MPA 知识体系中的管理学
------对管理思想、理论的形成与发展过程的疏理与讨论
讲解人：陈东平
引言：管理实践与管理思想源远流长
管理从19世纪末开始形成一门学科，至今才100年。
但管理的观念和实践已经存在了数千年。
纵观管理思想发展史，大致可以分为两个时期。
即：“学前”与“学”两个时期。
管理学界将人类有史以来的在管理实践中形成的管理思想与观念统称为古代管理思想。 时间上跨数千年，地域上包括中西各文明古国。
从“管理学”的角度，学界公认的说法是：将20世纪初的管理思想称为古典管理思想（又称经典管理思想），它以泰罗、法约尔、韦伯三位的管理思想为代表。
学界还将二次大战之后（1945年以来）的管理思想称为现代管理思想，其有若干个流派。
学界还有一不公认的说法：在古典与现代之间存在一过渡期----中期----其特指：在30年代，管理学史上出现了崭新的管理理念，其以梅奥的“人际关系论”和巴纳德的“组织理论”为代表。
不同意划出“中期”概念的学者认为：渊远流长几千年的管理思想不应该在如此短的时间内再细分。现完全可以把梅奥并入经典期，将巴纳德并入现代档……
管理思想史上的如此划分，主要为了讨论方便。而不是说各时期的管理思想是独立的、互不相关的。
事实正相反：管理思想的发展大多是互相影响、互相补充的。很少是全部弃旧立新的。
不能认为仅有现代管理思想才是正确的。而前期的管理思想是过时的、无用的。
对历史遗产正确的态度应该是分析和扬弃。
古代管理思想
自从有了人类历史就有了管理。人是社会动物，人们所从事的生产活动和社会活动都是集体进行的，要组织和协调集体活动就需要管理
原始人在狩猎时，往往由一群人来捕杀一头动物。这是由于他们认识到，单个人没有这种能力，只有许多人同时从事这一活动，才能既保全自己，又捕获到动物。
在这种情况下，需要大家配合行动：一些人举火把，一些人掷长矛，一些人抛石块，还有一些人……，
组织这种相互配合的活动实际上就是管理，尽管当时他们还没有创造出“管理”这个词汇。
管理应“共同劳动”的需要而产生，管理随“共同劳动”的发展而发展。
社会生产力状况是“共同劳动”的水平标志。
社会生产力水平决定管理水平。换句话说：管理水平要与社会生产力水平相适应。 公元前5000年左右，古埃及的金字塔…… 万斤以上的石块230万块，10万人，20年…… 其中可以想象有多少计划、设计、分工、协调……
公元前2000年左右，古巴比伦法典全文280条。
其中有：个人财产保护、贸易规则、隶属关系、最低工资标准……
公元前370年，希腊学者瑟若芬曾评论过劳动分工：“在制鞋工厂中，一个人专门制底，另一人负责剪裁，还有一人制帮，再有一人专门把各部件缝合起来……，这所遵循的原则是：一个从事高度专业化工作的人一定能工作得最好。” 这一原理与后来的经典管理学家们的观点十分相近，但整整早了2200年。
公元284年，古罗马帝国中央集权体制中即有层次分明的权力等级、职能分工、严格的纪律等……
1. 领导者必须得到群众的拥护。这里有两层含义：其一，群众要拥护他当领导者；其二，领导者做事要征得群众的同意。
2. 领导者必须维持组织内部的“内聚力”。领导者必须把组织成员紧紧地团结在自己的周围，要使自己及所在的组织具有吸引力。
3. 领导者必须具备坚强的生存意志力。领导者要有坚韧不拔的精神，不软弱，不气馁，能为组积和自己的生存不断奋斗。
4. 领导者必须具有崇高的品德和非凡的能力。
15世纪意大利著名学者马基埃维利在《君主论》中提出关于领导的四项原理是对当时的出色领导人活动的概括和总结。
其和现代管理学中的领导原理相当类似。
人类社会几千年政治制度的演替和社会经济的发展，推动了行政管理制度和方法的演变和发展，总结这方面知识与经验的论著丰富多彩。
其中最有代表性的有：
古代中国
春秋战国时代孔子的《论语》、商鞅的《商君书》、韩非子的《五蠹篇》、孙子的《孙子兵法》、
西汉桓宽的《盐铁论》、
唐代吴兢的《贞观政要》、
宋代司马光的《资治通鉴》。
古希腊 柏拉图的《理想国》
亚里士多德的《政治学》
古罗马 谢雪卢的《共和国》
意大利 马基埃维利的《君主论》
英国 洛克的《政府论》
法国 孟德斯鸠的《论法的精神》
卢梭的《社会契约论》
古代管理思想（二）
中国古代的管理思想
第一节 一分为二地对待中国古代的文化遗产
中国的传统文化，具有5000年的悠久历史丰富多彩的珍贵内涵。中国古代管理思想是祖国传统文化中最重要的精华部分，在浩如烟海的古代典籍里记载着中国无数杰出的政治家、军事家、思想家有关国家管理、军事管理、经济管理、文化管理、法律管理等方面的学说和主张。正确地对其进行剖析、反思，对于正确地把握中华文明的历史命运，对于形成我国管理科学的民族特色，都是极其重要的。
对待传统文化的三种观点
（1）“民族虚无”论
持这种观点的人把传统民族文化视为 “沉重的包袱”、“历史的惰力”， 把中华民族的民族性贬斥得一无是处 他们明确地主张“摆脱中国文化的传统形态”， “根本改变和彻底重建中国文化”，“要反传统， 要全力动摇、瓦解、震荡和清除旧传统”。
（2）“儒学复兴”论
持这种观点的人看不到中华传统文化的局限性和消极的一面，不加分析地盲目肯定以儒家思想为代表的的中国传统文化，甚至认为中国的儒学会在一个新的基础上得到复兴。
（3）“中西合璧”论
持这种观点的人认为中国文化和西方文化各有所长，各有所短，中国的现代文化应该是把二者的优点集中起来，但对两种文化优劣扬弃的具体分析却不尽相同。
第三节 中国传统文化的特征
一、 入世精神
所谓入世精神，就是积极地关心社会现实的人生态度。 作为中国主导文化的儒家思想， 不论是先秦的孔孟之道， 还是两汉以后的儒学思想，其主旨都是经世致用、教民化俗 、兴邦治国。其主要信条，如“内圣外王”，“修身、齐家、治国、平天下”等。
二、伦理中心
中国古代管理思想中，伦理道德是又一个十分重要的范畴。孔子说：“君子务本， 本立而道生，孝弟也者， 其为任之本与？”孔子是把全社会的优良管理建立在儿女对父母的孝 、兄弟之间的悌的基础上。这是很合乎逻辑的管理理论。
这种伦理中心主义的传统，有其为封建制度服务的消极性，也有能维系人际关系的伦理纽带，有利于社会关系的稳定与和谐的积极作用。
三、重义轻利
重义轻利的义利观，是中国几千年的传统观念之一。 孔子说：“君子喻于义，小人喻于利。” 孟子进一步主张：“何必曰利。” 重义轻利的义利观，有其积极的社会意义。但这种观念易与僵化的经济体制相结合，形成只重生产，轻视销售。否定物质激励、唯意志论的错误思想。
四、中庸之道
中庸之道是中国传统文化中一个十分重要的独具特色的思想观念。孔子说：“中庸之为德也，其至矣呼！”可见，儒家把中庸之道看作是最高的道德。
中庸之道在历史观、变革观上是消极有害的， 但在群体观、社会观上却有其积极的一面。
五、重视名节
孟子有一段名言：“生亦我所欲也，义亦我所欲也，二者不可得兼，舍生而取义者也。”这种思想，在日常生活中表现为珍视荣誉、讲求廉耻、高度自尊。在危难的关头，就表现为崇高的气节。在企业激励中，重视荣誉，追求自尊，是一种较高层次的精神要求。只要方法的当，就可以有效的调动职工的积极性，提高管理的水平。
六、家庭观念
与西方国家意识形态上的个人主义传统相反，我国意识形态的传统是家庭观念。在企业里，职工的主人翁意识，往往籍助于家庭的观念的中介，以“爱厂如家”的形式表现出来。这是我国企业文化中，又一个独具特色的优势文化。
七、任人为贤
