目 录
1.1 草原牧歌公司概况 .............................................. 1 2.1 草原牧歌人力资源管理现状的SWOT分析 ........................... 1 3.1 草原牧歌公司的人力资源规划设计 ................................ 3 3.1.1 草原牧歌公司的组织发展战略 .................................. 3 3.1.2 草原牧歌公司的企业文化 ...................................... 3 3.1.3 草原牧歌公司的组织结构 ...................................... 3 3.1.4 草原牧歌公司人员计划制定 .................................... 6 4.1 草原牧歌公司的招聘与配置设计 ................................. 28 4.1.1 草原牧歌公司人力资源现状的内外部环境分析 ................... 28 4.1.2 草原牧歌公司岗位胜任力分析 ................................. 29 4.1.3 草原牧歌公司的招聘程序设计 ................................. 30 5.1 草原牧歌公司的培训与开发设计 ................................. 33 5.1.1 培训开发的需求评估 ......................................... 33 5.1.2 培训开发计划的制定 ......................................... 37 5.1.3 培训开发的课程设计 ......................................... 37 5.1.4 培训开发方法的选择 ......................................... 39 5.1.5 培训开发的实施 ............................................. 41 5.1.5 培训开发的效果评估 ......................................... 42
1.1 草原牧歌公司概况
内蒙古草原牧歌餐饮连锁股份有限公司成立于2003年7月，是一家专业从事蒙式火锅开发、餐饮连锁经营、肉制品销售、调味品生产、销售和物流配送的现代化股份制企业。
草原牧歌公司自成立以来，一直追求“做中国火锅餐饮领军企业”的美好愿景，秉承“顾客满意、员工成长、基业长青、回报社会”的企业宗旨，依托内蒙古深厚博大的饮食文化和得天独厚的绿色肉产品资源优势，一路高歌猛进，现已发展成为具有浓郁民族特色和现代餐饮发展模式的全国性餐饮连锁企业。草原牧歌公司坚持“持续标准化”作为企业的灵魂，从牛、羊育肥、肉品加工，到物流配送、酒店运营、加盟连锁，形成了一整套衔接紧密、管理严格的企业经营链条，保证产品从生产到餐桌的每一个环节都在严密流程中运行，公司的牛、羊肉全部来源于驰名世界辽阔美丽的科尔沁大草原和肉羊出产核心区—锡林郭勒大草原。
草原牧歌公司是蒙式火锅的缔造者；是蒙式火锅“鲜”、“香”、“补”标准的制定者。草原牧歌公司已成功研制、开发出针对不同消费群体的三大火锅连锁品牌，即草原牧歌•肥羊火锅、索爱ing...•时尚火锅、金澳尚品•海鲜肥牛火锅，进一步细分了火锅品类，提升了蒙式火锅品位，更好的满足了不同消费者对蒙式火锅的喜爱。
草原牧歌公司已在内蒙古包头市国家稀土高新技术产业开发区内建成一座年产500吨火锅底料的调味品食品工厂。另一座占地63亩的现代化大型全国餐饮物流配送中心及产业化生产基地即将在包头滨河新区开发区落成。
目前草原牧歌公司已在全国23个省、市、自治区的125个城市拥有12家直营连锁店、200家加盟连锁店。在马德里协定国和议定国进行了114个商标注册，已设立了 草原牧歌（美国）分公司。目前，草原牧歌公司已被包头市政府列为拟上市重点扶持单位，草原牧歌公司定将实现美味唱响全世界的战略目标。
