向其所在的（ABCD）一般而言，适用于对公共部门人员（减薪 \停薪\停升）从总的趋势看，西方各国公共部门（注重\监督\约束） 狭义的公共部门（√）著名经济学家（×）人力资本累积（×）人力资本论认为（×）笔试是公共部门（√）制度是公共部门人力（×）公共部门人力资源管（√）人力资源规划是现代公共部门（×）劳动者的文化技术素质是是（√）一般来说,公共部门尤其是政府（×）理性官僚制的弊端在企业组织比（×）南京国民政府时期的公务员（×）人力资本理论的思想渊源向上（√）人力资本思想在英国古典政治经济学创始人（ ×）人力资本理论认为，人力资本包括人（√）人力资源需求预测是组织人力资（√）调配功能是人力资源（√）工作分析是人力资源管理（√）工作分析的思想来源于（√）访谈法不能单独使用，只适合（√）工作分析与工作评估既相互联系，又（√）排序法的优点在于操作简单、速度快（√）职位分类的最大特点是“因事设人”（√）无领导小组讨论，是公共部门人（√ ）文件筐作业又称公文处理，它是（√）能岗匹配原则是任何组织（√）在我国，根据规定公共部门每人每年（×）《中华人民共和国公务员法》（×）古代的孔子对赏罚的论述在中国古（×）用人的目的是“激活”人，而非（√）公务员降职的目的是为了合理地使用国家（√）传统的激励办法是以各种（√）《公务员法》要求对公务员的（×）薪酬主要由直接薪酬和间接（√）我国行政机关有权对公共部门（×）人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。 转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机
发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？1、做官重于关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，同职位之间进行转换任职的人事交流活动。挂职锻炼是却未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重视在行指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3、身有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份验，增长才干的人事交流活动。公共部门的工作分析指与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4、 公务人的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信乏科技人才与管理人才；5、政治因素影响浓厚。政党政息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。职位分和干预程度较高。各国公共人事制度共同的发展趋向是类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、什么？1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；2、在责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展度。人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、道路上的位置不同而已；3、在对公务人员的素质要求上，统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为键之所在；4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观人事决策提供支持信息。评价中心是二战后迅速发展起念向对事不对人的平等价值观过渡。简述我国的《国家来的一种人员素质测评的新方法，是应用现代心理学、公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展在管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：1、新陈代工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；确保人员达到最佳工作绩效。无领导小组讨论是公共部2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的严格考察、平等竞争、择优录用的办法；3、权益保障机方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。文件筐利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参了公务员权益保障的重要性；4、监督约束机制。《公务加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎完这些资料后，决定处理意见。管理游戏亦称商业游戏，辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任保障。我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能些？1、人力资源生态环境的不平衡性；2、人力资源政力、团队精神等方面的素质。角色扮演即让候选人成对策体制建设环境还不完善；3、人力资源管理环境滞后；地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测4、劳动力市场环境还不成熟。人力资本具有哪些特点？评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2、候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3、一个人可能表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用； 工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。产领域；5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组种涵义更为丰富的社会资源。公共部门人力资本与一般织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，人力资本有哪些不同？1、公共部门人力资本具有社会延对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训展性；2、公共部门人力资本具有成本差异性；3、公共练。选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法部门人力资本具有绩效测定的困难性；4、公共部门人力定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。资本具有收入与贡献难以对等性；5、公共部门人力资本委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接具有市场交易不充分性。公共部门人力资源规划的作用委派工作人员担任一定职务的任用方式。降职是指由原是什么？1、维持政治稳定；2、促进行政发展；3、提高来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务人力资本使用效率；4、实现人事管理技术科学化；5、向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、帮助员工实现个人价值。
职权和责任范围的缩小、待遇的减少。人力激励是指通在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？1、挑选的过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，专家应有一定的代表性、权威性；2、在进行预测之前，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。次预测，以提高预测的有效性。3、问题表设计应该措辞绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工互包含；4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，作效率、工作数量与质量、工作效益。公共部门中的绩对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而效评估又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采论；5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定出判断；6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。