2004-2006学年师资队伍建设总结
2004-2006学年，我院师资队伍建设的总体思路是：贯彻落
实省教育改革发展“十五”计划，以全面提高教师队伍素质和创新能力为核心，以培养中青年学术带头人和“双师”型教师为重点，坚持依法治教、深化改革、调整结构、总量发展的方针，遵循开放、创新、精干、高效的原则，促进教师资源合理配置和实现教师队伍建设的跨越式发展，按高职高专教育特点和要求，建设一支数量足够、素质优良、结构合理、相对稳定，具有竞争活
力和创新精神的教师队伍。
“十五” 期间后两年，我院师资队伍建设的具体规划有以
下几个方面：
一、加强师德建设，提高教师职业道德水平
师德建设是教师队伍建设中最重要的组成部分，要把此作为
“十五”师资队伍建设中最主要的工作来抓。为了培养适应社会主义现代化建设的高素质专门人才，要求教师既要有崇高的理
想、坚定的信念、高尚的道德情操和为人师表，又要有宽厚扎实的文化科学知识以及较强的教学能力。要加强对教师特别是青年教师的思想教育、职业道德教育，使广大教师爱岗敬业、为人师表、严谨治学、树立高尚的师德风范。要努力纠正在一些教师中存在的为师不尊、学术浮躁、工作马虎等不良作风，要用师德标准规范教师的教育教学行为，把师德教育作为岗前培训的必修
课，并贯穿于教师各种形式的继续教育的全过程，要把师德作为教师工作考核的重要内容和职务晋升的重要依据，对违背教师职
业道德，造成不良影响的要坚决严肃处理。同时要注意树立师德好的典型，及时加以宣传和表彰。在“十五”师资队伍的建设中，力图通过思想政治学习和教育使教师的职业道德达到以下要求：
1、立身方面。系统地学习马克思列宁主义理论，树立正确的人生观和价值观。牢固地树立为人民服务的思想，忠诚党的教育事业，以科学兴国为已任，具有良好的思想修养和行为规范，做学生的楷模。
2、育人方面。有比较广博的文化知识和比较精深的专业知识；热爱学生、教书育人、治学严谨；有比较强的教育、教学能力及比较强的指导学生实训、实操的能力。
二、建设结构合理的教师队伍
高职高专教育的教学目的主要是培养适应社会需要的技术型应用人才。我们必须建立一支与之相适应的、结构合理的教师队伍，为此，我们在“十五”后两年的师资队伍建设中要做好以下几方面的工作。
1、 不断提高教师队伍中高学历、高职称教师的比例。 按照教育厅2003年3月5日印发的《关于加强高等学校教师队伍建设的意见》要求，至2005年，高职高专院校有硕士学位和博士学位教师的比例应不低于教师总数35%，具有高级专业技术职务教师占教师总数的25%。按教育厅要求，我院到2005年实现在校生8000人规模，按师生比1：18的比例，需配置教师445人，其中有硕士学位和博士学位教师应达到156人，具有高级专业技术职务教师应达到112人。
目前，我院在校生4454人，教师193人。教师队伍中具有研
究生学历教师共37人，在读博士、硕士18人，合计占教师总数的28.5%；具有高级职称教师43人，占教师总数的22.3%。
要达到教育厅的要求，在今后的2年里必须严格按照“高标准、严要求”的原则进行挑选，把好新调入教师的进口关。对新招入的应届毕业生一般要求具有硕士以上学位；对从企事业单位、社会上调入的优秀人才，也必须要求具有硕士以上学位或具有高职称的专业技术人员。对现有的未具备研究生和硕士学位的中、青年教师要采取措施鼓励和支持他们在职攻读硕士或博士学位。鼓励教师不断进取，创造条件申请高一级的职称；另一方面采取优惠的政策引进高级职称教师。争取每个学科配置2名副高级以上专业技术职务的带头人。
通过一系列措施，使我们的教师队伍中的高学历、高职称教师的比例逐年提高，以确保2005年达到教育部门有关要求。
