KPI 绩效评估在JL 园林公司绩效考核中的应
用研究
【摘要】：伴随着市场经济的不断变化发展，市场竞争日趋剧烈，企业管理在面临着越来越多的挑战与冲击。如何提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩，已成为越来越多的公司的重要课题，绩效考核的思想和方法正在被越来越多的企业家所重视。建立、实施并不断完善企业的绩效考核体系成为摆在每一位领导案头最紧迫的任务之一。本文以JL 园林公司为研究对象，在广泛研究绩效考核理论的基础上，运用调查研究的方法，对JL 公司的绩效考核工作进行了分析诊断，找出了公司目前绩效考核中存在的突出问题，针对存在的问题，建立起KPI 为核心的JL 园林公司绩效管理体系，并取得初步成果，同时明确经营理念，树立企业文化，使得绩效指标体系更具科学性和系统化，考核关系更加明确。
【关键词】：绩效考核 园林公司 KPI 绩效评估
一 绩效考核概论
（一）绩效
1.绩效的定义
绩效是一个含义丰富的概念，就像Bates 和Holton 指出的那样，“绩效是一个多维的建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同[1]。学者们对绩效的定义有两种观点，一种观点认为绩效是结果，如Bernadin 等认为，”绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”；又如Kane 指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”[2]。另一种观点认为绩效是行为，如Murphy 将绩效的范围定义为“一套与组织或个人体现组织单位的目标相关的行为”[3]。根据这个定义，绩效只包括与组织目标相关的，并且可以按照个体的能力（既贡献程度）进行衡量（测量）的行动或行为。
所谓绩效也就是投入产出状况，它反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业价值的高低。人们对于绩效的认识已经从单纯地强调数量到强调质量、强调满足顾客需要；从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”[4]。
在不同的学科领域绩效的概念也是不一样的。
（1）从管理学角度，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和；组织绩效是指在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况，二者既相互区别而又密切联系[5]。
（2）从经济学角度，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
（3）从社会学角度，绩效绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
2.绩效的特点[6]
绩效具有多因性、多维性和动态性等特点。
（1）绩效的多因性，绩效的多因性是指员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素；
（2）绩效的多维性，绩效的多维性指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩效；
（3）绩效的动态性，同时绩效也是动态的，员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来好的绩效也有可能变差，因此管理者不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效，应该以全面、发展、多角度和权衡的观点来对待绩效，切忌主观、片面和僵化[6]。
（二）绩效考核
绩效考核，又称绩效评估，绩效考评，绩效评价等，它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行观察、分析、评估和传递的过程。绩效考核本身不是目的，而是手段，作为重要的人力资源管理工具，其实质是为人力资源管理开发提供现有员工信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据，它的合理与否，将深刻影响企业的经营管理与发展。现代企业人力资源管理理论认为，企业员工的绩效考核，是指企业按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工在履行岗位职责中的工作情况，以确定其工作的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法[7]。 绩效考核的重要性主要体现在三个方面：
（1）影响组织的生产率和竞争力；
（2）是人事决策的重要参考指标；
（3）有助于员工管理，发掘员工潜力，提高员工的工作绩效。
绩效考核是为了改进和提高工作绩效，不是为单纯的考核而考核。为了共同的责任与目标，每一个员工都应能够在培植自我激励、自我评价和自信的气氛中工作。
