办公室主任岗位管理案例及分析报告 今年暑假，我参加了在芜湖举办的安徽省中等职业技术学校中层管理干部办公室主任省级培训班，通过学习，收获颇丰。学校办公室是学校的重要职能部门，作为学校校务办公室主任，既联系上下，又协调左右，既是学校领导的参谋，又是学校日常事务的“主管”，是办公室运转的中枢。办公室主任是否称职，对办公室职能作用的发挥起着关键作用，事关学校全局工作的正常运行。因此，作为学校办公室主任，应认识到自己所处的地位和所应发挥的重要作用，爱岗敬业，尽职尽责地履行自己的职责，富有成效地做好办公室工作。下面，我结合本人工作实际中的案例（部分案例非本校），从学校办公室主任的角度进行简单的分析并谈谈自己的体会点。
【案例一】教师年终考核细则该如何修改
临近年终了，我校我们很多老师肯定都盼望着学校能早些发放相关的费用，好回去过年（年轻教师可能尤甚）。随着教师待遇的逐年提高，教师的年终绩效工资也一年比一年多，对于学校绩效考核发放分配问题也越来越关注。教育局向学校提出年终发放原则：不许按大锅饭平均发放。于是，为了能让大多数教师的年终奖拿得心服口服，学校必须制定出的一份与年终奖发放挂钩的考核细则，学校领导先参考了很多学校的考核方案，结合学校实际情况个别酝酿，再组织学校中层干部及教研组长讨论，然后召开教职工大会，分教研组讨论并由教研组长将组员的意见、建议进行汇总整合（讨论后意见、建议少得出乎意料），最后校长再次组织学校中层干部及教研组长针对所有教研组的意见、建议进行分析讨论，纳入了一些可行性的意见、建议。就这样折腾了近一个月，《某某学校年度考核细则》终于尘埃落定。绝大多数教师对这份考核细则无异议。学校领导对考核细则整个制定过程如此顺利感到十分满意。
很快，教育局的年终奖拨到了学校的帐户上，就等着学校考核发钱了。考核流程严格按《某某学校年度考核细则》中规定的“个人自评”——“教研组互评”——“学校考核组终评”操作。最终，根据分数的高低，按比例，将年终奖分成了四等进行公示。没想到考核等第一公示在教师中引起轩然大波，似乎每位教师都有话要说。有的找校长，有的找书记，有的找工会主席，更多的是走门窜岗地挤在一起“说三道四”（时下，期末考试已结束，学生不在校，老师们有的是时间）。一时真可谓是“虾有虾路，蟹有蟹路”，都活动开了。老教师认为自己比青年教师更敬业，可考核等第却不如年轻人，面子上下不去；数学教师觉得数学的合格率比语文难抓，而考核时却没考虑；低段教师反映高段学生参加各项比赛多，师生成果得分就高，机会不均等；语数教师则认定对综合学科的教师考核太宽松„„议论来反映去的，不管考核得了几等的教师都不高兴了——青年教师说：敬业不等于贡献，考核得看所得的成绩，又不是论资排辈的；语文教师说：同样的学生为什么到数学老师手里就不合格了呢？高段教师说：难道指导学生参加比赛不用花心血的？哪有这等坐享其成的好事儿？综合学科的老师说：我们平时课时量就比语数老师多„„听听都有道理，等问之“当初讨论时为什么不提？”一句话“当初没想到呀！”
等大家该反映的反映了，该讲的道理也讲了，该做的思想工作也做了，校长开口了：“这份考核细则是经过教工大会审议通过，虽然到了真正实施时，还有
很多老师有意见，但，本年度的考核还得按这份考核细则实施。等下学期开学再对考核细则进行修改。”教师毕竟是知识分子有素质，大家听了这一席话，也就接受了。随之，年终奖也打进了教师的工资卡。
学校领导可把修改考核细则的事放在了心上，放寒假的前一天，给学校中层干部及教研组长布置了一个任务：再好好研究研究《某某学校年度考核细则》，想想该如何修改，下学期一开学就组织全体教师讨论修改。
