浅议我国商业银行内部激励机制

2008年第2期第8卷(总第27期)淮南职业技术学院学报

JOURNALOFHUINANVOCATIONAL&TECHNICALCOLLEGENO.2,2008

VOL.8,SerialNo.27

浅议我国商业银行内部激励机制

沈相应

(淮南联合大学, 安徽淮南232001)

[摘 要] 激励机制建设是商业银行改革中的一个重要方面,对商业银行竞争力和经营效率的提高有着重要作用,近年来,商业银行在内部激励机制建设方面进行了积极探索,但由于历史和体制等多方面因素的影响,并未真正在深层次上取得实质性突破;随着改革的深入,转换我国商业银行的经营机制,健全和完善激励约束机制已势在必行,从物质激励和精神激励两方面出发,结合西方发达国家商业银行长期的激励制度,对我国商业银行的长期激励机制的设计提出自己的看法。

[关键词] 商业银行; 激励; 措施[中图分类号]F830.2

[文献标识码]A [文章编号]1671-4733(2008)02-0094-03

银行之间的竞争,归根到底是人才的竞争。商业银行在业务、客户、创新、服务等方面的综合竞争力很大程度上取决于人力资源的效率,即员工的才

智、积极性和创造性。当前,我国商业银行的改革正全面推进,尽管实行股份制改造、引进战略投资者、吸收先进的管理理念和管理办法都是十分必要和重要的改革措施。然而国有银行有效运转及其目标的实现最终还需要各个层次员工共同努力来实现,因此,对管理人员及普通员工的激励机制优劣,对调动员工的积极性,实现银行经营目标具有重要作用,但如何使这些改革措施产生实效,使之能够切实提高商业银行的核心竞争力。从目前情况来看,商业银行改革的难点恰恰就在于如何建立科学的内部激励机制,以充分调动银行员工的积极性,培养员工的归属感、激发他们的创造性。

利用行政职位的变动,激励经营者的经营行为;第三种是精神激励。授予各种荣誉,奖励工作先进者。而在西方企业薪酬制度中,企业普通员工主要是基

薪和年度津贴或奖金,经理人员除此之外还可以享受到经理股票期权、业绩股份和股票增值权益。相比之下,西方发达国家商业银行内部激励资源形式丰富,特别是股票期权、业绩股份和股票增值权益则把经理人员的风险收入与其长期努力相联系,更具有长期激励效果。虽然在2006年中国经济高峰会上,央行行长周小川公开鼓励国有银行实施员工持股的长期激励机制。但迄今为止,见效甚微。

2 员工成长渠道不够丰富

研究表明员工离职是为了获得更多的薪酬,或其他原因,其中寻求发展机会和成长空间是主要因素。当前商业银行在人力资源管理方面如培训、选拔、任用、考核、评估等方面 人治 现象严重,员工很难通过发挥专业特长实现自身价值,成长渠道不够丰富,缺乏一种完整科学的人力资源管理制度,难以为优秀人才脱颖而出创造机会和环境,不能有效地吸引和留住优秀人才。

3 激励依据不完善

所谓商业银行内部激励机制激励依据即商业银行员工,特别是对高管业绩的衡量与评价问题。激励机制是否科学合理,能否产生真正的效果,在很大

一 商业银行内部激励机制存在的问题

随着商业银行改革的进一步深入,商业银行的内部激励机制正趋于完善。但是与西方发达国家商业银行相比,我们激励机制还是比较落后的。具体表现在以下几个方面:

