工作分析实施计划书
一、 工作分析的必要性、目的、意义
1、 必要性
现代企业人力资源管理的发展，从整体上看表现出了两个方面的趋势：一方面强调人力资源管理的战略导向，另一个方面强调人力资源管理各功能模块的系统整合。工作分析在上述两个趋势中都扮演着关键性的角色。工作分析是从战略组织流程向人力资源管理职能过度的桥梁；同时，工作分析也是对人力资源管理系统内在各功能模块进行整合的基础与前提。正是由于工作分析在组织与人力资源管理中的关键性角色使其得以在发达国家企业的人力资源管理中起着不可替代的作用；而对于中国企业而言更是探索现代化管理之路的重要环节。
2、目的
（1） 组织决策（组织结构开发）：组织结构设计，组织计划设计，组织政策制 定
（2） 工作和设备设计：工作设计，方法设计，职务设计，安全设计
（3） 人力资源管理：人员的聘用、选拔和安置，培训和人员的开发，绩效测量 和评定，职务系统分类，工资管理，劳动关系管理
（4） 其他:制订教育课程计划，职业咨询
3、意义
（1） 选拔和任用合格的人才
（2） 制定有效的人力预测和计划
（3） 设计积极的人员培训和开发方案
（4） 提供考核、升职和作业的标准
（5） 提高工作、生产的效率
（6） 建立先进、合理的工作定额和报酬制度
（7） 改善工作设计和环境
（8） 加强职业咨询和职业指导
二、工作分析的时间、地点3月20号—4月6号，某公司人力资源部门
三、工作分析的对象（参与者）和项目
1、工作分析对象：人力资源管理专员
2、工作分析项目：
（1）任用资格
a．人力资源或相关专业大专以上学历；
b．两年以上人力资源工作经验；
c．熟悉人力资源管理各项实务的操作流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策，并能实际操作运用；
d．具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神；
e．熟练使用相关办公软件，具备基本的网络知识
（2）岗位职责：
a． 根据公司实际情况和发展规划，协助总经理拟定公司人力资源计划、确定公司劳动人事政策，负责研究、贯彻、执行公司劳动人事诸方面的方针、政策、指令、决议。 b． 负责拟订公司机构设置或重组方案、定编定员方案的上报。
c．负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案，上报人力资源经理批准后按计划执行。
d． 制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、
培训大纲等规章制度、实施细则，负责人才引进工作的计划与落实，负责员工录用、晋升、调配、下岗、辞退、退休、培训、考绩、惩罚审核，并提交总经理决定。
e．制订人力资源专业培训计划，负责员工资格培训与干部素质培训的计划与实施，负责拟定绩效考核、薪级评定等员工激励措施方案，并提交总经理决定后执行。
f．负责编订和修改公司各项劳动、人事、劳保、安全、保险的定额和标准，并及时监督、检查其执行情况。
g．负责职能机构人员编制的核定与人事调配，执行职能考核，就公司重大人事任免事项提供参考依据。h．制订人力资源部门年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。 i．负责人事劳资部门的管理制度建设，建全和完善部门工作程序，不断改善工作质量和服务态度，做好员工的绩效考核和奖励惩罚事项。
j．负责受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜，及时合理合法解决公司与员工的劳动争议。
k． 收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理提交报告，负责部门文件等资料的保管和定期归档工作。
l． 负责完成总经理临时交办的其他工作。
四、工作分析所要收集的信息
1、组织结构图
2、流程图
3、部门职能说明书
4、组织中现有的工作说明资料
5、职业分类标准
6、工作内容方面：
（1）工作任务如：明确规定职位所要完成的工作活动、完成工作的程序与方法有哪些、所使用的设备和材料有哪些
（2）工作职责与权限 如：财务审批的金额、准假的天数
（3）工作关系 如：该职位与哪些工作发生关联关系、会对哪些工作产生影响、受到哪些工作的制约、与谁发生协作关系、可以在哪些职位范围内进行晋升和职位轮换
（4）工作量（劳动定额）
7、.工作环境方面：
（1）工作的自然环境 如：温度、湿度、照明度、噪声、震动、异味、粉尘、辐射等
（2）工作的安全环境 如：工作的危险性、对身体的哪些部分已造成危害以及危 害程度、易患的职业病患病率及危害程度
（3）工作的组织形式如：组织的运作方式、组织文化（4）社会环境 如：工作地点的生活方便程度、环境的变化程度、环境的孤独程度、与他人交往的程度
8、任职者的必备条件方面：
（1）身体素质要求
（2）知识要求
