工程师薪酬及绩效考核方案
（项目及业务类）
（讨论稿第二版）
一．总则
1．目的
提高工程师工作的积极性、主动性，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚为目的，而是为了提高每一位工程师的工作效率，鼓励先进，淘汰落后。
2．制定原则
引入市场机制坚持以下原则：竞争性原则；公平公正性原则；可操作性原则。
3．考核对象
技术部项目工程师和业务工程师，不包括规划工程师、电气工程师、研发工程师、试用期及过渡期的工程师。
4．负责部门
由技术部负责考核统计，行政部负责审核发放。
二．工资体系
1．工资构成
工资=基本工资+绩效工资
2．基本工资的确定
（1）基本工资等级划分
按照工程师每个月承接工作单最低额度（以下简称“门槛值”）的高低将工程师基本工资划分为4个等级：
（2）基本工资等级的确定
进入绩效考核期的工程师依据自己的业务能力申请基本工资及对应的门槛值填写《工程师薪资级别申请表》。工程师若想更改基本工资等级，则需要提前一个季度申请，经批准后报送行政部备案。
3. 绩效工资计算方法
绩效工资=完成的工作单额度×提成比例
提成比例:月工作单额度小于100万部分，按4‰提成；月工作单额度大于100万超出部分按8‰提成。
三．绩效考核
1．考核周期
按季度考核，以季度为单位核算月度平均值。
2.考核指标
（1）考核期内完成的月平均工作单额度
（2）工作质量
3. 指标分解
（1）月平均工作单额度分解
①项目工程师：将项目进展分为下发本图阶段、发货阶段、归档阶段，因此将考核指标分解为下发本图额度、发货额度、归档额度。
②业务工程师：将业务分为拆图阶段、核图阶段，因此将考核指标分解为拆图额度、核图额度。
（2）工作质量
以客户满意度为宗旨，项目及业务工程师工作质量考核指标分解为：客户满意度、流程执行情况、设计合格率、交期及时性。
4. 绩效考核方法
（1）工作单额度计算方法
①项目工程师
工作单额度=合同额（不含运费、组装费、包装费等杂费）×工作单系数=下发本图额度+发货额度+档案整理额度
下发本图额度=工作单额度×30%
发货额度=工作单额度×40%
归档额度=工作单额度×30%
②业务工程师
完成工作单额度=完成拆图额度+完成核图额度
工作单额度=合同额（不含运费、组装费、包装费等杂费）×工作单系数
拆图额度=工作单额度×20%
核图额度=工作单额度×80%
以上工作单系数由业务部门依据工作单的难易程度给出，当工程师对工作单系数有异议可申请重新核定系数。
（2）工作质量考核方法
客户满意度：由业务经理进行监督，若出现客户不满意情况需核实。
流程执行情况：由技术部主管进行监督，若出现违反流程需核实。
设计合格情况：由生产部进行统计，行政部进行汇总。 交期及时性：由业务部相关人员进行监督。
以上考核指标由各相关部门负责，如出现不合格情况需及时以书面形式报送技术部，技术部负责统计汇总。
四．考核的结果处理
1. 月平均工作单额度考核
（1）如果因公司订单不足，导致达不到门槛值，绩效考核视为合格，绩效工资按门槛值计算。
（2）如果订单充足，工程师拒绝接单而达不到门槛值
的，视为考核不合格，取消当季度全部绩效。
（3）连续两个季度没有完成门槛值的工程师，将被调离该岗位或辞退。
2. 工作质量考核
（1）客户满意度：工作中与客户沟通不当，影响客户满意度，视情况给予罚款，罚款金额100-500元不等。
（2）流程执行情况：若违反流程视情况进行罚款，罚款金额100-500元不等。
（3）设计合格率：因设计不合理导致公司损失，扣除该项目提成额的10%-50%绩效工资。
（4）交期及时性：因工程师原因导致交货期延迟，视情况给予罚款，罚款金额100-500元不等。
五．工资发放
工资按月发放，每个季度的前两个月发放基本工资和月度门槛值提成工资，季度的最后一个月统一考核本季度三个月的绩效完成情况，若季度内三个月工程师总承接工作单额度没有完成三个月的门槛值之和，则季度内第三个月绩效停发，然后按最低等级工资核算。
大连美德乐工业组装技术有限公司
2017年3月15日
附件：
1. 《工程师薪资级别申请表》
2. 《项目工程师绩效统计表》
3. 《业务工程师绩效统计表》