绩效考核的目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的重要性。
（三）园林企业常见的绩效考核的内容和方法
绩效管理理论发展到现在，已经相当成熟，而绩效考核方法也在绩效管理理论的发展过程中越来越多，但是目前园林企业最主要的绩效考核方法包括如下几种形式：
1.目标管理法
目标管理是一种程序或过程，它是组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。目标的设置是目标管理过程中最重要的阶段。目标管理不同于以往的那种只重视按照规定的工作范围和工作程序和方法进行工作的做法，而是在各自目标明晰、成员工作目标和组织总目标直接关联的基础上，鼓励组织成员完成目标。同时，目标同客观的评价基准和奖励相配套。这有利于全面提高管理的绩效[8]。
2.关键事件法
关键事件法利用一些从一线管理者或者员工那里收集到的有关工作表现的特别实例进行考核。由上级主管纪录本部门员工在平时工作中的比较典型的具体事件，一种是做得特别好的，一种是做得比较差的，在预定的时间，主管者利用积累的纪录与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。运用关键事件法的主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
3.关键绩效指标法（Key Performance Indicator，简称KPI ）
KPI是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的目标的
工具，是企业绩效管理系统的基础[9]。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
4.360度绩效考核方法[10]
360度绩效考核方法是指全方位、多角度的考核，即由被考评人的上级、同级、下级、客户、外聘专家甚至本人担任考评者，全方位对被评者进行评价，考评的内容也涉及到员工的绩效、态度和能力等方方面面。考评结束，再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，以达到改变行为、提高绩效等目的。
5.平衡计分卡(Balanced Scorecard，BSC)[11]
平衡计分卡是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系，平衡计分卡最突出的特点是：将企业的远景使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。平衡计分卡在传统的财务考核指标的基础上，还兼顾了其他三个重要方面的绩效反映，即客户角度、内部流程学角度、学习与发展角度。
二 JL 园林工程有限责任公司目前绩效考核的现状与问题
（一）JL 园林公司概况
JL园林工程有限责任公司于2003年4月14日在安徽省合肥市注册成立，公司主要经营园林绿化的设计、施工及咨询等，注册员工人数为100人，注册资本1000万元人民币。公司组织结构见下图2—1。
图2—1 JL园林工程有限公司组织结构图
JL园林工程有限责任公司作为一个园林企业，要想在同行业中占有一席之地，必须重视人才的开发，同时对员工在工作中的有效的激励，充分调动企业所有员工的积极性，从而把整个企业的工作效率提高到一定的标准，使企业在竞争中占有有利地位。因此一套符合JL 公司的完整、有效的绩效考评体系，对JL 公司来说是非常重要的。
提高企业绩效关键在于提高员工绩效，而提高员工绩效在于如何一套完整的人力资源绩效考核的体系对于提高员工的绩效考核意义重大，设计一套容易于操作执行的有效的绩效考核体系对于企业员工的绩效和企业的整体绩效的提高具有非常的重要的作用[12]。
由于本人在JL 园林公司工作期间，从事过生产管理和人力资源管理，对于公司对员工的绩效考评和绩效评价非常清楚，对公司在人力资源管理中存在的问题有一定的了解，通过对公司员工的调查走访，发现公司在绩效考核时存在的问题，同时对公司在绩效考核时存在的问题提出解决的方案，设计出一套符合公司实际的、易于执行的、易于操作的绩效考核体系，同时以此为契机推进KPI 绩效考核评估方法在企业人力资源管理中的运用，提高公司人力资源管理水平。
（二）JL 园林公司员工绩效考核满意度现状
JL园林公司自成立以来，并没有建立一套完整的绩效考核体系。公司对员工绩效考核工作重视不够，较多地运用传统的人事管理模式管理员工。为了有效的解决公司绩效考核中的问题，对公司的员工采取访谈和问卷调查的方法对JL 园林公司绩效考核问题进行满意度调查，详细问卷见附录。
本次访谈内容包括企业的绩效考核方法和对员工绩效的评价两个方面；问卷的设计涵盖了绩效考核的整体情况、绩效评估结果以及绩效改进等三个层面。本次调研问卷采取封闭式设计，本次问卷调查，共发放调查问卷88份，收回83份，其中有效问卷80份，占调查总数的90.1%，符合数理统计的要求。对所采集相关数据通过统计学原理进行计算处理，并对JL 园林公司的绩效考核现状进行了定量分析。通过问卷调查所做的定量分析，为JL 公司绩效考核问题的分析与诊断提供了直接依据。