“知人善任”历来被认为是“治国平天下”的必备才能。中国古代的人事思想十分丰富，成为我国管理文化的重要历史遗产。在青岛海尔公司，一批德才兼备的人才走上各级领导岗位，
该企业管理干部的平均年龄才26岁，这是海尔充满活力的重要原因。
八、辨证思维
朴素的辨证思维方式，在《老子》、《易传》、《我国孙子兵法》等典籍中有集中的表现。 《孙子兵法》中“知彼知己，百战不殆”、“不战而胜”的战略思想；“因敌变化而取胜”的应变策略；以及三十六计的具体谋略，已成为企业在激烈的市场竞争中取胜的法宝。
第三节 中国古代管理思想的发展阶段
中国古代管理思想大体上可以分为以下 五个阶段：
（1） 产生萌芽阶段
这个阶段大体上相当于东周以前的夏、商、周三代时期。根据现存的历史资料，诸如《周易》、《尚书》、《诗经》等书里，我们还只能整理出我国有成文史以来流传与阶级社会初期的一些基本管理概念和管理原则。
（2） 繁荣和形成阶段
这个阶段相当于春秋战国以至秦始皇统一六国这段时间，这是我国历史上思想空前活跃和繁荣的时代，百家争鸣促使各学派阐述各自不同的治国、治家、修身、养性的主张，如儒墨道法、兵农名杂，还有纵横家、阴阳家等。
（3） 制度化和定型阶段
这个阶段大体上从秦汉至唐朝这段时间。 所以， 汉朝和唐朝是这个阶段里两个统一的主要王朝，它们为国家管理的制度化和定型化做出了自己的贡献。经过南北朝到唐朝，中国的封建社会到达了盛世，国家体制及各种管理制度趋于定型。
（4） 略有进步、停滞不前阶段
这个阶段大体上是宋元两朝的400年间。北宋赵匡胤重建统一王朝后，致力于取消藩镇留州制度，收夺兵权，集军、政、财、税大权于皇帝的中央集权管理体制。所以从统治者的管理思想来看进展并不显著。
（5） 传统管理思想的衰落阶段
这个阶段大体上是明清两代五百多年时间。尽管这两个朝代都有它自己的鼎盛时期，从明代中叶开始在封建经济机体中产生资本主义萌芽，但是从统治者的管理思想来看，并无重大的创见面世。
第四节 中国管理思想的主要派别
二、 无为学派
代表人物：李耳 庄周
人性论：无私 无欲
管理主张：清净无为 无权威
管理目标：小国寡民 返朴归真
管理形式：无知型 无识无知，无欲无为，达到无不为。
三、 仁政学派
代表人物：孔丘 孟柯 荀况
人性论：人性善 人性恶
管理主张： 1、任人在高位
2、尊贤、举能，仁政，礼治
管理目标：和谐 富民 德教
管理形式：修身型 个人修身养性 达到全社会高道德水平
四、 兼爱学派
代表人物：墨翟
人性论：所染 所恶
管理主张：1、兼相爱 ，交相利
2、节用，非攻，非乐
管理目标：尚贤 利民 法仪
管理形式：集权型 选天下之贤为天子，是天子 所是，非天子所非
五、 法治学派
代表人物：商鞅 韩非
人性论：人性恶
管理主张：1、树君主权威，实行专制。
2、农战为功利的唯一标准。
管理目标：专利 富国 刑教
管理形式：树立君主的绝对权威，
以厉害之心立法，以法令、制度服人。
六、 综合学派
代表人物：管子
人性论：好逸 恶劳
管理主张：1、以天地为心
2、治国以法，治人以德
管理目标：选贤举能 富国强兵
管理形式：集权分权结合型 人君兼而一之，人臣分而职之。
古典管理理论之一
泰罗的科学管理理论
1. 管理学史上的科学管理时代
管理学史上的科学管理时代特指泰罗、法约尔、韦伯三位著名经典(又称古典) 管理学家所开创的科学管理学说形成及推广的年代，公认的说法即是19世纪末，20世纪初的那个年代。
2. 科学管理理论产生的时代背景
19世纪末，20世纪初，由于科学技术的进步、社会生产力推动的原因，生产规模不断扩大，生产环节间联系的日趋密切和复杂，使传统的、以经验为核心的管理方式已不能适应 ； 工会的出现，工人在谈判场上的地位的提高，使原来的依靠延长劳动时间、增加劳动强度为主要手段来增加利润的方式不再可能；
但资本家追求利润最大化目标始终没有变，此时似乎实现目标的手段只剩下唯一的选择：
提高效率。
泰罗为代表的一代人为在这一领域中作出了杰出贡献。
3. 泰罗与科学管理理论产生
泰罗及其追随者们对效率的孜孜不倦追求的精神及科学态度，在追求效率过程中形成的一些基本思想与做法，对后人的启发是巨大的。
泰罗的代表作《科学管理原理》。
泰罗出身学徒，他的科学管理理论主要源于工厂企业的管理实践，侧重于具体的操作环节，如何提高效率。他竟花费26年，耗钢80万磅，试验3万余次，耗资15万美元来寻求合适的切削钢及进刀速度。
金属切削实验
•定了人动时间, 也应该定机动时间
•进行了26年
•切削了80万吨钢铁
•进行了三万次实验
•发明了高速钢, 获得了专利
•用专利的收入宣传科学管理
4. 科学管理理论的主要内容
——制定科学的工作定额
——挑选“第一流”的工人
——标准化
——“差别计件工资制” ——例外管理
——计划与执行分离
——制定科学的工作定额
让领导人与具体从事于此项实际工作的人都知道，每天每人应出多少活； 秒表测时
●秒表测时的原因
–资本家不知道工人能干多少
–工人偷懒
●秒表测时的方法
–标准作业方法
–秒表测时
–各种宽放
–标准作业时间(工时定额)
——挑选“第一流”的工人
泰罗讲的“第一流”有两个条件：“一为能干，二为愿干”， 后来演化为所谓工作与能力相适应的原则；
搬运生铁实验
●实验背景
●原来每个工人每天搬运量: 12T
●实验后每个工人每天搬运量:47.5T
●原来每个工人每天工资:$1.15
●实验后每个工人每天工资:$1.85
——标准化
包括工艺过程、工具、设备、材料的标准化。从事不同的工作，选择事先制定好
的适合的系列标准，能提高效率；
铁锹实验
●实验前:干不同的活拿同样的锹
●铲不同的东西每锹重量不一样
●应当有一个效率最高的重量
●实验发现22P 时效率最高
●铲不同的东西拿不同的锹
●生产效率得到提高
——根据特殊需要选择特别的计酬方法 如泰罗在科学管理方法推行的初期，为了寻求科学定额 ，竟实行“差别计件工资”：给一个定额，同时定一个工资标准。完成定额，按该标准计算工资；超定额120%，全部工作成果皆按120%的工资标准计酬；只完成定额的80%，全部按工资标准的80%计酬；
——例外管理
规模较大的单位，高层主管应将日常事务授权给下级去处理，而集中自己精力于
大事及例外.
——计划与执行分离
将定额、标准、计酬方式等交付专业人员去研究，可以提高效率，降低生产费用。 ——“精神革命” 掀起一场“精神革命”，把雇工和雇主注意力都从如何分配盈余转移到如何扩大盈余上去；
【阅读资料】 ：● 泰罗的原理----心理革命 【讨论内容】：
●为什么说彻底的心理革命的主要内容是科学管理的核心？
6. 对科学管理理论的评论
1. 二重性。为什么说“泰罗制”是人类有史以来最煌辉最杰出的成就，又是资本家新剥削工人的最残酷最血淋淋的手段。
2.倡导“精神革命”的现实意义。
3.泰罗的人格力量。
以科学的态度对科学方法百折不挠的追求 。
泰罗制的不足之处：
1.没有涉及企业作为整体如何提高效率；
2.只偏重于工艺与实施工艺的组织；
3.对人的看法（人性假设）不正确；
4.…
【阅读资料】
● 吉尔布雷思夫妇:“动作的基本元素”
● 甘特 H ．L ． (Henry L．Gantt ，1861—1919) 讨论内容：
●为什么说科学管理理论是一代表人的作品？
●举身边实例说明怎样运用例外原则？
7. 问题（一）
1. 论科学管理理论产生的时代背景
2. 泰罗的“精神革命”之我见
3. 论“差别计件付酬制”的缺陷
4. 泰罗挑选“第一流的工人”的启示
5.