很快，新年过去，新学期来临，等学校开学工作落实好，在工会委员的张罗下，再次分教研组讨论修改《某某学校年度考核细则》。分组讨论伊始，就有老师说了：“考核都过了，还讨论、修改什么？”有的老师摆出一副“事不关己，高高挂起”的样子。“现在让大家讨论，大家就充分发表自己的意见、建议，这可都是我们自己的事，到定稿后再说也就没多大意义了。”工会主席的一番话才使得各个教研组动了起来。会后，各教研组长再次将组内的意见、建议整理好交上来。每个教研组的意见、建议相当集中，集中在上一次考核得分拉开差距的“师生成果考核”这一块。本来，意见、建议集中是件好事，可细看每个教研组送上来的东西：数学组——学生想在“华杯赛”、“奥赛”中得奖很不容易，不能与语文的书法比赛、演讲比赛、征文等相比，数学类得奖的分值应比语文的高；语文组——学生的作文五星级小能手不能与美术、音乐、体育类的五星级小能手相提并论„„说白了，每个组都提了一些只利于自己组的意见、建议。按理，这也是情理之中，无可厚非的事，可是很明显，每个组还以贬低别的组来提高自己的考核分数。
制定考核细则的本意是打破大锅饭，能者多酬，使奖金发放更公平、合理，提高教师的积极性。同时，为了提高教师的主人翁意识，真正落实民主管理，考核教师的细则教师自己参与讨论制定。可是，根据这些意见、建议该如何修改这份考核细则？学校领导犯难了。时间一天天过去了，很快又临近年终了。
【思考题】
1、这份与年终奖挂钩的考核细则该如何修改？
2、身为知识分子的教师为什么在讨论考核细则的修改意见时只想到自己的利益？
3、学校领导该如何引导教师把考核细则看作是促使自己积极进取的量表？
【案例分析】
对于案例中提到的教师对年终奖分配不满意的情况，很多学校领导都遇到过。年终奖发放一向来是很头痛的事，涉及到切身利益的奖金，更何况是一年中最大一笔奖金，教师当然特别较真，稍一不慎就会造成很多教师闹情绪。本案例中出现的两种在教师队伍中较普遍存在的现象值得我们深思。
一，目前教师队伍中出现的“利己”现象较严重。
这种“利己”现象的出现首先与当今社会风气有关。“人不为己，天诛地灭”已被许多人信奉为“人生哲理”，以致于两位民工兄弟捡到四万元钱还给失主，被很多人“口诛笔伐”为傻瓜（这件发生在笔者身边的事，曾在新闻媒体多次报道）。教师毕竟不是神，或多或少会受到一些影响，而许多青年教师在踏入教师这个岗位之前对“利己”主义就耳染目睹了。碰到一涉及切身利益的问题，当然只想到自己的利益。
其次与教师待遇底有关。虽然在党和政府的关心下，教师待遇逐年提高了，但许多教师都有与自己同学历的同学比，产生心理不平衡的情况：教师往往是工作时间长，付出的心血多，而得到的回报少。教师待遇提高总是慢一步的，教师
又没有第二产业，当然对一年中最大一笔奖金——年终奖斤斤计较了。
再则是教师的“爱面子”心理在作怪。此案例中，在考核结果公布后，许多教师提出异议时不约而同地表达了这样的观点：不是为了钱的多少，只是不好意思自己的等级低于别人。“老教师认为自己比青年教师更敬业，可考核等第却不如年轻人，面子上下不去”。教师向来是“爱面子”的人群，为了“面子”，不管事实本身，都要争一争。
二，教师的主人翁意识，民主参与意识弱。
这种现象主要表现在两次讨论考核细则都极其冷清。从考核结果公布后的情况看，不是没有意见、建议，而是：
第一，教师“明则保身”意识强。“又不是只考核我一个，我不提，总有人会提的”一碰上“请提意见、建议”之类会议，首先做到的是事不关己，高高挂起（明则保身），不做出头鸟，“自我保护意识”可谓强矣。当然，这也不能完全怪罪于老师，因为有相当部分领导就喜欢“绵羊式”的人。
第二，过多的“表面民主”使教师失去了信心。当社会上刮起“强权”主义、“独裁”主义风时，学校这块净土也受到涤荡，再加上有些校长有意歪曲“校长负责制”，民主管理形同虚设，教师的合理化意见、建议如同过往云烟。久而久之，“说了也白说”的想法慢慢沉淀在心里，一切“看开了”。
据了解，这些现象在许多中小学校存在。教师是促使学校发展的第一要素，学校领导应在积极引导教师参与学校管理方面下下工夫，教师也要在主动融入到学校管理方面花花时间，这样更有利于学校的发展，教师的成长。
【案例二】变味的签到
校长在巡视校园时，发现总有个别人或早退，或找不到人的现象，就制订了签到和签离制度。制度刚开始执行时，确实起到了一些积极作用，但随着时间的推移，这制度好象，慢慢“变味”了。
