“有时间天天刷微博，却没时间填绩效考核表！”
华伦科技是一家高科技企业，2002年成立于北京。2004年人力资源部开始绩效考核，实行至今已经6个年头了。公司最初采用年度考核的方式，实行2年后，CEO发现绩效考核效果并不明显，要求人力资源部加强考核力度，采用季度考核的方式，并和薪酬挂钩。
绩效经理Mike一到季初和季末就开始发愁，每到此时，人力资源部就开始抽调人员找业务体系催要数据，但是屡屡遭受业务体系的冷落。研发总监、销售总监以及市场总监这三位最难搞定，每次都要磨破嘴皮，他们才迟迟交上表格。某一次Mike去研发部催要考核表格，发现研发经理们专注地刷微博，口里却说没有时间，那表情着实让Mike生气，但是研发总监却说，微博是研发部了解信息的重要渠道，对于产品研发帮助很大。
每次考核结束时，Mike都要累得人仰马翻。电话打到爆，也难完成绩效考核，上级不满意，绩效考核出啥成绩了；电话打到爆，业务部门也不满意，不想做、不记得做这些无意义的事情；电话打到爆，员工也不满意，绩效考核就是一找茬的事情；电话打到爆，公司也不满意，考来考去还那样，没有完成业绩的还是没有完成，那做绩效考核干啥？
每每想到下一次考核还会如约而至，Mike就叹气不已。
Mike的境况反映了企业绩效管理者的真实境况。关于人力资源各模块工作的调查显示，绩效考核已成为人力资源工作中最大的受气包，最难做、满意度最低的工作。绩效考核已成为人力资源工作中弃之可惜，食之无味的模块。
企业和业务体系需要绩效管理，HR执行的却是绩效考核
多数企业绩效管理实践还停留在绩效考核的层面，HR每天面临大量考核和业务实际脱离的困境。在问题和困境中，多数HR工作者习惯性自问：“我们的考核出现了什么问题？在哪个环节上出了问题？
事实上，让HR孤掌难鸣的不是绩效考核，而是他没有做绩效管理
企业和业务体系需要的是绩效管理，而非绩效考核。单纯从绩效考核去解决目前面临的问题，无益于井底之蛙开展自救。绩效考核是绩效管理的重要环节，但不是全部。
绩效管理VS绩效考核
目标设置
目标评估
考核指标抽取
考核指标评估
子目标
反馈
辅导
评估
绩效考核
图1 绩效管理VS绩效考核
绩效考核是绩效管理中的监控系统，从指标和数据的层面去帮助企业、主管和员工了解工作的完成情况。绩效管理则更加关注绩效执行过程，强调过程中追踪和管理目标，围绕目标开展反馈与沟通。
表1 绩效管理VS绩效考核
绩效管理
绩效考核
核心点
目标
考核指标
内容
兼顾结果与过程
重结果
着眼点
激励、发展
监督，控制
重心
与战略相关，与执行相关
考核表格设计
上司角色
教练
警察，裁判
流程
持续评估、沟通
一次性考核
沟通模式
上下级都主动，多向、双向
上级主动，单向
绩效管理的本质：目标信息的有效传达和充分利用
一个完整的绩效管理过程包括目标管理、沟通反馈以及绩效考核。缺乏目标管理和沟通反馈，则会让企业陷入绩效考核泥潭！目标缺乏管理，则企业、部门和员工目标不能达成，也无从知道是否达成；目标实现过程中缺乏沟通和有效反馈，绩效管理中缺乏动力和改进的力量，绩效管理则变成单纯的“季初填报，季末打分”。
考核流于形式
结果不真实
评估无事实依据
反馈缺乏针对性
主管、员工意见不一致
沟通反馈
目标管理
绩效考核
目标无管理
KPI体系和业务脱钩
企业目标无统一管理
绩效合约束之高阁
达成结果失控
过程无反馈
过程缺乏沟通反馈
忙于事务，非达成目标
过程无激励
图2 完整的绩效管理过程