(3) 工作经验要求
(4) 机能要求
(5) 个性特征要求
9、相关人员的意见反馈
五、工作分析方法的选择
我们采用的主要方法是结构化的访谈法，拟定出访谈提纲。并且辅助性地采用文献分析这种方法以获取更加全面的工作信息。
访谈法是指是通过访员和受访人面对面地交谈来了解工作各方面信息的一种工作信息收集方法。因研究问题的性质、目的或对象的不同，访谈法具有不同的形式。根据访谈进程的标准化程度，可将它分为结构型访谈和非结构型访谈。我们主要采用的是结构型的访谈方法。结构型的访谈法相对于非结构型的访谈法能更具针对性的收集工作信息。它的优点在于易于操作，能广泛运用。而且收集的工作信息量较大，能够发现潜在问题。但是这种方法的主观性很强，被访谈者可能会夸大工作本身职责，而且对访谈者的要求较高。考虑到单单使用这种方法可能会使工作信息不够深入，于是我们添加了辅助性的文献分析的方法。
文献分析法是一项经济有效的信息收集方法，是指通过对与工作有关的现有文献进行系统系统性地分析来获取工作信息，并可用于制作任务清单。其优点在于文献里面的很多信息都是经过文献作者的归纳，汇总后整理出来的，很多基本的信息都真实可靠。其缺陷在于文献里的某些信息具有时效性，现在使用可能会有些“过时“。通过与访谈法相结合使我们收集的信息更加真实全面。
六、小组成员情况
组长：洪玉涛
小组成员： 李云 饶迪 黄信 李依萦 刘艺勤
七、 工作计划1、对岗位工作进行工作分析
（1）准备阶段：3月20号～4月8号确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。制订工作分析规范，包括：工作分析的规范用语；工作分析项目标准书。选择信息来源 信息来源有任职者、管理者、客户、工作分析人员以及有关管理制度。
（2）调查收集阶段：4月9号～4月22号确定工作调查方法，编制各种调查提纲和问卷；根据具体的岗位进行调查，主要与各部门经理和本职工作人员进行半结构化访谈。收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据收集任职人员必需的特征信息数据采取观察法、面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：4月23号～5月6号审核收集到的各种工作信息 分析、发现有关工作和任职者的关键成分 归纳、总结出工作分析的必要材料和要素。
a．一般资料分析
（a）工作名称：工作名称标准化，按照有关职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。
（b）工作代码：各项工作按照统一的代码体系编码。
（c）工作地点。
（d）工资等级。
（e）职务等级和岗位类型。
b．工作规范分析（主要目的：全面认识工作整体。）
（a）工作任务分析：明确、规范工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤、使用的办公用具和材料等。
（b）工作责任分析：通过对工作相对重要性的了解，配备相应权限，保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力。
（c）督导与组织关系分析：了解工作的协作关系和隶属关系。包括：直属上级、直属属下、该工作制约哪些工作，受哪些工作制约、在哪些工作范围内升迁或调换，协作关系等。 （d）工作标准分析。
（e）工作考评要素分析。
（f）聘用条件分析：包括工作时数、工资结构、支付工资方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。
c．任职资格分析
（a）教育培训情况：受教育、培训程度，教育、培训经历、学历、资格。
（b）必备知识：对使用的办公设备、操作规程及操作方法、 工具的选择和使用、安全技术、企业管理知识。
（c）经验：完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。包括：过去从事同类工作的工龄和业绩等；从事该项工作所需的决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度 。
（d）心理素质：完成工作要求的职业性向，包括：体能性向，即任职人应具备的行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等；气质性向、即任职人应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等。
（4）编制说明书阶段：5月7号～5月13号将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书。
2、调整修改完善对工作分析的所有结果进行跟踪，发现问题及时解决，用一个星期（5月14号~5月20号）的时间全面完善工作说明书，制订规范的制作、修改、操作流程。