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高职院校绩效考核探究
崔奎勇 赵飒飒
（淄博职业学院，山东 淄博 ２５５３１４）
以学院的目标为指向；三要突出学院的核心工作；四要以追求卓越绩效为宗旨；五要以提升学院综合竞争力为目的。
２．坚持五项原则。在考核原则上，一是要坚持客观、科学、公平、公正的原则；二是坚持突出学院中心工作地位的原则；三是坚持过程考核与年终考核结合的原则；四是坚持质量控制与绩效考核结合的原则；
一、绩效考核在高职院校的应用现状五是坚持推进目标指向和项目管理的原则。
３．采用先进的绩效考核方法。目前国际上比较流
１．绩效考核概念和方法。绩效考核是指考评主体
行的绩效考核方法有目标考核、ＢＳＣ考核、ＫＰＩ考核、
对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评
３６０度考核等多种绩效考核方法。这些方法均已经过大
定考核对象完成工作任务、履行工作职责和发展进步
量的实践检验，被证明对提升工作绩效有明显的促进
等情况，并将评定结果反馈给考核对象和加以利用的
作用，但各种考核方法各有所长也各有所短，必须结
过程。目前国际上比较流行的有目标考核、ＢＳＣ考核、
合自身的特点选择合适的方法。
ＫＰＩ考核、３６０度考核等多种绩效考核方法。
４．借助信息化网络化手段。绩效考核是一项系统
２．绩效考核应用。绩效考核最早是在我国企业进
工程，涉及的人员多、部门多，实施起来工作量非常
行应用，将绩效考核引入高职院校管理，是最近几年
大，仅统计工作就占用大量人力，且其时效性低。因
的事情，通过查阅相关文献和到相关高职院校调研发
而必须采用信息技术和网络技术来实施绩效考核。目
现，由于各院校对绩效考核的理解不同、考核对象不
前国内在绩效考核信息化建设方面均刚刚起步，许多
同、考核主体设置不同、采用考核方法理念不同等，因
工作还在探索，已有的绩效考核信息管理系统软件主
而各高职院校绩效考核指标设计也各种各样。在实施
要有西安金锐绩效考核信息管理系统、西安晨曦绩效
绩效考核的院校中，多数采用目标考核，各部门自己
考核信息管理系统、北京点击绩效考核信息管理系统，
制定目标，实行逐级考核，考核具体到人。由于我国
而在学校投入使用的只有西安金锐绩效考核信息管理
传统习惯和外国有很大差异，因而逐级考核实施起来
系统，其他多在企业投入使用。
困难重重，多数流于形式。而对团队实施考核的院校则很少，主要是因为涉及面太广，考核内容设计起来三、绩效考核指标体系的设计非常困难，需经过大量的调研和熟悉学院的方方面面，
建立科学、全面、合理、突出关键绩效的绩效考且能吃透内涵，在操作上存在诸多困难。
３．对部门实施绩效考核的必要性。绩效考核是管核指标体系是做好部门绩效考核工作的基础，也是搞理的组成部分，是一种管理行为，它是运用一套系统好部门绩效考核的关键。
１．考核指标体系架构的制度性的标准、程序和方法进行考评；绩效考核是
考核指标体系一般都以表格的形式呈现，从左上从组织目标出发对考核对象工作情况进行考评，并使
考评工作与其他管理职能相结合，推动组织目标的实角向右看，一般由一级指标、二级指标、观测点及计现；绩效考核是对考核对象在日常工作中所表现的能分办法等组成，从左上角向下看，一般由若干个一级力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。结合我国指标组成，其结构如表１。
表１ 绩效考核指标体系结构国情和传统习惯，将学院各中层部门作为考核对象、
作为团队进行考核更易操作。建立健全高职院校各中层部门的绩效考核体系，加强对中层部门作为团队的绩效考核，是促进各部门改进工作作风的有效手段，是提高学校整体管理水平的重要途径，是实现学校总体发展目标的有力保障，通过对绩效考核结果进行合理应用，对调动各部门的工作积极性，提高学校的综合竞争力具有重要意义。
摘要：对绩效考核在高职院校的应用现状进行了分析，提出了绩效考核的设计思路，对指标体系设计、绩效考核的组织实施、绩效考核结果的应用进行了探究，并对淄博职业学院“５４７”绩效考核模式的实施进行了实证分析。
关键词：高职院校；绩效考核；指标
二、部门绩效考核的设计思路
１．树立正确的指导思想。绩效考核必须有正确的指导思想，是指引我们搞好绩效考核的灯塔。作为培养高技能人才的高职院校，首先必须坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导；二要
２．绩效考核指标体系特点
一级指标从上到下，即第１个一级指标、第２个一级指标、到最后一个一级指标，构成一个逐级递进、层次鲜明、逻辑严密的完整体系。每个一级指标从左
收稿日期：2009-07-31
作者简介：崔奎勇（１９６６－），男，淄博职业学院副教授，主要从事高职教育研究。
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到右，即一级指标、二级指标、观测点，自成一个逐级递进、层次鲜明、逻辑严密、相对完整的子体系。各子体系构成一个完整的体系，完整的体系由各子体系组成。
３．绩效考核指标体系设计
（１）一级指标设计。一级指标设置应按照理念、条件、实施、控制、结果、升华六个逐级递进的工作逻辑顺序进行系统设计，即首先工作理念是什么，二是基本条件如何，三是如何实施，四是如何控制过程，五是工作结果如何，六是工作提升如何（一些好的做法是否上升到更高的理论层次，也就是特色或创新）。例如，淄博职业学院已走过了追求规范的阶段，目前已转到追求卓越绩效，确定的绩效考核一级指标为“目标指向”、“项目管理”、“质量控制”、“工作绩效”和（２）二级指标设计。二级指标设计实质就是将一级指标进行分解，例如“目标指向”可分解为“目标凝练”、“目标分解”、“工作计划”和“目标考核”四个二级指标。