目标是衔接目标管理和沟通反馈的关键点。当沟通双方无法看到目标，则沟通没有基石；当沟通双方看不到目标的实施进展，则无法产生沟通契机，也无从产生沟通内容；缺乏沟通闭环的目标，将是停留在少数管理者心中的理想，不能成为指导员工工作的灯塔，更不可能成为员工的工作目标。
SNS让绩效管理工作直指本质
绩效管理的本质是通过目标信息的有效传达，促进管理和员工的自我管理，提升员工工作技能，提升员工工作投入度，从而促成企业目标的达成。但我们在日常管理过程中，关于目标的沟通与反馈却困难重重。
智能手机、微博、社交网络的迅猛发展，我们正在进入一个被称为Web 2.0的网络时代，以“人”为中心的社交网络技术正在改变我们的沟通互动模式，也将彻底颠覆企业的管理模式：消除等级隔阂，促进信息流动，让沟通与协作变得轻松而愉快。
tita，国内第一个企业内部社交网络平台，通过与绩效管理、继任管理等业务流程的整合，创新性地解决了企业人才管理中的沟通和协作困难问题，创造了基于SNS的绩效管理模式。用户可以像使用SNS一样来沟通和反馈绩效目标、任务。这也解决了一直困扰企业绩效管理的问题，让目标、沟通和反馈变得顺畅与简易。
SNS改变了企业管理模式，也契合了绩效管理的需要，成为绩效管理落地执行的有力工具。它为传统绩效管理注入沟通、互动、使用简单元素，帮助企业真正落实和执行绩效管理。
表2 SNS绩效与绩效考核的差别
SNS绩效
绩效考核
关注点
员工投入
及时激励和关注员工
HR如何迅速收集信息
实际工作影响
目标协同和分享
信息的动态流动
一年一度考核指标信息
静态数据记录
绩效哲学
发展、灵活
控制、固化
满足需求
员工自我控制和调整
积极性和投入度
管理层绝对监管
有效前提
员工强调认同和及时反馈的需求
员工对于组织规范的绝对顺从
SNS绩效管理让HR四两拨千斤
SNS绩效管理以其独有的优势，轻松破解绩效管理中的管理和沟通难点，帮助企业轻松把控绩效管理关键点。
关键点1：让管理者和员工管理好自己的目标！
绩效管理与企业业务直接关联，绩效管理能否推动企业目标达成，是评判绩效管理有效的一个重要原则。SNS绩效管理因为其独特的信息流通优势，能够让部门经理能够在日常工作中即时关注重要目标的进展和达成。同时，SNS中协同和分享的因子，能让员工和主管可以在目标上协同，资源互补和充分利用，同时能够有效利用人际关系润滑目标执行过程中的障碍点。SNS绩效帮助业务体系实现价值的同时也提升了绩效管理的价值。
关键点2：沟通反馈，让员工自动自发！
绩效管理大忌即目标强制执行和控制，当员工不能完全理解、接受和认同自己的目标，目标执行效果一定不好；当员工不能利用过程中的反馈和沟通信息自我调整时，员工将很快疲惫，热情消失殆尽；当主管不能在过程中及时发现问题，辅导员工实现目标，就是一个失职的管理者。SNS绩效可以帮助主管充分利用自己和员工之间的互动过程，提供充分的反馈信息，帮助员工提升绩效；员工也将利用这些反馈信息及时调整和反馈，保持持久的工作热情。
关键点3：不止做加法，还要做乘法，聚集集体智慧！
SNS强调：只要你愿意，你将能在不超过6个联系人范围内找到世界上的任何一个人。绩效目标未能达成，并不必然是由努力程度决定，是否形成有效的任务策略也很关键。SNS绩效管理强调人和人之间的共享，在共享和交流中产生的任务策略将极大地帮助员工实现绩效目标。SNS将帮助企业形成网络式智慧系统，凝结共同智慧结晶，从而超越1+1=2的组合绩效效应，成倍放大个体力量。