2、保持教师合理的年龄结构。教师队伍的年龄结构是教师队伍结构中最基本的结构，它反映出高校教学科研的活力和潜力。师资队伍合理的年龄结构应当是处于最佳年龄区间的25—45岁左右的教师占较大比重，这样才能有利于师资队伍保持旺盛的精力和高度的创造力。在师资队伍的建设中，建设合理的教师年龄结构也是一项重要的内容。目前我院这个年龄段的教师有117人，占教师总数的61%，应该说所占比例还是比较大的。但值得引起注意的是这几年补充到教师队伍的大部分是30岁以下的教师多，形成了有丰富教学经验的老教师或学科带头人缺少的现象，在今后几年里，要适当引进一些55岁以下的学科带头人，以保持教师队伍年龄结构的合理性。
3、优化教师专业结构。学院根据市场的需求不断调整专业设置，我们的教师队伍建设应根据学院的专业设置调整和补充专业教师，使各专业教师的结构趋于合理。对现有的个别萎缩专业的专业课教师，通过在职学历教育、自学、培训等方式使其能转到相应或相关专业中任教；对有的专业课教师，要鼓励其到企业实习，以提高他们的实操能力；对一些确实需要很丰富实践经验的专业教师、实训指导老师要注意从企事业单位或专业学校调入和聘用一些教师以满足教学的需要；同时也鼓励教师积极参加人事和劳动部门的考证，做到一专多能，以适应高职高专教学的需要，实现专业教师结构与人才市场需求的动态协调。
4、加大“双师型”教师的比例结构。按照《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》，到2005年，具有“双师”素质的教师要达到专业教师总数的80%。目前我们的实际情况离这个指标差距还很大，但是高职高专院校的人才培养目标决定了我们的绝大部分教师必须具备“双师型”的素质。为了达到这一要求，我们要努力建设一支具有较高教学水平和丰富实践经验的“双师型”师资队伍。具体途径：一是通过学习培训或到企业实习等方式，使教师真正掌握一门实际操作技能或取得相关工作经历；二是通过参加全国的各类职称资格考试和社会劳动保障厅举办的各种技能考试；三是从企事业单位或科研单位引进既有工作经验，又有扎实理论基础的专业技术人员和管理人员充实教师队伍；四是积极组织教师参加教育部组织的专业技能培训；五是利用校内的实训基地或到其他专业实训条例好的院校基地进行强化培训。通过上述各种途径逐步提高“双师型”教师的比例，到
2005年，每个专业至少配置2名中级以上职称的“双师型”教师。
5、建立一支专兼聘相结合的教师队伍。高职高专院校以就业为导向的办学理念决定了高职高专院校招生专业的相对不固定性，为此，我们必须与之相适应地建立一支专兼聘相结合的教师队伍。计划到2005年，55岁以下教师占50%，退休返聘教师占20%，兼职教师占20%—25%。
坚持“不求所有但求所用”原则，对个别不很稳定的带有“季节性”的专业课程或紧缺的专业教师可以采取从企业、社会和有关学校的专家、工程技术人员、能工巧匠中聘请兼职教师来任课。聘用的方式可以采取兼职和长期聘用相结合。并建立一套起行之有效的聘用教师管理机制。这样专兼聘相结合使教师队伍既稳又活，也符合高校人事制度改革的发展趋势。
三、抓好教师队伍的继续教育
为建设一支能适应全面素质教育和市场需求、结构合理且相对稳定的高素质师资队伍，我们必须高度重视师资培训工作，把师资培训工作当作高素质师资队伍建设和学院发展的关键来抓。加强与境外大学的交流合作，加强与兄弟院校特别是重点院校的合作，不断开拓师资培训的渠道。在形式培训上采取境外培训与境内培训相结合，校内培训与校外培训相结合，脱产培训与在职培训相结合，自费培训与公费培训相结合，学历教育与非学历教育相结合的不同形式，开展多层次多形式的师资培训。不管是哪个层次、哪种形式的继续教育，都要围绕提高教师的能力和素质来开展，不断提高教师的学习能力和创新能力。对不同层次的教师采取以下不同的培训方式：