1 激励形式单一,缺乏长效机制

当前,我国商业银行激励机制主要依赖于以下三种:第一种是物质报酬。指固定的工资(或年薪)、奖金、各种福利等;第二种是是职位的升迁。

[收稿日期]2008-04-22

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程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据不完善、不合理、不公正,激励机制不仅不能起到激励作用,反而会引起更大的道德风险和逆向选择。中国人民银行副行长吴晓灵在2006年出席北京大学金融与证券研究中心主办的中国商业银行改革与创新高级论坛上曾指出: 当前国有控股商业银行的人员素质不能完全适应现代商业银行的要求,缺乏有效的激励和约束机制。总的来看,国有控股商业银行人力资源管理仍延续原有体制,高素质人才缺乏,但人员总量过剩,配置效率低;同时,国有控股商业银行对员工的收入分配普遍缺乏一个层次分明、市场化的价格,实施员工持股计划、经理股票期权等长期薪酬激励机制在法律和政策方面基本是空白的。 说明我国商业银行目前还缺乏科学合理的激励依据。

4 激励机制实施乏力

由于我国商业银行的组织结构采取的是总分行制,导致商业银行分支机构层级过多,在内部激励机制的实施过程中,多层的分支机构会影响考核信息的传递,最终影响激励机制的执行效力。另外,考核的结果由于种种原因无法真正落实,比如员工培训,作为西方商业银行非常重视的一种福利性质的奖励,在商业银行实施起来难度很大。因为考核优秀的员工往往由于工作繁忙而没有时间(这也是机制问题),而有时间培训却是那些考核较差的员工。多种原因导致了当前商业银行内部激励机制的实施最终难以达到预期的效果。

因素又称维持因素,这种因素是维持一个合理的满意水平所需的,没有它们,职工就不会满意。在商业银行改革过程中,管理层要积极拓宽激励资源,积极借鉴国外先进经验,除改善现有激励资源外,一方面尽快制定实施尽快制定并实施员工持股计划,让企业员工通过持有本企业一部分特殊股权,以此参与企业经营管理和剩余利润分配。这样能够在全企业范围内一定程度上解决银行员工与银行所有者之间的利益不一致,可以有效地提高银行的效率和效益。另一方面是在高管层实施经理股票期权。这是西方企业普遍采用的对高管激励的措施。它赋予高管在某一期限内(通常3~5年)按预定价格购买本企业股票期权的一种选择,这样可以起到长期激励的效果。

2 加快建立 限制性股票 制度

建立 限制性股票 制度,使员工尤其是银行高中层管理人员与银行之间具有共同利益,以达到组织目标与个人目标相结合的目的。所谓限制性股票,指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。修改后的 公司法 为商业银行出台 股票期权 计划和 限制性股票 计划提供制度保证,如 公司法 第一百四十三条规定:公司在将股份奖励给本公司职工时,可以收购本公司股份。商业银行应尽快出台该类激励制度,建立与市场经济发展相适应、与股份制机制相适应的激励制度,为商业银行的发展培养一支优秀的管理人才团队,为商业银行的发展奠定基础。

3 改革现有薪酬管理制度,建立合理、公开、公正的薪酬制度

薪酬激励机制是通过薪酬制度的设计和实施对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制,是激发人力资源潜力、促进业务经营持续发展的重要原动力,也是现代商业银行经营机制改革的核心内容和难点问题。商业银行改革中,工资制度改革应该是其中一项重要内容。建议金一把拉大管理层薪酬与员工薪酬差距,将对高管的长期薪酬计划和短期的薪酬激励结合起来。真正建立合理、公开、公正的灵活的薪酬制度。

(二) 高度重视精神激励,增加银行企业的向心力

精神激励包括个人名誉、事业前途、社会认可程度等,人力资源管理专家弗朗西斯(C.Francis)曾说 ,二 完善我国商业银行内部激励机制的对策

(一) 拓宽激励资源,建立商业银行内部激励的长效机制

1 构建多元化的激励资源体系,满足不同层次员工需求

人际关系理论研究者认为: 追求满足社会和心理方面的需要是激励人们的动力。人们的行为都是出自一定的动机,而人的动机又有产生于人们本身存在的需要。其中最具代表性的是马斯络的 需要层次论 和明茨伯格的 需要激励两因素论。 马斯洛把人的需要划分为五个等级,依次为: 生理需要、安全需要、社会性需要、尊重的需要、自我实现的需要。 人的一种需要被满足,另一种需要就会出现,并要求满足。管理人员在这一理论的影响下开始研究如何用更高层次的需要手段来激发员工的积极性。明茨伯格在 工作的激励 一书中提出了著 ,

