小林于2008年2月退伍后应聘到一家酒店担任客服部工作人员，双方签订了为期两年的劳动合同，合同自2008年3月1日至2010年2月28日。劳动合同约定小林工资为每月月薪2000元，各项津贴和补贴共200元，另酒店会根据业绩提供适当的奖励。不幸的是2008年11月，小林到医院检查发现不幸感染甲型肝炎，具有一定的传染性，必须接受治疗，暂时无法正常上班。当天，小林即请假住院。在小林住院治疗的一个月里，酒店工会派人前来探望并以工会名义给小林500元慰问金。但在此期间，酒店没有支付工资，只是按照酒店的规章制度，每月发放小林800元生活费。当小林病愈后，于2009年1月前往酒店交涉工资问题时，酒店答复说根据酒店员工手册的规定，员工病假期间停发工资，由单位发放800元生活费作为补助，为其保留劳动合同关系。小林认为酒店的解释不合理，遂提起劳动争议仲裁，要求单位按照相关规定补发病假工资。
本案涉及医疗期及相关规定，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。”因此员工在职期间患病应该根据相关规定享受医疗期待遇，并且劳动合同法进一步规定医疗期内企业是不得与员工解除劳动合同的。
医疗期的时间是根据员工实际工作年限及在本单位的工作年限来确定的，那么医疗期的待遇应如何发放？根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的
80%。” 同时各地区对医疗期的待遇也有不同规定如上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》中规定
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70％计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。
因此本案中小林患病在医疗期期间用人单位不得与其解除劳动合同，社保应按时缴纳，工资待遇需根据当地有关规定执行，并且不得低于最低工资标准的80%。