效能的执行12个关键步骤
步骤2:形成执行共识
上下同欲:执行的关键:培育教练与牧师:愿景规划-传播原则-以身作则-自动自发 文化精髓:行为与习惯
美国宝洁与中国联想:注重执行文化的典范 宝洁的摩门教文化与联想的斯巴达方阵文化演变 方太厨具的执行体系:愿景与原则的魅力
步骤3:关注流程责任
业务流程:信息的河流;管理流程:责任的河流
无效执行的第三病症:忽视了管理流程中的责任
不关注效能的责任是空的责任、不关注效能的流程是浪费的流程 把流程变成系列的责任考核体
日本丰田统计的惊人结果:90%的流程是浪费!
原因在于流程中缺乏对效能的关注;正确的流程才能产生效能:速度-时间-关节-责任的合一;流程的责任体系建设
构成执行力的四要素
步骤4:解决关键问题
不了解真问题与忽视了真的问题
执行过程是个充满矛盾和问题的过程 执行的本质:持续解决问题的过程
执行的关键:建立弹性调整与不断完善机制
步骤5:效能业绩考核
无效执行的第五病症:忘记了绩效考核的本质而变成了一种游戏 执行关注执行效能的绩效考核,而不是关注无效结果的绩效考核 绩效管理的核心是绩效考核
执行中绩效考核的最大问题就是忘记了考核的本来面目,仅仅成了对各类结果的评判 无论是事前诸葛亮还是时候诸葛亮,仅仅是诸葛亮 我们需要的是关注效能的曹操!
绩效考核的核心:过程与比较 绩效考核的前提:目标与标竿
绩效考核的基础:纪律与奖罚 绩效考核的原则:权威与威信
绩效考核的实质在于不仅仅依赖于执行者的灵光闪现,而是持续进取的能力过程是个充满矛盾和问题的过程
绩效考核的实质不仅仅在于指标的详细与操作技术,而在于目标导向力与深度沟通
绩效管理
绩效管理
绩效管理
对组织成员在日常工作
中所显示出来的工作能力、工作态度和工作绩效进行以事实为依据的评价
阐述企业对客户的价值定位,成长目标和资源需求 决定企业组织和运作的设计 必须每年进行回顾和更新
支持企业的战略目标并随之进行调整
定义企业运作所需的功能单位和工作关系 决定岗位定义和绩效管理
定义岗位、职责、任职资格以及绩效要求 必须与战略目标和组织架构一致 必须每年进行回顾和更新
确定绩效指标并将之与薪酬挂钩 必须与战略目标和组织架构一致
必须每年进行回顾,更新并达成共识
步骤11:重点一线现场