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固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。 精神激励的根本原则是使员工能够以企业为家,一切主人翁的姿态从企业出发着想。商业银行在建立内部激励机制的时候不能只考虑物质激励,应高度重视精神激励,注重和鼓励员工自我实现,为员工提供充分施展才华的舞台,可以通过加强企业文化建设,相关制度设计,以人为本,增强银行的向心力,来达到激励员工的目的。

(三) 制定科学合理的激励依据

科学合理的激励依据既要有定性指标,又要有定量指标。所谓定性指标指的是激励依据既要细化、全面,又要有可操作性;而定量指标指的是激励依据的设计要突出银行业的经营特点和我国商业银行的实际情况,指标要有主有次;要特别注意指标之间的关联性,要从源头上防止银行经理人员和普通员工利用指标之间的关联性人为随意调整指标,弄虚作假,进行 套利 。在指标的设计上要区分不同岗位和工作性质,分别合理制定对机构、部门和员工的考核指标。考核指标涵盖面广,从总行到最基层以及各层级的每个部门、每个岗位、每个员工的考核都要纳入到考核体系中来。同时要合理设定短期指标和中长指标既要保持一定的增长和连续性,要避免 棘轮效应 ,否则会导致 鞭打快牛 ,影响银行员工工作的积极性。

(四) 确保激励机制实施过程的公正、公开和

公平

仅有一个好的激励机制是不行的。激励机制一旦建立,在实施过程中就要公正、公开和公平,既要强调激励到人,又要防止在机构、部门人为的制造不

和谐。要进一步完善的内部定价系统和资金内部转移成本分析系统,考核过程需要完善的信息管理系统,才能真正做到依制度办事,达到公正、公开、公平的目的,才能减少银汉内部人为的内讧、扯皮,影响工作的效率。因此银行应加快这方面的建设。要重视对机构、部门的考核和激励,重视员工团队意识的培养和团队战斗力。

(五) 激励与约束相结合

一种制度要真正行之有效,必须有相应的约束机制。首先要强调不存在绝对的、至高无上的权力,每一种权力都有另一种权力来制约。在商业银行内部激励机制的建立过程中,如能巧妙运用,赏罚分明,奖勤罚懒,就会使员工外有压力,内有动力,在严格规范职业行为的基础上积极开拓进取,创造业绩。

参考文献:

[1] 成思危.路线及关键:论中国商业银行的改革[M].北

京:经济科学出版社,2006.

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出版社,2001.

[3] 周素彦.商业银行激励约束机制改革初探[J].金融教

学与研究,2004,(1):18-20.

InternalIncentiveMechanismofCommercialBanksinChina

SHENXiang-ying

(HuainanUnitedUniversity,HuainanAnhui232001)

Abstracts: Theconstructionofinspiringmechanismisanimportantaspectinthereformsofthecommercialbanks,whichtakeavitalroletoenhancethecommercialbankcompetitivepowerandthemanagementefficiency,inrecentyears,thestate-ownedcommercialbankhascarriedontheexplorationpositivelyduringtheinspiring

mechanismconstruction,butasaresultofthehistoryandthesystemandotherfactors,itdoneverobtainthemate-rialbreakthroughtruly.Withthedeepeningofreform,transformationofChinas'commercialbanksoperatingmecha-nism,improvementoftheincentiveandrestraintmechanismshavebeeninevitable.Thisarticlestartsfromtwoas-pects:psychicandphysicalinspiring,andputsforwardtheauthors'ownpointonthedesignoflong-terminspir-tingmechanismforChinas'statedcommercialbankscombinedwiththelong-terminspiringmechanismofthewes-terncountrys'commercialbanks.

Keywords: commercialbanks;incentives;measure