2.1 草原牧歌人力资源管理现状的SWOT分析
1、草原牧歌人力资源管理的优势主要是由于企业的组织结构比较简单清晰而带来的主要表现为:
(1)市场反应灵敏。企业的人力资源管理部门对人才市场的走向和资源的供
给量反应比较灵敏,并可根据人力资源市场的最新信息调整招聘条件、招聘方式等。
(2)策略灵活机动。企业人力资源部可以根据企业自身发展实际情况和具体需求确定工作岗位的多少,人员数量的增减。其次可以根据员工对企业的实际贡献大小确定薪酬的发放标准、工资的浮动标准和奖惩标准,其灵活的酬薪制度一定程度上体现了员工的劳动价值。最后,对于行政人员和专长突出的行业人员(如厨师长)赋予他们一定的决策管理权也体现出其用人机制的灵活性,从而体现员工的个人价值。
(3)沟通方便快捷。由于员工相对较少,企业组织结构简单,使企业无形中达到了趋于“扁平化管理”的效果,管理层与员工的沟通方便快捷,信息失真度相对较小,管理者易于了解员工工作状态和思想动态。
2.草原牧歌企业人力资源管理的劣势(W)
(1)管理观念落后。企业的人力资源管理还处于以“事”为中心,仅限于一些事务性工作,如招聘、选拔、分派、工资发放、岗位晋升等,很少涉及高层战略决策。人力资源部将大部分的精力放在行政事务上，只用相当少的时间从事战略性人力资源的规划；这种状况持续下去会使人力资源管理工作在企业的运作中处于不重要的地位，影响人力资源工作在企业管理中作用的发挥，无法树立其应有的权威。 (2)人力资源岗位投入不足。为了节约人力资源成本，企业人力资源管理人员有时身兼数职,影响人力资源管理工作的有效进行。
3.草原牧歌企业人力资源管理的机会(O)
(1)知识经济的机会。21世纪人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志,人力资源与知识资本成为企业兴衰成败的重要因素之一。草原牧歌企业的人力资源部门应该清醒认识所处的时代,冷静应对人力资源的变化,准确定位企业所需人才,在企业内部资源允许的情况下进行知识型人才的发现、培养、和储备。 (2)经济全球化的机会。经济全球化促使我国的人力资源管理的国际化和人力资源管理的职业化。在经济全球化的背景下,我国人力资源管理将从一般的人
事管理向战略人力资源管理转变,由一般的行政工作转向参与公司决策管理。当前经济形势下,经济危机对于企业的人力资源管理也是一个难得的机遇,行业内的中高级人才将不再短缺,可以趁此机遇网罗人才。 4.草原牧歌企业人力资源管理的威胁(T)
(1)人才竞争加剧。草原牧歌不仅要面对国内小肥羊、小尾羊等中式餐饮企业的竞争，而且还要面对国外同行的竞争，因此草原牧歌企业的人力资源部门应在人力资源市场上准确定位,在留住现有人才的基础上努力提高从业人员的整体素质。
(2)劳动纠纷的增多。草原牧歌属于餐饮服务型行业，是最容易发生劳动合同纠纷的行业之一,这就需要企业人力资源管理者全面理解并准确地把握和运用国家的相关法律法规维护企业的利益。
3.1 草原牧歌公司的人力资源规划设计
3.1.1 草原牧歌公司的组织发展战略
做中国餐饮的领军企业，让美味唱想世界。 3.1.2 草原牧歌公司的企业文化
草原牧歌非常重视企业文化的培养，草原牧歌的董事长刘晋鲁曾说过：“草原牧歌优秀的地方很多，竞争对手可以在明天模仿，但是他们无法复制的是草原牧歌的企业文化”。
根据未来的发展规划，草原牧歌的企业文化可以提炼为六句话： 企业愿景：做中国餐饮的领军企业。 企业精神：诚信、敏捷、有畏、创新、超越。 企业经营理念：品质、服务、环境、价值。
企业宗旨：顾客满意、员工成长、基业长青、回报社会。
企业核心价值观：顾客、加盟商、员工、股东共赢。 企业的灵魂：持续标准化。 3.1.3 草原牧歌公司的组织结构
1.草原牧歌公司的组织结构
草原牧歌公司现设有四个管理中心和两个事业部，如下图所示：
2.草原牧歌公司人力资源部的组织结构调整 （1）人力资源部现有的组织结构
（2）人力资源部组织结构调整
由于草原牧歌公司正处于发展的初期阶段，公司的人力资源管理和传统的人事管理虽然有区别，但是仍然停留在事务型人力资源管理阶段，而没有提升到战略的高度。招聘、选拔、分派、工资发放、岗位晋升等,很少涉及高层战略决策。