360十分精确。公共部门人力资源流动的原因是什么?1、公度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个需求；（2）社会关系的需求；（3）发展的需求；公共部人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政门人力资源流动的外在要求：（1）生产力发展的要求；（2）能力等。薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。公共部门供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工人力资源流动的意义是什么？1、合理的人力资源流动有资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。公共部门利于提高公职人员的素质和能力；2、合理的人力资源流人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种动有利于优化公共部门人才队伍结构；3、合理的人力资补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同源流动有利于促进用人与治事的统一；4、合理的人力资性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。公共部门源流动有利于改善组织的人际关系；5、公共部门人力资人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。公共部是一种内外结合的“他律”行为。公共部门人力资源约束主门人力资源流动需要遵循哪些原则1、用人所长的原则；要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管2、人事相宜的原则；3、依法流动的原则；4、个人自主制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等与服从组织相结合的原则。人力资源市场对人力资源流社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，动具有哪些作用？1、人力资源市场构成人力资源流动基也包括外部的行为管制。约束机制是指为规范组织成员本渠道；2、人力资源市场改变人力资源流动的方式；3、行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程人力资源市场扩大人力资源流动的范围；4、人力资源市序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度场提高人力资源流动的效益。人力资源市场具有哪些功和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，能？1、调配功能；2、信息储存和反馈功能；3、教育培组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。
训功能；4、管理功能。公共部门人力资源获取的意义是简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作什么？1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输用。1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；2、人力产生的；2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；3、人力资源产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行获取工作的有效性影响组织人员的流动率；4、人力资源为方式和意识形态；3、人事行政系统中的各种要素，都获取工作的质量影响到人事管理费用。我国公务员考核要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，制度存在哪些问题？1、不同等级的公务员一起考核；2、公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可重视年度考核，忽视平时考核；3、考核过程中出现论资能建立；4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变排辈评优秀的现象； 4、按比例分配名额。在进行绩效化而不断发生变化。公共部门人力资源开发与管理与人评估时应注意哪些事项？1、管理者成为业绩考核的中坚事行政管理具有哪些不同？1、人力资源开发与管理将组推动力量；2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2、好业绩评估的监督职能与引导职能；3、形成有效的人力人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3、人力资资源管理机制；4、要注意评估方法的适用性；5、要注源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事意评估标准的合理性；6、要注意评估过程的完整性。与行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4、人统有什么特点？1、在我国，公职人员在中国共产党的领力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？1、公共则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织领导的手段和必然要求；2、在西方各国，工会在监督政结构体系。2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存地行使行政管理和人事管理的权力。3、在公共部门人力在工会对人事的监控；3、根据我国宪法中人民主权的原资源的具体管理中，体现出了自身的性质。发达国家公则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过共部门人事制度具有哪些特点？1、政府所有行政组织系各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为的群众监控；4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；2、行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，的。与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有便公务人员的职业稳定； 4、实行政务官与事务官两官哪些特征？1、公共部门绩效目标的复杂性；2、公共部分途的制度，保证了行政工作的连续性；5、实行公开考门绩效形态的特殊性；3、公共部门绩效的评价机制不健试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注全。公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？1、重才能为标准；6、公务人员体制以有效的政策规划与严理论联系实际的原则；2、学用一致的原则；3、按需施密的法治管理为支撑。 教的原则；4、讲求实效的原则。
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简述双因素理论在人力资源管理中的运用。1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；5、管理者要要注意正确运用表扬激励。公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。我国公共部门福利制度面临的问题是什么？1、福利项目设置不合理，制度老化；2、福利待遇差距大，标准悬殊；3、福利形式过于社会化；4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。简述职位分类的优缺点。1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。简述品位分类的优缺点。1、品位分类制度的优点是：1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。简述目标设置理论与人力资源管理。1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。4、加强和做好目标进程的反馈工作。完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度；2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）建立逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。试述21世纪人力资源的特征。1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能.5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。