现象一：上班时间还差15分钟，校长室的门还是紧锁着，教师办公室里已是炸开了锅，这边一句“让我们签到，他们人都没有，他们要不要签到。”，那边又来一句“干脆把名字写在他们的门上。”这一句立即得到大家的响应，大家拿出粉笔在校长室门上签了起来，没大会儿，门上已满是各式各样的签名。第二天，签到表到了教师办公室里，签到方便了，然而校长室的门还是像往常一样在上班时间到之前一点点才打开。
现象二：中午上班时间还早，但每天安排了一个写字课，提前二十分钟，这就要求每个教师都要提前二十分钟来校，如果你今天没有课，按照正常上班时间到校，就算迟到，然而每次在写字课下的时候，总会发现校门口出现王校长的身影„„ 现象三：为了赶上签到，杜老师总是早早来校签上一个名，然后就放心大胆地去一个固定的地方睡觉去了，更有甚至，在下班的时候就把名字签好了，因为签了名了，就不会算迟到了。如果今天来迟了，他也会把时间写的早早的，让领导无据可查。
【分析】 在这个案例中，虽然反映的是管理制度在实行中的细节，但从细节处见管理的全貌，管理者为了对下属的不良行为进行管制，而采取的签到制度，确实这样的制度能够对被管理者的不良行为得到抑制，但管理者在管理的过程中所表现出的方法和态度令被管理者觉得难以接受，从而做出过激的举动，如现象一中，教师的签到竟然签到校长室的门上，这是教师对管理者的行为的不满，是一种对强权的挑战，由此也就开始了管理矛盾的开端。管理者的对人不对己，人
我不一的态度，只会造成管理中的矛盾激化，从而使管理的效果大打折扣。现象二就更能体现管理者在对待自己和被管理者之间的人我不一的不平等现象，然而正是由于这种管理中的不公平现象才会导致出现管理制度流于形式的现象出现，正如现象三中的那位老师把签到当成了签名表，只要上面有名了就算签到了，根本不把管理的制度放在眼中，这样签到又有什么效果呢？管理的有效性的结果就这样定局了。
我认为：管理有效性的体现只有让管理者和被管理者同时位于同一平台上，进行统一的管理，才能体现公平，这样也才能让管理真正有效。管理者千万不能以管理者自居，强调自己是管理者的身份，从而凌驾于制度之上，而忽视了自己同时也是制度的管理对象。这样既不利于管理者自身的提高，也不利于学校管理工作的正常开展，同时被管理者是以管理者作为榜样的，管理者的一言一行都时刻影响着被管理者，即使被管理者屈服于管理者的管理威严之下，但管理者不一事同人，对人对己搞两样，而强压被管理者，被管理者一群都会群起而激之，到时学校管理将一塌糊涂，无法正常开展下去而只流于形式的。久而久之，这样流于形式的管理方式，将影响到正常的教育教学工作，更会使教研的管理成为形式。
案例三：新任校长的困惑
张校长根据局里安排，调到我校来当校长。局里对他能迅速改变学校的落后面貌寄予厚望。
张校长到任不久，就发现原有校纪校规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来学校里规定，本学校干部和教师，凡上班迟到者一律扣当月奖金5元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或商店兜一圈再来学校，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，教师则无借口可依。学校200来人，近半数是女教师，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园。本学校未建家属宿合，教师散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车。碰上塞车，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的学校还设有考勤钟，迟到一次扣l0元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我学校才扣 5元算个啥?