人力资源部将大部分的精力放在行政事务上，只用相当少的时间从事战略性人力资源的规划。这种状况持续下去会使人力资源管理工作在企业的运作中处于不重要的地位，影响人力资源工作在企业管理中作用的发挥，无法树立其应有的权威。 而且人力资源管理人员有时身兼数职，例如人力资源总经理和培训主管有时需要负责招聘工作，而薪酬主管和社保主管有时则需要负责文字档案的收集和整理，职能分工不明确给人力资源管理工作的顺利开展造成了很大的困难。同时，餐饮连锁行业有人员流动非常大，人员调动非常频繁的特点。所以针对草原牧歌公司人力资源管理工作出现的这些问题和实际情况，在原有培训主管、绩效主管、薪酬主管、社保主管四个岗位的基础上，新增了招聘主管、信息主管、调配主管三个岗位，并为重要岗位配置了人事专员进行辅助性工作。调整后的人力资源部组织结构如上图所示。 3.1.4 草原牧歌公司人员计划制定 1.草原牧歌公司的人员结构分析
（2）在职员工配比情况统计表
学历
硕本科
人员类别
士 /专
科 4 高层管理人员 2
中层管理人员 12 17 基层管理人员
31
高中/高职 2 10 42
初中/中专 3 14
2009年小度入职学 人数
1 7 28
2008年度离职人数 0 2 17
入司工作年限
≥31-2
2 15 21
1 7 28
一般行政人员
销售人员 技术人员
服务员、生产工人
44 26 27 31
67 19 31 152
13 10 12 55
1
8
34 11 9 113
19 5 6 70
53 21 42 62
37 23 28 86
34 11 9 113
9
2.草原牧歌公司人员计划制定流程
3.草原牧歌公司关键职位岗位说明书 （1）总经理岗位说明书
（2）总经理助理岗位说明书
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（3）监察审计部部长岗位说明书
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（4）副总经理岗位说明书
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（5）财务部经理岗位说明书
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（5）核算部经理岗位说明书
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（6）资金部经理岗位说明书
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（9）招聘主管岗位说明书
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（10）培训主管岗位说明书
（13）信息专员岗位说明书
（15）调配主管岗位说明书
3.草原牧歌公司的人力资源储备计划
建立科学的人才储备机制，是实现企业持续发展的基础。而在中国大多数餐饮企业中，人才储备则远远没有提上议事日程，影响了企业的长远发展。草原牧歌公司认识到了这一点，针对餐饮企业员工流动率高，人员流动频繁，人员素质普遍不高的发展现状，为了适时填补职位空缺，建立了公司的后备人才培养计划。 （1）选拔范围
①、入公司工作半年以上的人员；
②、部门主管以上人员及直营连锁店管理组人员；
③、各部门的专业技术人员（网络维护、平面设计、财务、研发）； ④、公司和大专院校合作培养、定向招聘的各类人才；
⑤、加盟店输送到公司学习的后备人员（在公司学习期间可解决公司的岗位缺编，缓解公司的人才不足压力）。
（2）选拔流程
①本部门考核------部门推荐------人力资源部考察------上报公司领导------审批纳入后备人才库。
②公司推荐------人力资源部考察------向公司反馈考察结果------审批纳入后备人才库。
③在公司各类评比、考核、竞赛中表现优异，取得良好成绩的人员------人力资源部考察------向公司反馈考核结果------审批纳入后备人才库。
（3）人才培养计划
①根据各管理岗位的需求情况，制定具体培养计划；