试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的不同? 1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性。人力资源与其他物质资源一样，在投入使用以后都可能引起损耗，但人力资源和其他资源不同，它自身能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，可以持续不断地开发和有效使用。2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性。人力资源之能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容。4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。一方面要充分发挥现有人员的科研智慧才能，避免闲置，同时，还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来发展中具有较大的弹性，这就是现代人力资源管理的“全方位拓潜”的功能。试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。1、价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。2、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。试述有效激励应遵循的原则。答：第一，按需激励原则。1）依据内容型激励理论，开发测试员工需要的有效方法.测试方法包括问卷测试、投射法测试等。2）在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法。3）满足不同人的需要。第二，组织目标与个人目标相结合原则。第三，适时适度原则。在对员工进行激励时，要注意适当的激励强度。第四，公平原则。公平是人力激励的一个很重要的原则。第五，多种激励形式有机结合原则。激励必须遵循多种激励形式有机结合的原则，即根据影响积极性的各种因素的相互联系和相互制约的特点，以及系统理论的要求，使若干项激励措施同步配套地实行。第六，正向激励为主、负向激励为辅原则。正向激励即从正方向予以鼓励，负向激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。第七，奖惩相结合原则。奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。
试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的试述我国公共部门人力资源流动的障碍？（1）人力资源如何完善我国公务员考核制度？答：（1）提高公务员考原则。1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行的市场主体地位未完全确立。在市场经济条件下，人力核制度的法律地位。在实行《国家公务员法》后，应及人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗资源供给方即劳动者应该成为自己劳动力的主人，可以时总结经验，根据变化的情况，将《国家公务员考核暂匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力自由支配自己的劳动力，在择业问题上，应有自主权。行规定》上升为《国家公务员考核实施细则》，作为国完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力(2)市场法规和社会保障制度不健全。人力资源的流动，家公务员法的补充条款。 （2）对公务员实行分类管理这个人能完全达到。2、因事择人原则。因事择人原则要不仅事关劳动者的工资报酬，而且还涉及到劳动者的劳后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据动环境、工作条件、失业后生活维持、年老后生活保障制定不同的考核标准，最好是每一个岗位都有与其相对职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工等一系列经济社会问题。（3）户籍制度改革滞后。在世应的考核标准，增强考核的针对性，为公务员考核提供作。3、德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基界各国，城乡分治只涉及行政建制与辖区划分，而与居科学的依据，以利于公务员考核制度建设。（3）严格平础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为民的身份无关。居住在什么地方，并不存在行政上的身时考核制度。建议考核委员会在年度考核时，应将平时其终极目标。4、公平竞争原则。公平指性别、身份、地份管制或迁徙壁垒。（4）官本位思想的影响。官本位是考核的结果按相应比例纳入年度考核中，引起考核者和位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共封建官僚政治的产物，中国传统社会是以高度集权和等被考核者对平时考核足够的重视，同时降低年度考核时部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段级森严为标志的封建官僚政治体制，官僚政治是一种特评价公务员的片面性。（4）尽量增加考核标准中定量的和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺权政治，权力成为人们价值取向的唯一标准。试述我国内容，减少定性的内容。（5）按照管理权限，实行分级度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。1、监控约考核。国家公务员考核工作，要依据公务员管理权限，份等方面设置各种不平等的限制。5、信息公开原则。信束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性按公务员等级分级进行。（6）严格考核制度，加强对考息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有核工作的监督。（7）建议规定适当的不称职比例，采用与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素质，增强公务员者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、的竞争意识和紧迫感，提高服务水平。 公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很 拔环境。6、合法原则。在人力资源获取活动中，一切与难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空
国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必隙。2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监定要受到法律的制裁。试述公共部门工作分析的作用。1、督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着工。2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。 3、标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监展和工作要求的高素质人员的过程。3、工作分析对公共控。4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作级的监控却难以落到实处。5、监督约束机制与激励保障资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训机制不匹配。6、缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。4、工作分试述政府在人力资源市场建设中的作用？答：(1)完善人析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效力资源市场的法律体系。建立一套公平、公正、公开的是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工行为规则，使人力资源市场的各项活动有法可依，有章的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目可循，是市场有序运行的重要条件。