随着企业员工的变化，新技术的发展，SNS将逐渐摆脱“交更多朋友”的单薄困境。绩效管理中融入互动，沟通的元素，融入全员智慧结晶，帮助企业真正实现绩效提升和员工发展。绩效经理也将从传统的控制和监控转变为业务体系的工作伙伴，提升绩效管理工作的价值。
SNS绩效管理的挑战：执行和落地是关键
SNS绩效管理可以从企业、管理者和员工的角度解决传统绩效考核的深层次问题。任何设计优秀，构思精良的绩效项目，需要借助相应的方法、工具来落地和执行。从目前企业实际看，传统的绩效考核系统（eHR）并不能满足企业绩效管理发展的需要。企业需要依据实际情况，选择理念、设计和流程都能贴合企业绩效管理现状的工具，助力绩效管理真正执行落地，实现企业的战略目标。
表3 SNS绩效管理系统与eHR系统对比
SNS绩效管理系统
eHR
定位
全过程的绩效管理系统
绩效考核数据收集系统
理念
绩效管理是企业绩效和员工绩效提升的过程
考核是绩效管理的全部
潜在管理思想
企业绩效管理的关键是员工和主管如何执行和达成企业目标
企业绩效管理的关键是HR如何收集数据
解决问题
不能有效提升企业绩效
考核文档数据电子化
关注点
企业目标能否达成
考核数据是否汇总
特点
员工、管理者为中心
考核表为中心
用户体验
易于使用，易为员工接受和使用，能促进员工自我管理
不易使用，耗费HR和主管大量的时间和精力；员工不容易接受并且有效管理
延展性
移动用户端
即时获得绩效数据
随时随地
固定地点和时间；
固定的流量和人数限制
SNS绩效管理系统以其独有的优势，将帮助企业将大量的过程反馈、沟通和目标进程进行有效分类，并且呈现给需要的人，这将极大地激活企业管理的活力，为企业展开一幅生生不息、动态流动绩效管理全景图。
最佳实践
不关注过程管理的绩效系统与excel表没有差异！
捷运公司是一家大型物流公司，物流网站和业务遍布全国大部分省份。公司执行绩效考核制度到第5个年头了。在执行中，人力资源部发现绩效考核流于形式，不能区分绩优员工和绩差员工，公司无法从绩效考核数据中区分绩效实际情况。员工和主管对于绩效考核置若罔闻，每个季度的考核数据收集都需要人力资源部花费很大的精力。此外公司高层发现绩效考核并不能有效改善绩效，开始给人力资源部施压，要求改善绩效考核现状，在企业内部塑造良好的绩效氛围，改善员工的工作行为，提升绩效。人力资源部经理Devin找到北森，在与北森顾问沟通后，北森专家团队与人力资源部一起从公司的组织架构、战略规划，绩效管理流程着手，梳理企业绩效管理的全流程，并采用北森绩效管理系统开展绩效管理工作。
图3 北森绩效管理系统
通过北森绩效管理系统，人力资源部不仅节省了大量的人力和时间，从繁琐的考核数据收集工作中抽身，将更多的注意力集中到员工和企业目标的管理、辅导主管开展部门绩效管理，辅导主管们开展绩效沟通和反馈。利用北森绩效管理系统，人力资源部和公司高层不仅能够清楚了解到企业目标的分解和执行过程，也能及时关注重要目标的达成情况。各级主管和经理能够及时关注部门目标和员工目标的进展情况，能够及时开展绩效沟通和反馈。
绩效管理工作帮助公司高层更好地关注业务重点和业务目标的实现，得到了公司高层的认可和称赞，部门经理和主管转变了旧有的绩效考核观念，真实感受了绩效管理给业务带来的实际价值。第二年，Devin将绩效管理系统推广到下属的10个分公司。Devin感慨：绩效考核中的问题多数是由于绩效管理循环没有闭合，不关注过程管理的绩效系统与excel表没有差异！