②有计划的对后备人才进行企业文化与业务理论的强化培训； ③坚持实行人才交流、岗位轮换制度，开拓视野；
④对长期在总部工作的后备人才，要有计划安排到各直营连锁店及外埠分公司工作锻炼；对长期在一线工作的后备人才，要有目的的选派他们到总部机关工作，时期增长行政管理经验；对于长期从事某一专业工作的后备人才，可调整到综合
部门或其他业务部门任职，使其得到全面的工作经验。
⑤对近期拟定选拔进入管理工作岗位的后备人才，要放到重要部门和关键性岗位上锻炼，对于基本素质好、确有发展潜力的年轻后备人才，应尽快压重担子，将他们放到主要业务岗位或一线岗位上任职锻炼，促其较快增长实际工作经验和全面领导能力。
4.1 草原牧歌公司的招聘与配置设计
4.1.1 草原牧歌公司人力资源现状的内外部环境分析 1.草原牧歌公司人力资源内部环境分析
（1）企业发展迅速，人力资源的重要性和人力资源管理工作已经开始得到了公司高层的重视。
（2）企业通过后备人才培养计划，建立了科学的人力资源储备，打造了一支年富力强、有竞争力的队伍，可以在岗位空缺的时候进行增补，减少了招聘成本。
（3）企业重视企业文化建设，注重员工成长，员工凝聚力强，在一定程度上减少了内部人员的流动。
（4）企业能不断提供一个良好的工作氛围，有针对性的培训，扬长避短的用人机制，员工的有效资源得到大幅提高。
（5）企业仍存在着员工素质偏低、员工流失率高的现状，需要向外部招募人才向企业提供新鲜血液，提高企业人力资源的整体竞争力。
（6）部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人力资源部门的工作，与自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成系统结构。
（7）人力资源利用率偏低。目前，员工满意度低，工作主动性欠佳、出现推委扯皮现象，主要原因是：绩效目标体系不健全；薪酬福利内部公平性及外部竞争性不足；权力委让机制缺乏；职务与资格双轨使用、岗位轮换、台阶提升机制不健全等。
2.草原牧歌人力资源现状的外部环境分析
（1）企业的发展得到了包头市人民政府的大力支持，已被包头市政府列为拟上市重点扶持单位，在税收和人才政策上享受了优惠。
（2）餐饮行业人员流动比较频繁；薪酬福利竞争优势低；且内部工作氛围较欠佳，不能为之提供施展才华的平台，难以留住人才。
（3）人才竞争加剧。草原牧歌不仅要面对国内小肥羊、小尾羊等中式餐饮龙头企业的竞争，而且还要面对国外同行的竞争，因此草原牧歌企业的人力资源部门应在人力资源市场上准确定位,在留住现有人才的基础上努力提高从业人员的整体素质。
4.1.2 草原牧歌公司岗位胜任力分析
岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征。它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 在人员计划中已经对草原牧歌公司总部的关键岗位和每个岗位需招聘的人员数量进行了分析，现对人力资源部经理和绩效主管两个岗位的胜任力进行重点分析：
（1）人力资源部经理 学历：本科
专业：管理、经济等相关专业 知识：经营、管理知识丰富。
工作经验：对人力资源战略规划、制度建设、招聘、薪酬、绩效、培训、制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验。 能力：对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和深刻的认识，具有较强的人力资源管理技巧，对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力。 态度：具有高度敬业精神和工作激情，待人处事公正，原则性强、积极乐观。 品质：有良好的职业道德和职业操守，责任感强。 （2）绩效主管
学历：本科
专业：管理、经济等相关专业
知识：有相关的人力资源管理理论知识。 工作经验：有较全面的绩效管理经验。
能力：熟悉各种绩效评价方法，能改进绩效体系的管理流程，有效进行绩效管理并提出改进意见。沟通、协调能力强。