古典管理理论之二
法约尔的“一般管理理论”
一. “一般管理论”的时代背景
法国管理学家法约尔创立的“一般管理论”与泰罗的“科学管理论”所处的时代背景是一样的。
不同之处是：法约尔长期担任大公司主管，根据他的经历与经验，在1916年出版了《工业管理与一般管理》，这是一本主要研究企业管理的名著。
法约尔在书中反复宣称，他的理论不仅适用于企业，而且适用于军队、政府和其他事业，是属于“一般的管理理论”。
亨利. 法约尔,(Henri Fayol), 法国人,1860年从矿业学校毕业, 从1866年开始一直
担任高级管理职务. 他一生中写了很多著作. 其内容包括采矿、地质、教育和管
理等等。特别是他在管理领域的贡献，使他受到后人的瞩目，法约尔一直从事
领导工作，他把企业作为一个整体来研究，他的代表作是《工业管理和一般管
理》。
他把企业作为一个整体来研究
二. “一般管理论”的主要内容
——企业经营可分为六大类活动
技术、商业、财务、会计、安全、管理
——不同的人的能力有不同的要求
——管理有十四项原则
——企业管理有五大职能(要素)
计划、组织、指挥、协调、控制
1. 企业经营可分为六大类活动。
技术活动： 生产、加工、制造
商业活动： 购买、销售、交换
财务活动： 资金的筹集与运用
会计活动： 资产负债表编制、财产盘点、统计
安全活动： 保障企业财产及人员安全
管理活动： 计划、组织、指挥、协调、控制
2. 不同的人的能力有不同的要求。
二. “一般管理论”的主要内容
3. 管理有十四项原则。
（ 1）分工 （ 2） 责权对等
（ 3）纪律 （ 4） 统一指挥
（ 5）统一领导 （ 6） 个人服从集体
（ 7）合理报酬 （ 8） 集权、分权
（ 9）“跳板” （10） 秩序
（11）公平 （12） 创造
（13）稳定 （14） 团结
（1）分工原则
——分工是管理的第一原则。
列其为第一原则的主要理由是分工产生专业化，专业化能提高效率；专业化使协作更迫切，协作能产生新的生产力，协作的程度越高，管理的重要程度越高 ；
分工不仅指生产分工，还指管理分工；
分工也不是越细越好，而是适度为宜；
（2） 责权对等原则
对某一岗位而言，要求某人负有全部的责任，就应该授予履行岗位职责的必须的全部的权力；
（3）纪律原则
纪律的本质是领导者与被领导者在服从、勤勉、积极、举止和尊敬等方面所达成的一种协议；
——纪律是领导人制造的。
某一单位出现纪律不好时，人们往往是批评下级，实际不良的纪律往往来自于不良的领导；
严格纪律的最好的办法是提高领导人的道德水平；
（4）统一指挥原则
——“统一指挥”中的“一”是指：无论什么时候，一个下级都应该而只应该接受一个上级的命令。
这应成为一个“铁律”。
多头领导是对权威、纪律和稳定的一种威胁，双重命令是冲突的根源；
（5）统一领导原则
一个团体及某一项指向目标的活动必须有一套计划及一个好的领导人； 有统一领导，才可能有统一指挥；
没有统一领导，不可能有统一指挥；但有了统一领导，不一定有统一指挥。
（6）个人服从集体原则
——提倡个人利益服从集体利益。 其中领导人更要以身作则；
（7）合理报酬原则
——工资报酬要合理。
奖励应以能激起职工的热情为限，否则会有副作用。
当然，再好的工资制度也无法取代优良的管理；
（8）集权、分权原则
—— 提高下属重要性的思路和作法就是分权；降低这种重要性的作法就是集权。
集权、分权本身并没有好坏之分。其程度(适合度) 应由企业的环境条件而定；
（9） “跳板”原则
根据统一指挥原则：一个下级只能够有一个上级。则：下级的下级就不是你的下级；上级的上级也不是你的上级。
任何一个上级不可以越级布置工作，但可越级检查；任何一个下级不可以越级请示，但可以越级申诉。
如此则可能造成：低等级的主管对工作推诿、怕负责任、层层请示、公文旅行等弊端；
——应该追求效率的角度来正确理解统一指挥。在授权前提下，应该提倡低等级两系统的主管搭成“跳板”， 来减少这些弊端，以提高工作效率；
（10） 秩序原则
—— “凡事应各有其位，各就其位”. 这原则不仅适合于物，也适合于人；
（11）公平原则
——领导人应注意人人皆有得到公平对待的渴望；
领导人应遵守协定并善意待人；
让“公平感” 深入人心是一个领导人职责；
对“公平”的操作是一个团体领导人水平与能力的体现；
团体的混乱，积极性下降往往与“不公平”有关；
（12）稳定原则
——鼓励成员为团体长期服务。
企业的成功必定与人员的稳定，特别是领导层的稳定有关。
熟练工人对熟练岗位的脱离，是个人的损失，同时也是组织的损失；
（13）创造原则
——创造是任何一个聪明人所获得的最大快感之一；
“ 领导人，不妨牺牲一下你个人的虚荣心 ，而让你的部下来发挥它或许对团体更有利 ”；
（14）团结原则
——一个团体的团结是重要的。
领导人应注意维护成员对团体的忠诚。
4. 一般管理皆有五职能(要素)
五职能是一个连续的、有顺序的过程。
计划就是探测未来、制定行动方案；
组织就是形成一个物质的和社会的双重结构；
指挥就是尽可能让人发挥作用；
协调就是连接联合调和各方面的活动及力量；
控制就是注意一切是否按既定的规章和下达的命令进行了；
三. 对“一般管理论”的评论
1、 法约尔的一般管理的贡献
2、 法约尔一般管理的局限性
● 虽然法约尔的管理思想与泰勒的管理思想都是古典管理思想的代表，但法约尔管理思想的系统性和理论性更强，后人根据他建立的构架，建立了管理学并把它引入了课堂。 ● 法约尔提出的管理原则，经过多年的研究和实践证明，总的来说仍然是正确的，这些原则过去曾经给实际管理人员巨大的帮助，现在仍然为许多人所推崇。
●法约尔一般管理理论的主要不足之处是他的管理原则缺乏弹性，以至于有时实际管理工作者无法完全遵守。
后有人评论：法约尔理论多僵硬成分，少适用功能，他所提及的若干原则多属“管理谚 语” 之类，听上去很正确，一遇变化了复杂环境，往往并不产生什么作用……。
但法约尔在八十年前为管理学提供的理论框架及总结出的若干原理原则，在管理学史上的地位是不容低估的。
四. 本章问题
（一）1. “经营六活动”？
2. 定义：“法约尔跳板”？
3. 理解： “不同人的能力有不同的要求” 4. 概念比较： “第一流工人”、“不同人的能力有不同的要求” 5. “一般管理论”与“科学管理论”的异同点？
本章问题(二)
1. “管理五职能” ？
2.定义：“纪律” ？
3. “协调” ？
4. “计划” ？
3. 列举十四条原则中与“适”有关的原则
本章问题（三） 1. “财务活动”与“会计活动”的区别与联系
2.叙述：法约尔对集权与分权的理解
3.区分：职位权力、个人权力。说明其相互关系
4. “控制”？
5.怎样全面、正确的理解：统一指挥原则
古典管理理论 abc
● 古立克的行政管理“七职能说” 古立克的行政管理“七职能说”
古立克在行政学领域的研究成果，集中反映在他和厄威克合编的于1937年出版的《管理论文集》中，在这本书中，他把科学管理理论有关管理职能的论述加以系统化，提出了著名的POSDCORB ，即管理七职能论。
1、计划(Planning)。这是为了实现企业所设立目标而制定的所要做的事的纲要，以及如何做的方法；
2、组织(Organizing)。为了实现所设定的目标，必须建立权力的正式机构和组织体系，并规定各级的职责范围和协作关系；
3、人事(Staffing)。包括职工的选择、训练、培养和恰当的安排等；
4、指挥(Directing)。包括对下属的领导、监督和激励；