(2)实行有效的宏观标的实现。5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。调控。政府作为制度供给者，要制定必要的政策，保障从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定人力资源市场健康有序发展。(3)加强对人力资源市场的的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、服务功能。搞好人力资源市场基础设施建设，创造良好技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。6、的人才成长环境；培育人力资源市场体系；调节社会分工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力配和组织社会保障。(4)维护人力资源市场的秩序。在市资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大场经济条件下，政府的一个基本职能是维护市场秩序，化的重要步骤。7、工作分析有助于劳动安全。工作分析充当市场竞争的裁判者，保证市场正常运转。试述公共为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。8、部门人力激励的特殊性。1、公务人员身份保障。公务人工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作设计是员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。试述优人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折化我国公共部门人力资源生态环境的对策。1、逐步缩小扣，无法重罚，也无法即赏即罚。2、层级节制。官僚组地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与不利于国家经济和社会的协调平衡发展。2、改善育人环组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性运用。3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。3、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十“目标替代”情况。4、预算限制。官僚组织预算有限，而三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一员的教育训练上。5、升迁。 公务人员能否升迁除了受系列重要论述，提出了明确要求。4、创造良好的劳动力到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已迁不公的情况。6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法职位上，恐怕仍有许多的疑问。7、政治挂帅。公务体系规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对善。5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度毁、攻击。试述如何完善我国的公务员工资制度？答：上升。试述公共部门人力使用应遵循的原则。1、用其所（一）改革传统的工资结构。工资结构的不合理已严重长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其制约我国公务员薪酬制度的整体发展和完善，因此公务所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使员工资制度的改革必须首先以工资结构改革为突破口和用人才要扬长避短，兼收并蓄。2、鼓励竞争、优胜劣汰、切入点。1）采用复合型工资结构取代传统的结构型工资人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。结构。2）适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。3、以人为资制度。根据《公务员法》的规定，目前我国的公务员本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的（二）建立合理的公务员工资标准。1）实行工资调查制真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进度是合理确定公务员工资标准的前提。2）建立公务员工步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是资标准的评估机制，并与工资调查制度有机结合。建立经济增长的真正源泉。4、德才兼备、注重实绩。德才兼公务员工资标准的评估机制是落实公务员薪酬的平衡比备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。较原则的必然要求。3)评估的频率建议是一年一次。在德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是美国,设有总统工资顾问(President’sPayAgent)和联邦工对人才能力和水平的要求。5、优化资源、合理配置。公资理事会,专门负责公务员工资标准的相关工作，每年向共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，总统提交公务员薪资调整的年度报告。4）合理制定公务为民众提供公共服务。试述人力资源开发中的政府行为? 员职务工资和级别工资的级差。（三）创建规范的公务答：（1）观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和员工资增长机制。1）保证定期增资制度落实到位。定期预测社会人力资源的发展变化情况，诸如人力资源的总增资是世界各国公务员工资制度的通行做法。2）实行“双量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以阶梯”的增资机制。国家在设置新的职务与级别对应的方及人力资源流动情况等。（2）战略规划是根据国家和地案时，应当考虑增加级别数量，扩大相应职务层次的交区社会经济发展总体战略和要求，分析人力资源发展的叉对应幅度，实行定期晋级，并主要依据级别确定公务软件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人才资源建员工资标准，同时体现合理倾斜的指导思想。3）建立工设与发展的战略与规划，以此指导社会人才资源的发展，资档次与工资级别晋升的“绿色”通道。4）探索实行“宽带提高用于人才资源发展的社会资源的配置效率。（3）通增资”制度。试述促进我国公共部门人力资源流动的对策? 过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度试述公共部门人力资源开发与培训的原则? 1、理论联系及产权制度，开展再就业工程、支持社会培训、企业在实际的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的职培训和继续教育项目，以及投资公共工程、调整产业基本原则，是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。2、学策和措施，以提高就业率，充分开发和利用人力资源潜用一致的原则。学用一致的原则是指把对公职人员的培力，促进人力资源合理流动，不断提高人力资源的素质训和他们培训后知识的实际运用统一起来，培训的内容和人力资源的开发效益。（4）维护和规范人才资源市场要与部门的工作实际相结合。3、按需施教的原则。按需秩序要求政府通过人才中介机构的改制，建立人才中介施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根据部服务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元化、专门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对业化、市场化和规范化发展，完善和监督实施有关劳动性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切力市场的法律法规，维护和规范劳动力资源市场的正常合实际需要的培训。 4、讲求实效的原则。讲求实效的秩序，促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现效率的提高。（5）社会人力资源的保障与保护。(6)相关提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标，培训必法规的策划、制定和监督实施。 须保证质量、突出实效。
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