态度：具有敬业精神和合作精神，工作原则性强，细致、谨慎。 品质：有良好的职业道德和职业操守，责任感强。 4.1.3 草原牧歌公司的招聘程序设计 1.提出招聘需求
公司在每个财年之初制定人员预算，用人部门经理有责任在做财年计划的同时制定新增职位和人数的计划，由公司管理层批准。
当用人部门有招聘需求时，用人单位须填写待招聘职位的《人力需求计划表》。对于预算内的招聘，可以直接将此计划表直接交人力资源部相关负责人进行招聘；对于预算外招聘，要交公司领导层审核批准后，再交人力资源部相关负责人进行招聘。人力资源部的相关负责人和用人部门主管还要对招聘需求进行分析，以确定是招聘内部员工还是外部员工，是招聘正式员工还是临时员工。招聘需求的产生有以下三种情况：
（1）员工离职或调动到其他部门，产生的职位空缺。 （2）根据年度计划人员的预算招聘。
（3）由于业务量的变化，现有人员无法满足需要。 2.招聘渠道的选择
人力资源部依据各部门提供的《人力需求计划表》对公司所要招聘的岗位进行统计分析；然后人力资源部制定招聘计划，筛选招聘途径依人事权限核准后，逐级审批后进行招聘。常见的招聘渠道有以下几种： 1)外部招聘
公开招聘：通过广告媒体、网络招聘、专场招聘会等形式开展对外招聘 猎头招聘：通过与业内有关中高层管理人员活专业技术人员进行接触，保持联系，建立朋友关系，待公司有人员需求时在进行招聘面试或通过专业猎头公司来进行招聘。 2)内部招聘
主要是通过对内发布招聘文件，张贴招聘广告，人力资源部负责收集员工应聘申请，并与有关部门对应聘人员进行面试。
（1）一个好的招聘渠道具有目的性、经济性和可行性。草原牧歌公司针对不同的人才层次需求和本企业的实际情况，制定了针对不同类型人员的招聘办法如下：
①、一类人员招聘方法
A公司急需人员可通过业内人士介绍； B猎头公司推荐； C发布针对性广告。 ②、二类人员招聘方法 A公司急需人员，针对性招聘广告；
B专业技术人员可在实际工作中培训，内部培养、晋升、提拔； C公司范围内内部招聘； B参加专场人才交流会进行招聘。 ③、三类人员招聘方法
A公司急需人员，可采取直接任职的方式，边工作边培训； B一般情况下可采取先培训再任职的方式。
（2）草原牧歌公司招聘渠道的分析
①、针对公司高层管理人员，草原牧歌一般采用网上招聘和猎头公司推荐的形式。
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。草原牧歌通常通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是通过中华英才网，前程无忧，内蒙古人才网等发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
而对于猎头公司推荐，企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企
业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的30%作为猎头费用，这也提高了人才的招聘成本。
②、针对普通员工和一般主管，草原牧歌一般选择通过人才市场和招聘会物色。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”等，通过这种学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。 3.确定招聘周期
招聘周期即指人力资源部收到《人力需求计划表》之日起至需招聘人员确认到岗的周期，各职位招聘周期如下： （1）副总及以上人员 8-12周 （2）部门经理、主管级人员 4-8周 （3）一般工作人员 2-4周 （4）新增部门岗位人员 3-10周
4.初步筛选
人力资源部根据岗位任职资格对应聘资料进行筛选后，将符合要求的应聘人员资料提供给用人部门负责人进行再筛选。初步筛选可以通过通过筛选简历和电话联系申请人进行。 5.人员甄选
现在各大企业在人员甄选时，采用的方法一般有：笔试、面试、人格测试、
专业知识测试、背景调查。草原牧歌在招聘时通常采用笔试、面试和背景调查相结合的方式。
（1）由用人部门、人力资源部组成招聘小组；并明确各方职责： 用人部门：
①、负责提供专业技术测试题；