5、协调(Coordinating)。这是为了使企业各部门之间的工作和谐，步调一致，共同实现企业的目标；
6、报告(Reporting)。包括下级对上级的报告和上级对下级的考绩、调查和审核；
7、预算(Budgeting)。包括财务、计划、会计、控制等。
七职能说在西方被视为20世纪行政学的基石。本章问题（一）1. 古立克的行政管理“七职能说”的时代背景 ？
2. 我对古立克的行政管理“七职能说”的理解
3.古立克的行政管理“七职能说”的现实意义？
● 厄威克的行政管理“八原则论”
厄威克的行政管理“八原则论”厄威克对科学管理理论有深入系统地研究，著述甚多，
特受韦伯影响大。他把行政组织与行政管理放在整个社会经济、政治结构中去考察，在方法上还强调人的动机，创造性等因素对行政活动的作用。特别他提出了使他久享盛名的所谓适用于一切组织的八项原则，即：1、目标原则。所有的组织都应当表现出一个目标；
2、相符原则。权力与组织必须相符；
3、职责原则。上级对所属下级工作的职责是绝对的；
4、组织阶层原则；5、管理幅度原则。每一个上级所直接管辖的有工作联系的下级不应超过5～6人；
6、专业化原则。每个人的工作应限制为一种单一的职能；
7、协调原则；
8、明确性原则。即对于每项职务都要有明确的规定。
韦伯的“官僚组织论”
韦伯的“官僚组织论”对古典管理理论作出特殊贡献的德国的韦伯与泰罗、法约尔是同年代
人。
韦伯集毕生精力研究“官僚(又译科层) 集权组织理论”，他的学说，相对于泰罗、法
约尔的理论而言距行政管理学更近。有人直接把韦伯理论称为行政组织体系理论。
韦伯代表作《社会组织与经济组织》1 理想的组织形式
——无论是大企业还是政府、军队、政党、教会等都必须建立合理的组织进行管理；而最
理想、最有效的组织形式是官僚集权组织；2 理想的组织制度——官僚集权组织是通过设
立“公职”或职位，而不是通过“世袭”或“个人魅力”来进行管理的理想的组织制度。这种理
想不是指最合乎想象中的需要，而是指相对于现代社会最有效和合理；
3 理想的运行规则——理想的组织形式应依据以下规则来组建和运行。
(1) 每个职位的权力和义务都应有明确的规定；人员按职业专业化进行分工；日常活动也要符合岗位设定的要求；
(2) 组织内的各个职位按等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统；(3) 人员的任用按职务的要求，通过正式考试和教育训练来进行。符合条件的人才能被雇用 ；
(4) 职业管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度；
(5) 人与人之间关系完全以理性准则为指导，只是职位关系而不受个人情感的影响；
(6) 各级人员必须严格遵守组织中的规定的规则、纪律及办事程序。
4 权力有三种类型
——权力有三种类型。
建立在对传统习惯认同和尊重上的传统型权力和产生于动乱和危机中 的“盖世神力”式的个人魅力型权力必崩溃于稳定秩序条件下的日常事务管理以及使这种权力制度化的尝试之中。而能作为政治统治的稳固制度基础的只有第三种权力——法理型的权力——由法律确定的职位和使他人服从的力。
韦伯坚定地认为，他所设计这种行政组织的蓝图，在对行政效率的保证程度以及精确性、稳定性、严格的纪律性和可靠性等方面，都要优 越于其他组织体系。
本章问题（一）韦伯管理论的时代背景 ？
2. 我对理想的行政组织的理解
3. 我说韦伯管理论的不足
4. 我对权力的分类的看法
5. 法理型权力之我见
6. 韦伯管理论的现实意义？
梅奥与早期的人际关系学说行为科学之源]
早期人际关系学说产生的背景早期的人际关系学说是指梅奥总结的，以1924—1932年的霍桑工厂试验成果为主要研究背景的，与先前的科学管理理论相背的一些新原理、原则。
这一理论是在泰罗等人的科学管理理论对工厂生产效率提高产生巨大推动又跌入低谷之后，应运而生的。
科学管理理论盛行若干年之后，它的理论缺陷逐步的暴露出来了：
1、首先，它对人的看法不正确。人并不是只受金钱、物质因素制约的“经济人”。人
还有其他方面的需求，这一矛盾，随着职工队伍“白领”成份的提高，更加突出；
2、科学管理理论及其指导下的管理方式多带有专制独裁式的表达和表现，受到民
主意识日益觉醒人们的抵制和反对；
3、资本主义社会下劳资关系的根本对立使“精神革命”说失去实践基础；
梅奥与早期的人际关系学说人们是在发现曾对生产效率提高产生巨大推动的科学管理理论
与方法不灵了之后，由美国管理协会组织了为期八年的霍桑试验的。
梅奥是试验的中后期加入的，由于他的阅历及心理学，逻辑学方面的知识，引导了试验摆脱早期科学管理理论的指导，另辟蹊径，取得了试验成功。
霍桑试验霍桑试验（1924—1932）四个阶段：
1.照明试验
2.继电器装配工人小组试验
3.大规模访问交谈
4.接线板工作室研究
——一个人在组织阶梯中的地位越高，他所受到的尊敬可能越多；然而他所获得的真实情况可能越少。
霍桑试验的结论被梅奥总结归纳在他的代表作《工业文明的人类问题》一书中，其基本观点即早期的人际关系学说，有如下要点：
早期人际关系学说要点——职工是社会人。
人们除了物质方面的需求外，还有社会、
心理方面的需求，如追求人与人之间的友情、
安全感、归属感、受人尊敬等方面的需要。
生产效率与人的积极性有关，积极性不仅
受工作条件、工资报酬等因素影响，还受社会
、心理诸因素的影响；
----新型的领导方式在于提高职工的满足度。
生产效率的高低主要取决于工人的士气；
而工人的士气则取决于他们感受到的各种需要
的满足程度；在这些需要中，金钱和物质方面
的需要只占很少比重，更多的是获取友谊，得
到尊重或保证安全等方面的需要；
——企业中存在着“非正式组织” 工人在企业内部的共同劳动中，必然
会发生一些工作以外的联系，这种主要以
情感、志趣、共识为纽带的联系，逐渐发
展为一种相对稳定的组织之外的组织。
这种“非正式组织”可以满足工人常被正式组织
忽视的“被爱”的需要；满足“归属”、“安全”等方面
的需要。
“非正式组织”也会造成集体抵制正式组织目标
等危害。
然而，不管承认与否，它是一种客观存在；
管理者不应把“非正式组织”看成是正式组织的
对立面，而应看成是正式组织必需的相互为依存的
另一方面，它是社会系统组织的有机组成部分；
早期人际关系学说——霍桑试验的结论引发更多的人关注管理中的人的问题，从而导致了
行为科学的产生和发展。其至今仍是众多管理学流派中最重要的一个学派。
讨论：早期人际关系学说的启示本章问题
（一）早期人际关系论的时代背景 ？
2. 梅奥与早期人际关系论
3. 我对“社会人”的理解
4. 我说早期人际关系论的启示与不足
5. “非正式组织” 之我见
6. 早期人际关系论的现实意义？
巴纳德的“组织理论”[现代管理理论之源]
1. 巴纳德与现代管理时代 巴纳德的经历与法约尔的经历有点相近。巴纳德大学毕业（或者说没毕业… ）之后一直在大公司担任高级主管。他担任过贝尔的总裁、洛克菲勒基金会主席等。他对急需解决的问题清楚，思路宽广，对学术前沿敏锐，能兼收并蓄、融会贯通、
取之于人又不拘于人，他以“集大成”学术特征与气慨被后人尊为“现代管理学之父”。
巴纳德的理论集中在《经理的职能》一书中。
2. 巴纳德的“组织”理论及其他［1］组织的定义
［2］经理的职能
［3］组织存在和发展的条件
［4］目标理论
［5］协作意愿强度（ “净效果” ）理论