1、对学科带头人和具有高级职称的骨干教师，有计划地送到国内外重点大学进行专业培训、访问交流和科研合作，以达到掌握学科新知识、了解学科发展前沿、不断改进教学方法的目的。同时通过学习和访问交流加强校际之间的合作，建立良好的校际人际关系，让我们的教师能够经常得到专家学者的指导和学科发展的新信息，使教学水平和科研能力能够不断提高。
2、鼓励和支持中青年教师参加在职攻读硕士学位和博士学位，使他们在学历上得到提高，为学校和个人今后的发展打下坚实的基础。在学历教育费用方面采取自费和公费相结合的形式。
3、对新调入的非师范类的教师，按照高校教师资格条件的要求，不论是什么学历，都要参加高校师培中心举办的岗前培训。对已经取得讲师以上职称的非师范专业毕业的教师也要求参加《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法规》、《高等学校教师职业道德修养》等课程的培训。
4、根据我们高职高专院校主要是培养应用型、技能型人才的特点，鼓励教师按照“双师”素质要求来发展和完善自己。要按照大教育、大培训的观念，不局限在教学单位的学习，鼓励教师到社会上接受继续教育，参加社会实践；到企业实习，丰富实践经验，提高自己的实际操作和动手能力。鼓励教师参加全国性的各种资格职称考试和社会劳动保障部门的各种技术水平考试，提倡教师人人有“双证”，个个是“双师”。
5、加强其他培训班。如职称英语培训班、职称计算机网络培训班、普通话培训班等等，努力使教师队伍的综合素质得到不断的提高。
6、积极组织教师开展科研活动。科研是学校水平的标志，鼓励教师积极参与科研活动，使之成为其接受继续教育的动力，通过科研促教学促自学。要不定期地开展教学科研研讨会，对科研论文进行评奖，对获奖的论文发放奖状和奖金。对学院立项的科研课题拨给科研经费等，以提高教师科研的积极性。同时把教师的科研与职称、待遇挂钩，从制度上促进科研工作的开展。
四、完善教师管理制度
要建设一支高素质的教师队伍，就要积极探索和建立与社会主义市场经济体制和高职高专教育改革发展相适应的教师管理制度。在“十五”师资队伍建设中，我们要着重完善以下制度：
1、制定教师考核制度。教师考核评价工作是师资管理的重要环节，对教师进行全面评价和考核。具体设想：一是坚持以品德、知识、能力、业绩作为考核内容和评价标准，要正确处理好教师工作数量与质量的关系，量与质兼顾，以质为先，注重工作质量和效益，把教师在教书育人、教学、科研、服务社会等的实际工作情况作综合考评。二是制定考核的细则和指标，但不能过于复杂和繁琐，要结合学校的具体实际，把科学性与可行性有机地结合起来，力求使考核内容具体化和量化，而且有较强的可操作性。三是要把考核结果与教师的聘任、晋升、分配、奖惩等紧密结合，使考核的结果，在考核期内处处都能体现出其影响力。这样使考核工作在师资队伍建设中起到积极的激励、促进和导向作用，充分发挥教师的工作积极性和创造性。
2、制定教师教学工作责任制度。在教师的教学管理方面要制定一整套完整的规范的、具体的教学管理体系，并付诸实施。
使到考核评价时有据可查有规可依，以保证考核制度落到实处。
3、制定奖惩制度。奖惩制度在教师管理中是一个不可缺少的有效机制，既有促进作用也有约束作用，要运用这个机制促进教师队伍的建设。奖惩制度要建立在教师考核的基础上，要做到奖惩分明。具体做法：一是对教师在考核中连续两年被评为优秀者，学校给予经费，可到国外考察；二是对考核被评为基本合格者三年内不能申报晋升职务资格的评审；并考虑调整教师岗位；三是对考核连续两年被评为基本称职或不称职者辞退；四是对发表的科研论文，按其发表的公开刊物档次分别给予表彰和奖励；五是对不按规定完成科研任务的教师，年度考核不予评优、不予申报职务资格晋升、不予聘任或续聘相关资格职务等。
人事处
（2004年2月）