②、负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价；
③、协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。 人力资源部：
①、负责整个招聘过程组织、安排；
②、负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项面谈；
③、负责出具应聘人员综合评价意见。
（2）招聘小组各方根据笔试、面试情况出具填写《面试评估表》，人力资源部根据各方评价出具综合评价意见，且确定拟录用人员。
（3）经甄选初步合格后，初步拟定的人选，人力资源部将视情况对其进行有
效的背景调查(例如履历资料是否正确等)。 6.人员录用
对于确定录用的人员，由人力资源部相关负责人与其确定薪酬标准并向其发出聘任意向书，经人力资源部经理和候选人共同签字后生效。原件由人力资源部保存，员工可保留附件。
确定录用的人员需要体检合格后才正式录用。在员工入职后，人力资源部代表公司与其签订劳动协议，并组织安排入职介绍和培训。
5.1 草原牧歌公司的培训与开发设计
5.1.1 培训开发的需求评估 1.发现问题 （1）、个人层面
工作效率：效率低下，达不到要求的标准。
员工情绪：员工表现出敌意、懈怠、气馁、服务意识差等问题。
工作胜任度：经常出现表现不佳的时候。 技术问题：需要学习深入的技术。
员工对培训产生兴趣，觉得有助于自己的发展。 （2）、组织层面
业务变化或新增业务需要新技能。 新的标准导致需要新技能。
人员调整，调换工作，导致需要新技能。
根据未来的需要进行“技能储蓄”。草原牧歌公司正筹备上市，这就需要对财务人员进行证券相关知识的培训。 2.预先分析
对问题的严重性或培训的重要性做出初步的、直观的判断。 判断需要在多大范围内进行培训需求分析。 决定分析方法。培训需求分析的方法有：
（1）差距分析法：即确定具体目标或标准，分析从外部招聘来的人才所具有的优势和劣势与确定的具体目标、标准的实际差距，从而确定培训需求。 （2）问卷法：通过发放问卷了解员工个人培训需求，问卷一般分为开放式问卷、封闭式问卷、综合问卷（问卷中既有开放式题目又有封闭工题目）三类。 （3）面谈法：上级或专业人员通过与员工谈话确定培训需求，制定个人培训计划（如绩效改进计划）一般采用此法。
（4）任务分析法：通过分析工作任务的难点和关键环节来确定培训需求，具体步骤如下：
①选择分析的工作岗位；
②确定工作岗位的基本任务、每项任务的重要程度、操作频率； ③确定每项任务的工作标准；
④确定执行每项任务所需要的知识、技能。
（5）绩效分析法：通过分析理想绩效与实际绩效的差距来确定培训需求。 （6）查阅工作说明书 ：通过对某一类人员任职资格的分析概括确定培训需求。
3.资料收集：
根据工作量、问题范围等对组织资料、岗位资料、职位说明书、员工个人资料进行收集。 4.需求分析
（1）绩效落差有多大？
需求分析就是寻找绩效落差，也就是分析员工绩效与岗位要求、公司要求之间有多大差距。
（2）这种落差是可以用培训消除的吗？
并非所有的落差都可以通过培训消除，应分清楚什么是运营上、结构上、机制上的问题，什么是职位说明书中存在的问题。只有真正属于员工自身的原因时，才有必要进行培训。必要的话要由人力资源部进行综合分析后，写出分析报告。 5.需求确认
由培训部门、各部门经理、职员代表和培训顾问等对整个培训需求分析信息的收集和分析情况进行汇报，然后由参会人员进行讨论，达成共识。
（1）新员工
①总部各部门或直营连锁店根据新员工各岗位技能要求提出新员工上岗技能培训需求，各部门／直营连锁店提出新员工岗位培训需求时应考虑一下几个方面：Ⅰ.岗位技能要求 Ⅱ.特殊岗位资格要求 Ⅲ.国家或行业明确的培训要求 Ⅳ.相应岗位的《岗位描述》
②新员工培训需求确认，参照作业指导书《新员工培训管理规范》执行。 ③新员工上岗培训需求除包括以上内容外，还包括一下的公共培训：Ⅰ.《公司简介》、企业文化 Ⅱ.《人事制度》 Ⅲ.《消防教育和防火技能》Ⅳ.《职业发展— 如何成为出色的员工》
公共课程人力资源部或草原牧歌培训学校集中安排。 （2）在职员工