［6］意见交流原则
［7］效率、效力理论 ［8］主管人权威理论
3. 巴纳德的“组织”理论［1］组织的定义：
——“组织”是两个或两个以上的人用人类意识加以协调的合作系统；
［2］ 经理的职能有三：
一、构造并维护一个信息传递系统；
二、鼓励组织成员对组织目标作贡献；
三、提出并阐明组织目标；
［3］组织的存在和发展有三个条件：
一、明确的目标；
二、协作的意愿；
三、意见的交流。
三个条件一个缺少或故障，都将危及组织的存续；
巴纳德的“组织”理论——明确的目标有五层含义：
(1) 任何一个组织都必须有一个明确的目标。不仅要有，且要明确；
(2) 组织目标要为组织成员所理解、所接受；
(3) 组织成员在理解和接受目标上的障碍主要是由于立场不一，对同一目标产生了
不同 的理解。
(4) 要区分组织目标和组织成员的个人目标是两个不同的概念。
(5) 目标本身也是可变的因素。
组织成员在理解和接受目标上的障碍主要是由于立场不一，对同一目标产生了不同的理解。 组织成员站在组织立场对目标作客观理解称为协作性理解；
组织成员站在个人利益立场上对目标作主观性理解称为个人性理解；
缩小和弥合这两种理解的最好办法是在制定目标时尽可能让其简明具体；
要区分组织目标和组织成员的个人目标是两个不同的概念。
一个人之所以愿意为组织目标作贡献，并不因为组织目标就是他的个人目标，而是因为组织目标的实现将有助于个人目标的实现。因此，一个人愿意为组织目标作贡献的决策基础是个人目标的实现；——协作意愿的强度是一个组织活力的表现。
这强度的变化取决于“诱因”与“贡献”比较之后的“净效果”。
诱因是指组织为组织成员个人目标的实现所提供的效应；
贡献则是指组 织成员对组织目标的实现所作出的支付。
诱因大于贡献，协作意愿则强，反之则弱。
组织能否发展，固然与组织成员积极贡献有关，还跟组织能否为组织成员的个人目标的实现提供帮助有关；
——意见交流，信息沟通是协作意愿与共同目标之间的桥梁。
“非正式组织”在信息传递方式及速度上有着特别的功能。
关于组织中的信息交流，巴纳德列出七条原则： 巴纳德意见交流七条原则：
(1) 信息联系的渠道要被组织成员所明确地了解；
(2) 每一个成员要有一条明确的正式的渠道；
(3) 信息联系路线必须尽可能地直接或短捷；
(4)必须经常运用完整的信息联系路线，以免矛盾和误解
(5) 各信息联系结点(中心) 管理人员必须称职；
(6) 组织在执行职能时，信息联系路线不能中断；
(7) 每一个信息联系必须都有权威。
——主管人的权威来自于下级的认可
命令是否有权威，不取决于发布命令的人，而取决于 接受命令的人。
巴纳德还作出了一系列承前启后的工作。
如：提出了士气、沟通、目标、激励、决策若干命题，他的开创性的研究对后人研究此类问题，启示作用是很明显的。
4. 巴纳德理论的新发展二次大战以后，巴纳德、西蒙的思想有了较大发展，在众多现代管理学派中仍独树一帜，自成体系。
巴纳德的理论在这时期进一步充实发展后来被称为：
社会系统学派
巴纳德理论的新发展——进一步完善了以组织目标为核心的组织存续条件论，组织存续平
衡论。并且特别注意提到组织必须随环境的变化而相应地改变自己的共同目标，以利于自己的生存与发展；
——明确主张将任何层次的行政都看作是一个协作关系。“行政管理必须要善于结合组织与个人目标；”
——主张以研究正式组织为主。这一点和三、四十年代以研究非正式组织为主已有极大的不同。
他指出：“非正式组织只不过是正式组织的一部分，归根到底，社会的基本单位----正式组织才是分析的对象。”
——主张研究正式组织时，不只是研究其技术问题，而是研究其本质问题；不只是研究其
表面结构，而是要研究组织中的人的行为；不只是研究组织中的作为，而是要研究其决策。 本章问题（一）我说巴纳德？
2. 组织存在和发展的条件？
3. 我对巴纳德定义的“组织”的理解
4. “经理的职能”之我见
5. 巴纳德组织论与法约尔管理论的异同？
6. 我对巴纳德的 “净效果” 理论的理解
7. 我对巴纳德主管人权威理论的理解
8. 巴纳德的“目标理论 ”之我见
9. 论组织目标与个人目标的相互关系
现代管理理论的形成与发展
1. 现代管理理论的繁荣背景原因管理学史上，人们多把二次大战结束以来，称为现代。
二次大战结束后，世界迎来了一个相对安定(不排除地区冲突) 的五十多年。和平与发展成了世界的主潮流。
几乎各国都致力于本国的社会经济发展，管理工作受到前所未有的重视。对管理理论的研究也日臻深入。
管理学受重视、大发展的根本原因是二战后生产力大发展所带来的经济活动日趋复杂、社会事务的更大幅度的增加所形成的客观需要的呼唤。
管理学界出现的好时光还与如下因素有关：
(1)思想界的推动
40年代起思想界相继推出了“三论” ----系统论、信息论、控制论；
近年又有“耗散结构论”、“突变论”、“协同论”等“新三论” 问世，…… 思想界的辉煌成就对各学科发展的推动是巨大的；
(2)电子计算机与数学家的贡献
电子计算机研究的成功及迅速更新发展，使早期由于计算手段的落后留下的难题一下子 变得非常容易；
一大批优秀的数学家对管理学产生了极大的兴趣，并加入了这个研究行列。 他们的研究成果《运筹学》既可以看作是应用数学，也可以看作是应用管理学；
(3) 军事家们的贡献
战争年代里，特殊情况下被逼出来的若干办法(如价值分析等) 和思路，人们发现在
和平环境下仍然相当有用，并有人致力于总结归纳。
2. 现代管理理论的流派1960年被孔茨归纳出来的六个重要学派，在时隔20年后的1980年，孔茨说：时至少已有11个学派。
本讲座主要介绍三大主流学派和决策学派。
现代管理理论流派之一
过程学派及其反对派(一) 管理过程学派及其发展管理过程学派是管理学的主流派，又称为
管理程序学派。也是行政管理理论中直接承袭泰罗、法约尔学说的最重要的一支。根据雷恩的研究，若把开创科学管理时代的法约尔、古立克、厄威克作为此派的第一代代表人物的话，此法演替发展已历“五代”。
第二代产生于50年代，以纽曼、孔茨等人为代表，以1950年纽曼的《经营管理的原则》一书 出版为标志，该派侧重于研究管理过程，对行政管理学说有了新发展：
(1)严格了管理过程要素为计划、组织、激励、协调、指挥与控制；
(2)突出了目标实现在管理中的首要地位(此论点后来演化为著名目标管理学说) ；
(3)将管理定义为“通过其他人事做好工作的职能”，提出要注意人的因素在管理中的作用 。 第三代产生于60年代，即在被孔茨所说的进入了“丛林时代”。这时，管理学思潮汹涌，门派林立 。该派以嫡传掌门自居，强调“把管理看成是通过并协调人们而把事情做成的一个过程，这些人们是在组织起来的团体中发挥作用的。”并从法约尔及纽曼、孔茨等人强调的学派立场 出发，并试图把行为科学、数量方法、决策理论等思想吸收进来，建立一个更深刻、更广泛 、更完善的管理学体系框架。
并试图给出一种“学科间的”方法，把组织理论、运筹学理论与方法、经济学、行政学基本理论及计算机处理等诸学科和领域结合起来。“花20年，带领管理理论走出丛林”。显然，这一派的努力没有成功，1960年被孔茨归纳出来的六个重要学派，在时隔20年后的1980年，孔茨说：时至少已有11个学派。
第四代产生于60年代后半期，主要是受贝塔朗菲的一般系统理论的影响。这一代代表人物主要有约翰逊、卡斯特等人。
主要观点（下一页）
此派后来进一步演化为以目标为中心、以系统为中心、以责任为中心、以人的管理为中心的独立的系统管理学派。