但张校长斟酌再三，这条一定得改，因为5元钱虽少，教师觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的学校职工会上，他正式宣布，从4月1日起，教师迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全学校的轰动，
教师们报以热烈的掌声。不过张校长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡末到点而提前去吃饭或者回家者，要扣奖金”，张校长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但教师们却反应冷淡。
新校规颁布不久，发现有4名教师提前10分钟至30分钟不等去吃饭或者回家。办公室请示怎么办，张校长断然说到：“照校规扣她们奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。
次日中午，张校长偶过学校门口，遇上了受罚教师之一的小郭，问她道：“罚
了你，服气不?”小郭不理而疾走，老张追上几步，又问。小郭悴悼然扭头道：“有什么服不服？还不是你校长说了算！”
张校长默然。
当天下午，张校长让工会主席老梁与在四个教师谈话。原来这四个教师中，有一个教师因为自己的孩子在幼儿园尿湿了裤子，提前去了幼儿园；另外有一个教师因为肚子不舒服去了医院；怀有一个教师因为爱人生日去了一下花店；最后一位教师什么也没有说，认为罚就罚了吧，认了！
下一步怎么办？张校长皱起了眉头。
分析：学校管理 让不该困惑的“困惑”走开
作为学校管理者，在管理之中一定会遭遇许多困惑。在困惑中思考，在思考中困惑，甚至是思考、困惑、痛苦„„这些，并不是面对教育的一个个问题的束手无策，而是一种求索，是一种攀越，是寻求最简洁最科学最人性化达到教育管理的理想境地的一种思想炼狱。因此，我们不排除困惑。
然而，学校管理之中也会存在多余的“困惑”。不客气地说，我们有的学校管理者庸人自拢。因此，有必要提出来：学校管理，让不该困惑的“困惑”走开。
案例之中，张校长到任不久，就发现原有校纪校规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条——原来学校里规定，本学校干部和教师，凡上班迟到者一律扣当月奖金5元„„他觉得这规定貌似公平，其实不然。斟酌再三，这条一定得改，因为5元钱虽少，教师觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是他正式宣布，教师迟到不再扣奖金，并说明了理由„„
令人啼笑皆非的是，张校长的改革到最后让他自己“皱起了眉头”，不知下一步该怎么办？！
其实，这位张校长的“困惑”就是不该有的困惑。管教师的上下班，早已被认为是最低级的学校管理。教师的工作不是计时计件的工作，在时间上管束教师不是教育管理的重心。因此，我们是不主张在上下班上“管死”教师的。作为学校管理者，在一些边皮小事上对教师大做文章，再为这些文章做得不好而“困惑”，实属不必。
学校管理管什么？一句老话，应该抓牛鼻子。比如我们在教学管理这一块就着力抓集体备课基础教案和课堂作业纸。抓集体备课基础教案，从集体备课时间上的提前，主备人与全学科组所有教师的初备课，集体研讨反对形式主义、提倡“顶真较劲”，主备人试教与对基础教案的个性化修改，执行主备教案定稿的严肃性，到集体备课电子档案的建立„„我们一着不让，管出实效。抓课堂作业纸，从选题到布置，从作业无抄到导师式辅导，我们着力于精化、美化、优化„„这些方面，值得我们学校管理者困惑的内容是很多很多的。而这些困惑才真正是值得困惑的事情。
还有一个“怎么管”的问题。高度的管理应该是刚性与弹性的和谐统一。退一万步来说，即使如对教师上下班迟到、早退进行考勤管理，也应该析原因，区别对待。这一方面其实早就有过经典的案例。两位老师同样都迟到了半个小时，一位教师到校后立即主动找校长，早已经满脸羞得通红，解释自己家里有事而耽搁了；另一位教师到校后却若无其事，等校长找到他，他才毫不当回事甚至振振有辞地表明自己是家里有事而耽搁了„„如此情况，如果你作为管理者只注重执行制度的“刚性”，不“困惑”才怪呢！
关于人文化管理，或者人性化管理，也不是你管理者一厢情愿的事情。
了你，服气不?”小郭不理而疾走，老张追上几步，又问。小郭悴悼然扭头道：“有什么服不服？还不是你校长说了算！”
张校长默然。
当天下午，张校长让工会主席老梁与在四个教师谈话。原来这四个教师中，有一个教师因为自己的孩子在幼儿园尿湿了裤子，提前去了幼儿园；另外有一个教师因为肚子不舒服去了医院；怀有一个教师因为爱人生日去了一下花店；最后一位教师什么也没有说，认为罚就罚了吧，认了！