①每年11月，各部门或直营连锁店应将下年度本部门或直营连锁店需要进行的培训反馈给公司人力资源部（培训部），各部门或直营连锁店在确定本部门或直营连锁店的人员培训需求时应考虑：Ⅰ.员工考核结果（主要考虑知识、技能和态度方面的弱点和不足之处） Ⅱ.岗位新知识、新技能的要求 Ⅲ.员工岗位发展要求（员工职位提升所需的培训）
②人力资源部（培训学校）应根据各部门或直营连锁店提出的年度培新需求，制定《在职员工年度培训计划》，具体内容包括：Ⅰ.公司年度培新目的和目标 Ⅱ.培训预算 Ⅲ.培训课程计划（包括培训课程名称、培训岗位等）
③《在职员工年度培新计划》应提交公司分管总监审批，并发至总经理、总监、各部门经理和各酒店经理。
④每个季度的最后一周人力资源部应根据《在职员工年度培训计划》和当时的实际情况作出下一季度的《在职员工季度培训计划课程》，并报中心总监审批，具体课程的安排以课前的培训通知为准。
（3）岗位异动员工按职务说明书的要求，由部门经理或主管负责为新员工
安排培训内容。
附：
员工培训需求分析表
5.1.2 培训开发计划的制定 1.培训开发方式
①职前教育：凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、管理规范等方面的内容，由人力资源部统一组织、实施、评估。
②岗位技能培训：根据公司的战略及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训，岗位技能培训由人力资源部协同其部门共同进行规划与执行。
③转岗培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训、转岗培训可视为员工职前教育和岗位技能培训的结合。
④部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活使用的培训。
⑤外派培训：学习地点在公司以外，包括国内外短期培训、高级经理人海外考察以及高管参加高等学历教育。
⑥个人出资培训：个人参加的各种业务教育培训。
培训形式采取阶梯型、渐进式，即上级培训下级，总监、部门经理、直营连锁店执行经理是本中心本部门的第一责任人，同时还必须是公司的兼职培训师。 2.培训开发计划的制定
（1）每年一月中旬由人力资源部召开培训工作会议，各部门主管参加，总结上一年培训工作，对半年及全面培训效果的有效性进行评价，同时指出经验教训，以利于改进，审议下一年度培训计划。
（2）人力资源部于一月下旬根据培训信息征集情况和培训审议结果，结合年度经营计划、将综合审议的年度计划表，与各个部门主管再次确认。将确认好的年度培训计划报请总经理批准后，逐步实施。
5.1.3 培训开发的课程设计 1.培训师的来源
草原牧歌公司的培训师来源主要有两类：外聘专家和企业内部人员。
（1）外聘专家主要是大专院校的教授和中介服务机构的专家。他们对专业知识有很深的了解，但是培训往往会偏离企业实际。
（2）企业内部人员主要是人力资源部的培训人员；同时，公司各中心总监、部门经理、直营连锁店执行经理也是公司的兼职培训师。他们对企业的实际情况非常熟悉，因而能够教到点上，有利于激励员工的上进心，有利于企业文化的发展；但是选择范围小，受制大，权威性不够，可能不会引起参与者的足够热情。 2.培训课程的设计
草原牧歌公司针对不同的岗位，不同层次的需要，制定了不同的培训课程内容。
1.一级培训（中层以上人员）
2.二级培训（主要针对销售人员）
3.三级培训（新员工岗前培训）
5.1.4 培训开发方法的选择
企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，可以从培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素考虑。在培训时，我们要力求最合适的培训开发方法。 如果选择了不适当的培训开发方法，将直接影响学员对培训开发内容的接受，从而影响培训开发的整体效果。因此，在进行培训开发方法选择是，我们要考虑下列因素。
1.培训开发的目标
企业的培训开发目标一般为：更新知识；培养能力（包括工作技巧、工作技
能和经营决策能力等内容）；改变态度。
培训开发目的与培训开发方法的对应关系