(1)组织不仅是一个社会系统和情报决策系统，而且是一个许多相互作用的部份组成的开放系统；
(2)将系统理论与管理过程相结合，追求产生更有效的管理。他们认为目标的确定和分解， 绩效标准及评价，本组织与外部环境的关系等皆可用系统理论与方法来描述和操作；
(3)管理过程中的诸原则也可形成一个系统框架，他们指出，组织是一个物质的、人力的、 信息的资源相互作用的综合体，可以在观念上作为一个输入——输出系统来管理；
第五代产生于70年代，甚至若干观点已背离过程学派始祖们的宗旨，而走到它的对立面，成了“反过程学派”的一支。这就是沿着过程学派指导的道路探索，探索却得到与其初衰相背的著名的现已独立成派的权变理论学派，著名代表人物卢山斯，他的一文《权变管理理论： 走出丛林之路》(1973)，一书《管理导论：一种权变学说》(1976)，使他成名，同时也标志这一学派初步形成。
卢山斯的一文《权变管理理论： 走出丛林之路》(1973)，一书《管理导论：一种权变学说》(1976)，标志这一学派初步形成。
权变学派在现代管理学界的地位较高，究其主要原因是它的基本立论是竟和“马克思主义活的灵魂——具体情况具体分析”基本一致。
二）过程学派受欢迎的原因管理过程学派受到人们广泛欢迎、认同并成为管理学中最大的一派的主要原因在于：
(1)它把管理视为一种程序——“许多相互联系着的职能的构成的一个过程”，它提供了一个研究管理的基本框架，易理解；
(2)它提供了一个开放的体系，内涵广，兼容性好、包容量大，与各派的正面冲突少；
(3)它强调尽管组织性质类型各式各样，但应履行的管理职能是相同的；
(4)由于各种管理的职能相同，从各职能讨论中得出的一般的原理、原则就有广泛的适用性。并从法约尔时代就认定，对这些原理原则的学习，把握是可以通过课堂教授来实现的 。因此，这一点特别受到“学究先生们”的青睐。（三）过程学派受批评的原因
1、行为学派的批评：
行为学派批评程序学派把管理看成是一个静态的不含人性的系统，忽略了管理中人的因素；
2、系统学派的批评：
系统学派批评传统的过程学派理论与方法忽视“系统”。主张应该用系统方法重新刻划管理过程理论。特别强调系统的可分性，内部系统管理要适应外部客观环境系统的要求。3、经验学派的批评：
经验主义学派的代表人物有德鲁克、戴尔等人，代表作有《管理：任务、责任和实践》等 。这个学派认为：
(1)过程学派所归纳出来的管理原则的通用性是有限的，或许它们对于静态的、稳定的环境 较为适合，但这种稳定、静态的环境存在吗? 哪一种环境不是动态变化着的呢?
(2)过程学派的管理程序的通用性值得怀疑。管理职能并不是普遍一致的，不仅因职位 的高低和下属的情况而异，而且也因组织的性质和结构的不同而发生变化；
(3)真正有用的是那些大公司经理们的经验，管理的研究应侧重于对这些经验的抽象和总结，并将这些传授给组织的管理者及管理专业的学生；(4)作为管理人员应做、可做的是二条：一为造就一个“生产统一体”，注意让统一体中各种资源，特别是人力资源发挥作用；二为作出决策时，将长远利益与眼前利益协调起来；
(5)管理是一特定知识领域内的“技巧”，训练管理者与其以那些听起来正确，做起来无用的原则为主，不若转向以训练管理人员的沟通技术——“听、说、读、写”为主。
4、权变理论学派对过程学派的批评：
权变理论学派也在反对对普遍原则、通用程序的追求。主张应根据具体情况与环境的变化采取多样化的灵活的管理措施与方法。权变理论学派因此被称为情境管理学派。
卢山斯认为：“权变管理是一个观念性结构。这个结构由三个主要部分构成：环境、管理观念和技术、它们二者之间的权变关系。”
附：权变理论学派权变理论学派反对对普遍原则、通用程序的追求。主张应根据具体情况与环境的变化采取多样化的灵活的管理措施与方法。权变理论学派因此被称为情境管理学派。
卢山斯认为：“权变管理是一个观念性结构。这个结构由三个主要部分构成：环境、管理观念和技术、它们二者之间的权变关系。”
——环境，又称环境变量。它可分为外部环境与内部环境两方面。外部环境又可分为一般和 特有两种。一般外部环境由社会的、技术的、经济的、政治的、法律的因素构成。虽然，它们对正式组织系统的影响是间接的，但作用却是巨大的；特有的外部环境主指与本组织系统 相关的供给、需求和竞争者，它们的作用是直接的，影响是特别重要的。内部环境则指组织 系统自身。这内部环境变量则包括组织结构、决策、交流和控制过程、组织状态等。环境(包括内外) 各要素之内相互关联、相互依存；
——管理观念和技术主要指管理的过程学派、数量学派、行为学派、系统学派的学说及技术 。它们可称为管理变量。（见下页）
这些管理变量还可以进一步细分，再细分，如过程变量中的计划可分为预测、决策、战略计划、战术计划、预算等；运筹学下有若干具体分支等；
如过程的管理变量有计划、组织、指挥、协调、控制等，
数量的管理变量有计量方法、决策模型、运筹学等；
行为的管理变量包括行为的学习、行为的改变、动机的形成、集体动态、组织行为等； 系统的管理变量包括一般系统理论、系统的设计和分析、管理信息系统等。
上述这些管理变量还可以进一步细分……——权变关系。就是独立的环境变量是同从属的管理变量之间的函数关系。即环境已有哪些变化，管理应跟着有哪些变化。虽然，要证实并确定环境变化与管理变化之间的一一对应关系是很艰苦加缓慢的过程，有些甚至是不可能的，但权变学说所提供的这样一种管理思想的作用和影响是划时代的。
设计一种最好的组织结构，选择一种最好的领导方式，制定一个最佳的财务方案，拟定一个最佳的行政计划等曾是若个年来行政学家们的孜孜不倦的追求，权变学派一下子把人们从“最佳”思想禁锢中解脱出来，很快，“适”就是好的观念深入人心，权变学说可称上管理学百年史中冲击力最大的一次思想解放。
现代管理理论流派之二
现代行为科学学派
这是现代管理理论中声势浩大、观点繁多的一派，公认的三大主流派之一。
——“管理就是创造和维护一种环境，让置于其中的人能心情舒畅地为组织目标作贡献。” 是这一学派众多成员对管理定义的基本一致的看法。(一) 现代行为科学渊源 大多数人认为，现代行为科学源于30年代梅奥的早期的人际关系学说，并以1949年的芝加哥讨论会命名为“行为科学”及1956年《行为科学》杂志问世为标志。
其实，从行政管理学来看，美国著名政治哲学家福莱特在20年代就提出了行政动态管理学派理论，其中许多观点现在看来还是很深刻而有现实意义：
——个人只有通过团体才能发现真正的自我，个人的能力在被团体生活释放出来之前，始终只是一种潜能；
——人的意见冲突是必然的现象，应当予以重视并加以整合。只有将各种意见融合在一起，才能使每个人的欲望得到满足，同时也就产生了集体意志，然后才能有效的行动；
——人类非常敏感，只有环境与事实(即形势) 需要时，他们才肯接受权威。人们的摩擦产生于不以形势为基础地滥用权威。应当用人们“共享的权力”代替“统治的权力”。把权威限 制在客观“形势”需要时；
——每个人都应享有自己工作范围内的最后权力。
福莱特学说直接启发了巴纳德等人创立社会系统学派，但当巴纳德、西蒙等人的观点成为行为科学时期的主要流派时，福莱特的上述贡献却被人们忽视。
(二) 现代行为科学特征：
时至五十年代之后，行为科学与早期的人际关系学说相比已有如下三点重要的不同：
——从单纯强调感情因素，搞好人际关系转向探索人类行为的规律，提倡善于用人，进行人才资源开发；
