雇佣关系的判定不限于
雇员履行职务的地点
2012.4.12人民法院报
曹文兵
2009年6月，中钢公司将五米宽厚板三次除尘项目分包给了某建筑公司，该建筑公司又将此工程转包给程某。高某于2009年8月受程某雇请到此务工。2009年10月31日，高某与另一务工人员前往案外人十七冶公司承建工程的工地上借用跳板时，不慎从距离地面大约10米高的位置掉下摔伤，后高某被送往医院治疗，共花去医疗费214382.25元。事后，高某诉至法院要求程某承担赔偿责任。程某认为，高某受伤之地并非其承包工程的工地，且高某并非在做除尘工程时受伤，因而拒绝承担赔偿责任。
如何针对个案准确地界定雇佣法律关系是司法实践中的一个难点。雇佣关系是指雇员根据雇主的指示向雇主提供服务，雇主支付报酬形成的关系。雇佣关系显著的法律特征为：雇主与雇员之间的权利义务通常具有一次性或特定性，劳务关系持续时间通常较短，不存在长期的、稳定的人身管理与被管理的关系。理论界关于雇佣关系的认定主要有以下几种学说：第一、控制监督权说，该学说认为雇佣关系是一种管理上的隶属关系，它以雇员受雇主的控制和监督作为此种法律关系存在的前提；第二、利益归属说，该学说认为雇员所从事的某种行为是为了雇主的某种利益或者是为了促进雇主的利益，则雇员的行为是在雇佣的范围之内的；第三、紧密联系因素说，该学说认为认定雇佣关系应充分考虑雇员所从事的工作与雇主的事业具有内在关联且密不可分；第四、时间和地点的判断标准，此种观点认为，一般的，将雇员的行为在雇主的授权下或是在雇主的经营场所内，视为是在雇佣范围内的活动。
笔者以为，判断雇佣关系，应当综合考虑以下几个方面因素：雇员的行为是否体现了雇主的意志和利益；雇员的行为是否在雇主授权的时间和地点内；若不在雇主的工作时间和地点内，就要考察雇员的行为是否是服务于雇主的目的或者促进雇主的利益；雇员的行为是否与雇主的事业具有内在关联性等。即判断雇主是否承担责任不能囿于雇员受伤地点必须在雇主所承包的工地。
本案中，高某作为程某承建工程工地的具体负责人，直接受程某的控制、监督和管理，为了雇主利益，有权进行自由支配、安排工作。虽然，高某是到十七冶公司承建工程的工地上借用跳板，其受伤地点并不在雇主程某的经营场所内，但其行为表现形式是履行职务且与履行职务有内在联系，是为了程某的利益，故应当认定高某从事的是雇佣活动，而不能机械地仅凭其履行职务地点不属程某授权范围而予以否认。最终，法院依法判决程某承担相应赔偿责任。
（作者单位：湖北省武汉市东湖新技术开发区人民法院）