下一步怎么办？张校长皱起了眉头。
分析：学校管理 让不该困惑的“困惑”走开
作为学校管理者，在管理之中一定会遭遇许多困惑。在困惑中思考，在思考中困惑，甚至是思考、困惑、痛苦„„这些，并不是面对教育的一个个问题的束手无策，而是一种求索，是一种攀越，是寻求最简洁最科学最人性化达到教育管理的理想境地的一种思想炼狱。因此，我们不排除困惑。
然而，学校管理之中也会存在多余的“困惑”。不客气地说，我们有的学校管理者庸人自拢。因此，有必要提出来：学校管理，让不该困惑的“困惑”走开。
案例之中，张校长到任不久，就发现原有校纪校规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条——原来学校里规定，本学校干部和教师，凡上班迟到者一律扣当月奖金5元„„他觉得这规定貌似公平，其实不然。斟酌再三，这条一定得改，因为5元钱虽少，教师觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是他正式宣布，教师迟到不再扣奖金，并说明了理由„„
令人啼笑皆非的是，张校长的改革到最后让他自己“皱起了眉头”，不知下一步该怎么办？！
其实，这位张校长的“困惑”就是不该有的困惑。管教师的上下班，早已被认为是最低级的学校管理。教师的工作不是计时计件的工作，在时间上管束教师不是教育管理的重心。因此，我们是不主张在上下班上“管死”教师的。作为学校管理者，在一些边皮小事上对教师大做文章，再为这些文章做得不好而“困惑”，实属不必。
学校管理管什么？一句老话，应该抓牛鼻子。比如我们在教学管理这一块就着力抓集体备课基础教案和课堂作业纸。抓集体备课基础教案，从集体备课时间上的提前，主备人与全学科组所有教师的初备课，集体研讨反对形式主义、提倡“顶真较劲”，主备人试教与对基础教案的个性化修改，执行主备教案定稿的严肃性，到集体备课电子档案的建立„„我们一着不让，管出实效。抓课堂作业纸，从选题到布置，从作业无抄到导师式辅导，我们着力于精化、美化、优化„„这些方面，值得我们学校管理者困惑的内容是很多很多的。而这些困惑才真正是值得困惑的事情。
还有一个“怎么管”的问题。高度的管理应该是刚性与弹性的和谐统一。退一万步来说，即使如对教师上下班迟到、早退进行考勤管理，也应该析原因，区别对待。这一方面其实早就有过经典的案例。两位老师同样都迟到了半个小时，一位教师到校后立即主动找校长，早已经满脸羞得通红，解释自己家里有事而耽搁了；另一位教师到校后却若无其事，等校长找到他，他才毫不当回事甚至振振有辞地表明自己是家里有事而耽搁了„„如此情况，如果你作为管理者只注重执行制度的“刚性”，不“困惑”才怪呢！
关于人文化管理，或者人性化管理，也不是你管理者一厢情愿的事情。
有很多的时候，作为管理者的我们，往往只是站在自己的立场看待问题——处理了教师，还要“人文关怀”一下，非得“逼”着被处理者心服口服。比如案例中的张校长。
如此心态，平时的一些人文关怀也就被深深打上了急功近利的色彩：关心教师的疾苦，本来应该是作为管理者理所当然的事儿。比如，某位教师生病住院，学校管理者代表学校去看望一下；或者某位教师家庭遇上了困难，作为学校管理者代表学校送去了温暖„„急功近利的学校管理者往往就是期待被关心的教师对他们感恩戴德，似乎这些人总欠着他们以及欠着学校的帐似的。当这些人再有违反校规的时候，学校管理者往往深感失望，甚至大为光火„„这往往也是管理者不刻困惑的“困惑”。
其实，作为学校管理者，我们至少应该明白：教师的个性各异，情感、态度、价值观不一。在如今这个“人情”缺失的年代，你投之以桃，他（她）却不报之以李，这也很正常。再则，你所投之的，你以为是“桃”，教师却不一定以为那是“桃”；也就是说，尽管你很“人文关怀”，难而也会有投错“桃”的时候。比如，你听说一位教师最近遇上了一件烦心事儿，你特意抽出时间去和他谈谈，极尽关怀之能。然而，这样教师此时此境却不需要你的交流关心，甚至认为自己已经是很烦心了，你却又更是烦他。比如，一位教师很“随意”地跟你说，他来了几位要好的朋友，晚上想请你一起过去吃个饭，给他“长长脸”；你却因为手头正好有没有忙完的事情，很不当回事的就回绝了他其实是很在意的邀请。其实，你正放弃了“人文关怀”的一切机会。再比如，在学校教师面前，你对某教师赞不绝口，而在这位教师家属面前，你却闭口不谈他（她）的先进事迹。前者你的貌似“人文关怀”，其实是为了让其他教师效仿；后者你的不应该的“忽略”，其实正是教师需要你为其对家庭“不负责任”开脱的。作为当事人的教师，他是感到了“人文关怀”呢，还是认为你把他（她）当猴儿耍呢？
所以，作为学校管理者应该记住：会管理的，管教师的“心房”。我们需要有价值的困惑，而应该让不该困惑的“困惑”走开。
以上是我个人都这些管理案例的一些粗浅的认识，供大家参考。