——强调个人目标和组织目标的一致性。认为调动积极性必需从个人因素和组织因素两方面着手。特别应将组织目标包含更多的个人目标，不仅要改进工作的外部条件，更重要的是要改进工作本身，来满足人的需要；——传统的组织结构容易造成人际关系紧张。主张在组织中恢复人的尊严，用 “参与式” 管理，改善上下级关系，上级把监督变为引导，下级把对命令的服从改为对上级的支持和帮助。
(三) 现代行为理论的主要内容几十年来，探索不断，出现了若干著名人物和十分有影响的观点。
以下择其对行政管理学有较大影响的人物，按个体行为理论、团体行为及组织发展理论、领导行为理论三个方面，作简单介绍。
1. 个体行为理论
［1］ 需要、激励理论
［1］马斯洛需要五层次论
人的需求按其重要性和先后次序分为：
生理需要；
安全需要；
感情和归属需要；
地位或受人尊敬需要；
自我实现需要
共五个层次。 他并归纳出五条法则：
马斯洛需要层次论五条法则：
(1)人的行动受当时最高愿望和最强烈欲望支配；
(2)人的愿望按五个层次从低级向高级发展；
(3)原有愿望一经满足，就不再成为激发人的行动的动力，另一较高层次的愿望将取代之并支配人的行动；
(4)人会由于高级愿望被激发而产生热情；
(5)人的愿望是从外来的报酬(经济与荣誉的) 向内在的报酬(自我实现) 转化的；
●［2］奥德费 三层次需要论● 奥德费提出 “生存、关系、发展”三层次需要论。他指出：各个职工占主导地位的需要不一定相同，管理人员应了解其真实需要，然后采取适当措施来满足他，以便激励和控制其行为，实现组织和职工的目标；
● ［3］赫茨伯格“激励——保健”双因素论
他指出：使职工感到满意的、能起激动作用的因素多属工作本身或工作内容方面的；
使职工感到不满或至多只能使职工产生中性感觉的，多属于工作环境或工作关系方面的。 前者属于激励因素，后者属于保健因素。
保健因素的改善至多只消除职工不满，并不能起积极的激励作用；
只有激励因素的改善才能起到积极效果 。
●［4］弗鲁姆激励理论
激励力 = 选择性行动成果的强度 × 期望机率
公式为 ： M = V · E
这个公式在向领导人指示，要增大员工对某一目标采取行动的积极性，可从两个方面着手，一是通过宣传、解释、启发，说明对某目标采取行动其结果将如何有利于组织同时将如何满足个人；二是为员工实现既定目标创造条件，增大成功的可能性；
●［5］ 麦克利兰成就需要论
他认为：人的基本需要有成就需要、权力需要、情感需要三种。
具有强烈成就需要的人，把个人成就看得比金钱更重要。
所以，成就需要的高低对一个人、一个企业、一个国家的发展和成长，起着特别重要的作用；
●［6］ 亚当斯公平理论
员工的积极性与其所获报酬的绝对值并无直接的必然的联系。
他认为：职工的激励程度不仅受到自己所得报酬的绝对额的影响，而且受到报酬的相对比较的影响。相对比较又包括横比与纵比二种：
一为本次自己付出劳动和所获报酬的收支比率与同期他人的收支比率作社会比较；
二为本次的收支比率与自己过去这方面的收支比率作历史比较；●［7］ 斯金纳强化理论 他指出，就激励而言，报酬(肯定的强化) 比惩罚(否定的强化) 更有效，所以应尽可能多用报酬来强化。
对于一个接近目标的行为及时的正强化可以保证其持续循着正确的方向前进；
●［1］ 麦格雷戈尔 “X —Y ”理论
麦格雷戈尔提出了关于人的特性的“X —Y ”理论。
他把他之前的，他认为是不正确的对人性的看法称为 X 理论，其要点为：
人天性好逸 恶劳，自我为中心……因此，管理工作的任务即是说服、奖赏、惩罚和控制以实现组织目标。
●——麦格雷戈尔 “X —Y ”理论
他提出自己的对人性的看法(Y理论) ：
人并不是天生的厌恶工作，在适当条件下，人们不但能接受，而且能主动承担责任，大多数人都具有相当高的智力、想象力和创造力，但没有得到充分发挥。
所以，管理的任务就是：提供条件，使人们的智慧充分发挥出来，为实现组织和个人的目标而努力；
●［2］莫尔斯和洛希“超Y ”理论
他们认为：麦克雷戈尔的观点并不完全正确。人们是怀着许多不同目的(需要) 加入工作组织的。
所以，有人欢迎X 理论为指导的管理方式；有些人却欢迎以Y 理论为指导的管理方式。 因此，要根据工作的性质和职工的素质来决定管理方式，不能说Y 理论一定优于X 理论。 显然这是权变学派的观点；
●［3］阿吉里斯 “不成熟—成熟”理论
阿吉里斯提出人类行为的“不成熟—成熟”理论。他指出：
组织中的人的个性如同婴儿成长为成人一样，有一个从不成熟到成熟的连续发展过程。 一个人在这一发展过程中的位置就体现他自我实现的程度；
●［4］ 沙因：人性的四种假设
沙因总结了管理学中关于人性的四种假设。即：
“理性—经济人”说
社会人说
自我实现人说
权变—复杂人说
●团体行为理论
●团体行为理论包括：
（1）团体行为方式理论
（2）组织的存在与发展理论
●［1］卢因的团体动力学理论
他认为：团体是一种非正式组织，是处于均衡状态的各种力的一种“力场”。
团体同正式组织一样受活动、相互影响、情绪三要素影响。
团体对每个成员的吸引程度(内聚力) 与团体规范(成员所期望的行为模式) 及团体的领导方式有关；
在常见的专制的、民主的、放任的三种领导方式中，以民主方式为佳；
●［2］莫雷诺的社会关系计量学理论
他设计出依据团体成员相互关系好恶感情为内容的自填式调查表及心理测试图。
据说，能在图上找到“众望所归者”、“孤立者”、“合作者”，为人事安排和布置工作的作参考；
●［3］贝尔斯的团体成员相互影响学说
从实验中发现，团体成员相互影响的十二种类中，哪些起积极作用，哪些起消极作用。
并发现团体中自然的存在着两种领袖人物：“任务专家”、“群众关系专家”。
应该让两种人物各自发挥特长，使这团体既能融洽相处，又能完成任务；
●［4］巴维拉斯的信息交流理论
他指出：人们活动时间的70%左右在从事听、说、读、写等信息交流工作。许多企业的失败，往往是缺乏有效的信息交流；
●［5］戴维思的团体士气理论
他认为：要使生产率和士气长期维持在高涨状态，必须使组织目标同职工需求相一致； ●［6］布朗的团体冲突学说
他指出；团体内的冲突不一定都是坏事，冲突可分为建设性和破坏性的两种。
建设性的冲突有利于组织健康发展，能提高决策质量，刺激创造发展，使人有 进取心。 该限制的是破坏性的冲突。
可从团体态度、团体行为、组织结构三方面去调节冲突 。
●［7］布雷德福的敏感性训练学说
设计出一种类似于实际工作环境的实验环境，在社会心理学们的操纵下，受训人扮演组织中的各种角色，用换位思考的方式，让人们体验各种环境下，各层次人的心理状态。 通过提高其敏感性来改变人(特别是领导人) 的行为方式，来达到尊重人、满足人的需要，实现组织目标之目的。
●［1］卡斯特的组织变革六步骤论
(1)检查已得的成就和缺陷；
(2)发现问题，认识到进行改变的必要性；
(3)辩明问题，找出现有状况同所希望状态的差异；
(4)提出并确定解决问题的方法；
(5)实行变革；
(6)检查变革的结果，找出以后改进的途径。●［2］唐纳利的组织变革八步骤论
(1)确定要求变革的压力；
(2)认识进行变革的需要；
(3)判明进行变革的目标；
(4)找出变革的方法和战略；
(5)判明影响变革的限制条件；
(6)选择变革的方法和战略；
(7)实施计划；
(8)评价变革的后果，以改进变革的下一循环。领导行为理论
●领导行为理论包括：
［1］领导行为模式
［2］领导方式理论
●［1］斯托格弟 “体谅—结构” 模式