2.培训开发的内容
“方法为内容服务”是选择培训开发方法的基本原则之一。在讲授知识性课程的时候，就不能选择角色扮演的培训开发方法，而选择课堂讲授法则比较合适，因为知识型课程涵盖的内容比较多，且理论性较强，课堂讲授法更能体现其逻辑相关性，对于一些概念性内容、专业术语性内容通常通过讲授，便于学员理解。 而在讲授技能性课程时则完全相反，选择角色扮演比选择课堂讲授法更加合适。
3.培训开发的对象
对于不同的培训对象，往往需要选择不同的培训开发方法。如果对于每一种培训开发对象都采用同样的方法，很多情况下都收不到好的效果。
（1）新员工
对于新员工来说，刚进公司，对于公司的基本情况还不是很了解，课堂讲授
法和视听技术法是基本的培训开发方法。新员工对企业要形成全面的认识，还需要采取实习和工作指导等方法。
（2）基层员工
基层员工素质不如高层员工高，他们需要接受的培训开发是非常容易被理解的，实用性强。如果采用讨论法和案例分析就不符合他们的要求了。而选择那些实用性较强的方法，如工作指导、角色扮演等方法，就能较好的满足他们的要求。
4.其他因素
培训开发方法的选择还需要考虑时间、场地、所需经费、受训者的工作可离度、学员的数量以及相关技术支持的影响。
5.1.5 培训开发的实施
（1）新员工岗位培训
①对各部门或直营连锁店新员工和岗位员工，由各部门经理或主管根据规定安排岗位综合技能培训，开出培训负责人为新员工拟定《新员工岗位培训计划》，对规定需要考核的岗位，各部门或各酒店的负责人应填写《新员工岗位培训考核记录表》、考核分，此表交到人力资源部，内容包括：培训考核项目、受训人、培训人、培训时间、培训考核结果。
②新员工转正时，人力资源部根据培训考核记录和培训考核结果，对考核及格的新员工予以转正，对未通过考核的新员工不予转正，可以进行再培训或辞退。 ③新员工培训的内容
（1）人事管理制度
人力资源部在集中培训时对人事制度系统地讲解，但在新员工招到至集中培训期间，人力资源部要把人事制度作为新员工培训内容之一，使其尽快熟知公司各项重要的人事管理制度。
各项管理制度、人事制度、企业文化、各部门简介、员工权利简介。
培训时间不得少于三天，由培训专员进行课堂培训并对培训结果进行考核，作为新员工试用期培训考核的内容之一。
（2）新员工岗位技能培训是部门岗位培训的核心，内容包括：①本部门的业务流程和操作规范 ②和其工作有关的程序和规范作为重点培训内容 ③新员工应
知应会的岗位操作技能 ④相关岗位应知应会的业务各知识和业务技能。
（2）在职员工的培训
①集中培训
人力资源部根据《在职员工季度培训计划》，组织在职员工的培训，内训脱产培训由人力资源部在每次培训前30天制定培训计划及培训教材，提前7天发出培训通知，由培训负责人与培训协调人组织培训，培训课程通知应包括下述内容：培训课程编号、名称；培训日期、课时、地点、授课提纲、教材；听课人数限制、听课人员要求；培训教师、培训考核方式。
②部门岗位培训（知识更新、技能提升、态度改善）
工作轮换：各部门经理应有计划地安排部属进行岗位轮换，使部属实现一人多能，全面增强部属对其他岗位的理解，激励部属的工作积极性。
交叉培训：根据工作需要，尤其是直接业务联系的部门之间，应进行各种短期交叉培训，既促进各部门之间的沟通，又提高部属见识、能力和工作热情。
（3）外派培训
学习地点在公司以外，包括国内外短期培训、高级经理人海外考察以及高管参加高等学历教育。
5.1.5 培训开发的效果评估
培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，并发现新的培训需求，加以改进和完善新的培训计划。
培训结束前五分钟填写本次培训评估表；一周后让主管跟进学员的实施情况；一个月后填写相应表格，由主管签字填写实际运用情况。
人力资源部把每次员工的情况整理备案，以便后期的逐步跟踪。
参考文献：
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[2] 易东. 浅谈人力资源管理中的员工招聘与培训[J]. 经济师, 2008,(04) .
[3] 郜斐. 有效的员工招聘:基于个性差异的视角——“砌石墙”的启示[J]. 中国市场, 2009,(09)