（３）观测点设计。观测点设计实质就是对二级指标的分解，即对每个二级指标应从哪几个方面来考核。例如：质量控制分解为循环提升和知识管理，对循环提升（ＰＤＣＡ）的考核就是四阶段八步骤，其观测点就是：部门内部制定了按照ＰＤＣＡ（Ｐｌａｎ计划、Ｄｏ执行、Ｃｈｅｃｋ检查、Ａｃｔｉｏｎ处理）循环提升质量并进行质量控制的规定。在本部门广泛推广应用，部门每项工作、每个人均应按照ＰＤＣＡ的四个工作过程、八个步骤开展工作，循环提升，各项工作质量有明显提高。
（４）计分标准设计。计分标准实质就是对观测点如何赋分或减分，赋分一般是针对做了什么或达到要求得多少分，减分一般是针对没做什么或没达到要求减多少分，赋分倾向鼓励、减分倾向达标必须完成，两者各有所长、各有所短。
（５）指标权重。指标权重是指各指标在考核指标体系总分值中所占的百分比，各一级指标的权重必须结合工作实际进行合理设置，因为权重设置就是说明那头轻那头重，须深入调查研究确定。例如淄博职业学院绩效考核一级指标“目标指向”、“项目管理”、“质量控制”、“工作绩效”和“特色创新贡献提升”的权重分别为目标指向５％、项目管理３％、质量控制２％、工作绩效８０％、特色创新贡献提升１０％。同样，二级指标的权重也应在深入分析的基础上确定。
（６）工作绩效目标的设计。设置工作绩效目标，必须坚持ＳＭＡＲＴ原则，即：Ｓ（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）：目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确地理解目标；Ｍ：目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；Ａ（Ａｃｈｉｅｖａｂｌｅ）：目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；Ｒ（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）：目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；Ｔ（Ｔｉｍｅｂａｓｅｄ）：目标要有时限性，要在规定的时间内完成。对于高职院校来说，应设置哪些工作绩效目标，其切入点就是从全院的战略目标出发，应用ＳＭＡＲＴ原则，结合各部门职责，按照高职教育规律和人才培养要求，科学合理设置工作绩效目标。
例如：淄博职业学院为保障学院战略目标的实现，对实训室利用率、实训项目课时开出率、校内生产性实训（学时）比例、签订校企合作协议的专业比例、双
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证书获取率、毕业生一次就业率、就业签约率、国家精品课程建设、网络课程建设、图书流通率、机关处室管理服务工作满意率、公共课满意率等１００多项工作设置了工作绩效目标。
四、绩效考核的组织实施
有了科学的绩效考核指标体系，只是完成了绩效考核的第一步，建立科学有效的绩效考核实施机制，是绩效考核顺利实施的重要保障。
１．成立考核组织。为增强考核的信度和效度，一般须成立由单位一把手任组长的绩效考核领导小组，领导小组下设办公室，负责日常考核事宜。
２．加强过程考核。为保障绩效考核的质量，必须对过程进行控制，其最好的办法就是加强过程考核。从高职院校自身的特点来看，将考核分为平时考核、半年考核、年终考核三个阶段较为合适，其所占权重可根据本校实际确定。例如，淄博职业学院过程考核为：平时考核１０％、半年考核２０％，年终考核６０％，另有院领导考核１０％。
３．考核主体多样化。为保障考核的信度效度，考核主体的选择非常关键，一般在选择考核主体时，考核主体应和考核客体所从事的工作有关或了解考核客体的工作。考核主体的选择可根据考核方法的特点确定，例如３６０度考核，强调多方位多角度考核，因而考核主体选择范围就广一些；而ＫＰＩ考核，考核主体可以直接由相关部门负责考核即可。淄博职业学院在考核主体选择上，主要有上级、同级、服务对象、教职工代表、绩考办、专家组等。
４．考核实施项目化。无论是平时考核、半年考核还是年终考核，都必须按照项目进行运作，首先制定详细的考核方案，落实考核的每个细节，包括检查内容、赋分标准、检查方式、检查时间等。
五、绩效考核结果的反馈应用
考核结果应及时向考核对象反馈，以利于改进提升工作。但对考核结果进行有效利用，则能促进各部门对绩效考核的重视，使各部门能自觉地提升绩效，追求卓越，也易于在部门间形成竞争态势。淄博职业学院对考核结果实施奖励制度，奖励采取７０％原则，即有７０％获得奖励。在奖励对象上，一是奖励部门负责人，直接奖励现金；二是奖励部门成员，所有人员当年岗位津贴按百分比进行浮动。
六、绩效考核实证分析
淄博职业学院自２００４年以来开始引入绩效考核，并在实践中不断改革创新，对绩效考核规律的认识和把握水平不断提高，考核机制和办法日趋完善，２００９年新开发的绩效考核指标体系为五个一级指标，即目标指向、项目管理、质量控制、工作绩效、特色创新；四种考核方式，即平时考核、半年考核、年终考核和院领导考核；对７０％的考核对象进行奖励，简称“５４７”模式。
淄博职业学院绩效考核的实施，极大调动了各教育教学团队、管理服务团队的工作积极性，为学院２００６年实现评估创优、２００７年入选“国家示范性高职院校建设单位”、２００８年入选“国家级教学团队”，实现跨越式发展提供了有力保障。
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“特色创新贡献提升”五个方面。
（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）