斯托格弟首创用两根轴线展开一个平 面，并分别以领导人对人的关心程度(体谅) 的高低、对完成工作任务关心程度(结构) 的高低，在平面上划出低低、低高、高低、高高四种领导方式。以供领导人找出其认为最恰当的方式；
●［2］布莱克和穆顿的管理方格论
他们将对工作的关心和对人的关心分别给出九个等级，这样在平面图上即出现81个小方格，来代表不同的领导方式。
他们特别指出，对工作的关心和对人的关心之间并没有必然冲突，可以采取一种对两者都高度关心的领导方式；
●［3］卡曼的领导生命周期理论
卡曼认为：有效的领导行为不应只考虑对工作的关心、对人的关心，还应考虑到被领导者的成熟程度这第三个重要因素；
随着被领导者由不成熟走向成熟，领导行为也应相应的改变；
在管理四格图中，并不存在最好与最不好的领导方式；
● ［4］雷定的三因素领导模式
雷定在对工作、对人的关心程度高低形成的平面图的四种领导方式上，又引进第三维变量：效率高低，这样在三维图上即有八种领导方式。
雷定特别指出：第八类型——不仅要关心职工、关心工作，同时又能关心效率的领导方式为最好；
●［5］利克特的支持关系理论
他认为领导方式有四种典型，专权命令式、温和命令式、协商式、参与式。
前三种都属于权力主义的，只有参与式才是效率最高的领导方式；
● ［6］菲德勒的领导模式
他认为影响领导效率的主要有三种因素：
----领导人与成员的相互关系 ；
----工作明确的程度；
----领导人的地位权力；
这三种因素决定了有时应以人为中心、有时应以工作为中心；
●［7］豪斯的“目标—途径”理论（路标理论）
他指出：常见的领导方式有指示式、支持式、成就激励式、参与式。
到底哪种领导方式效率较高，要考虑职工的个人特点和环境因素。
一般讲对职工关心程度较高的方式，效率较高。
管理行为只有当它把职工自身要求的满足同工作成绩直接联系起来，并通过指导、支持和报酬，使职工确切知道怎样才能达到目标时，才能起到激励作用；
● ［8］德鲁克的目标管理论
德鲁克主张用目标管理代替驱使管理；用自我控制代替上级控制。让管理人员充分了解组织的总目标和自己层次的目标，指挥自己的行动。
德鲁克构成目标管理方法的一般步骤为：
目标管理方法的一般步骤为：
(1)要在企业全体管理人员及全体职工中制定包括整个企业的、部门的、职工个人的目标，并将其目标与目标有机联系起来；
(2)目标执行主要靠自我控制；
(3)实现目标成果的评价，先由下级自己进行，然后由上级参加进行评价并认定；
(4)依据评价的结果进行奖惩；
(5)制定新目标，开始下一轮循环；
●［1］坦南鲍姆和施米特的
领导方式连续统一体学说
他认为，各种不同的领导方式，从极度的专权到极度的民主，形成一个领导方式的连续统一体。
在这个连续统一体中，哪一种领导方式最好，不能抽象地决定，而应根据经理、职工、形势三个方面的因素来确定；
●［2］弗鲁姆和叶顿的“领导—参与模式”一种与领导方式连续统一体说相近似的看法。●——工作生活质量与领导方式论
近年兴起的工作生活质量与领导方式论有如下要点：好的领导方式要：
(1)满足职工参与管理的要求；
(2)满足职工从事于富有意义工作的要求；
(3)满足职工轮替工作和学习的要求；
(4)满足职工享有更多的个人自己的需求
现代管理理论流派之三
“管理科学”学派
1. 管理科学学派的由来管理科学学派是现代管理学的三大主流派之一，以倡导在管理中应用数学(主要是运筹学) 而著名。
所以还被称为管理中的技术学派或数量学派，也有人直接称其为运筹学派。
2. 管理科学学派的特征“回到泰罗去”是这个学派的一个重要口号。
这表明他们的思想系统继承泰罗的衣钵，要解决泰罗当年提出但未能完全解决的问题的决心。
3. 管理科学学派产生的条件管理中大规模的运用数学，取决于两个条件：一为管理对数学有需要；二为数学本身能满足管理对它的需要。
第一个条件是经济----管理与生俱来的。人们始终把条理性、严格性、精确性看作是经济----管理的题中应有之意，而数学能够提供这种严格和精确；
第二个条件，在泰罗年代里恰没有具备，是二次大战的非常环境——跨国战争的后勤供给保障等问题催促了运筹学理论与方法的诞生，加上四十年代后电子计算机的问世，使“泰罗问题”的解决一下子容易了起来。
特别是战后运筹学在工业管理中运用，使管理发挥出前所未见过的功效，更激发了人们在管理中大量运用数学的决心与信心。
4. 管理科学学派对管理的定义——管理科学学派认为：管理就是用各类数学方法去构建各种数学模型并用之来表达、描述、刻划：计划、组织、控制及决策的一种程序；
5. 管理科学学派解决问题步骤——管理科学学派归纳解决问题的标准程序为：
(1)情况调查；
(2)明确要解决的问题；
(3)建立关于问题的相应的数学模型；
(4)求出模型的解，并以此为基础，确定解决
问题的方案；
(5)对方案进行比较、评估、验证；
(6)对方案的执行事先建立控制；
(7)把方案付诸实施。
6. 管理科学学派对管理学的贡献显然，管理科学学派的出现，既反映了经济—行政管理学界对由来已久的条理性、可预见性 、精确性的追求；也表明管理学在数学方法的大量引进渗透之后，更趋理性、成熟。
单元讨论：学员对三大主流派相容性自己的见解。
现代管理理论流派之四
西蒙与他的决策学派
西蒙等人在这一时期的表现是举世瞩目的。不仅他在四十年代曾杰出的继承和发展了巴纳德的学说，重要的他在六、七十年代又有上佳表现：这一时期的代表作《管理决策新科学》所展示的对经济----行政组织内决策程序的开创性研究，使他荣获 1978 年度的诺贝尔经
济学奖 ，成为这一领域中的管理学家第一人。西蒙的决策学说已脱离巴纳德的社会系统学派而成为自成体系的、与之并驾齐驱的理论，其最著名的观点如下：
——管理就是决策。决策贯穿于整个管理的全过程；——任何一个决策，皆包括情报收集、方案设计、方案评价、方案择定四个阶段；
而四个阶段中的每个阶段本身又都是一个复杂的决策过程。——按满意原则行事。最优的决策必须具备如下三方前提（1.2.3. ）
然而，这三个条件是永远不会具备的。所以最优的决策事实上是做不到的 ，所以应该放弃对最优的追求，而改用按满意原则行事。
——最优的决策必须具备三个前提：
(1)决策者对于所有可供选择的方案及其未来的后果“无所不知”；
(2)决策者要具备无限的估算能力；
(3)决策者脑中对各种可能的后果具有无限的估算能力。
然而，这三个条件是永远不会具备的——决策人应该是“理性管理人”。
“管理人”有如下两个特征：
(1)不考虑一切可能的复杂情况，只考虑与问题有关的特定情况；
(2)采用“令人满意”的决策准则。
西蒙对具体的决策技术分类，适用性讨论；决策机构的集权与分权的适度；直线人员与参谋人员的相互关系的协调；“狭义统一指挥”等方面皆有若干精辟的、操作性很强的见解。
《经营管理》硕研课程作业题
（代试题）：
1. 什么是SWOT 法？用SWOT 法研究王建敏企业需要搜集哪些方面的资料？
2. 列出王建敏企业从技术、到产品、„„最终到消费者的可能路径。选出一条你认为的较优路径。列出“路径”上的至少三个（三个以上不限）关键控制点，并说明理由及常用控制方法
3. 按你选定的销售路径（专卖直销；专卖代理分销；进超市„„），为王企业提供一份计划书（在新商品计划书、进入市场计划书、促销计划书、商业环境调查计划书等文件中任选一份）
4. 若王企业选择了“自产，专卖代理分销”，请提供一份供100名分销代理人集中培训一周的所用的培训菜单（你所认为的分销商应知应会的内容及知识背景）
5. 企业融资一般常有几种方式？你认为近期（主要用于扩展100个分销点）采取何种方式较好？