用人单位制定劳动规章制度流程图
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1. 劳动规章制度不由企业单方说了算
案由：某外资企业职工杨某来市总工会反映，《劳动合同法》颁布实施后，企业对涉及劳动者切身利益的员工手册进行了修改，但没有经职工代表大会讨论，更没有履行平等协商和公示程序，仅通过总经理办公会议研究后就下发执行了。杨某问，这样制定出来的员工手册具有法律效力吗？
分析：按照《劳动合同法》规定，企业制定规章制度的行为是一个民主协商、民主共决的双方行为。企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
而按照杨某的反映，这家企业仅仅经过总经理办公会研究，就将涉及劳动者切身利益的员工手册直接下
发，既没有提交职代会讨论，也没有履行协商程序和公示程序，发生劳动争议时，员工手册将不具备法律效力。另外，如果员工手册里面再有违反法律法规的条款，企业在协调劳动关系时，将处于更加被动、尴尬的局面。
法规链接：《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权
利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
2. 厂规厂纪不应以处罚为主
案由：日前，一位职工到市总工会来，反映其供职的某电子公司《厂规厂纪》中处罚条款过多，总共八大
项条款中，就有五大项（计67小条）是专门针对职工的处罚条款，余下的另三条分别是上班时间、用餐费用、薪资待遇。这五条条款，第一至第五条分别是：口头警告并每次罚款10元、书面警告并罚款30元、记过并罚款50元、记大过并罚款100元、开除罚款200元。
分析：依照《劳动合同法》《江苏省劳动合同条例》等有关法律法规，企业劳动规章制度是由用人单位和
劳动者共同协商、共同制定的，旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。该企业的厂规厂纪存在四个方面的问题：其一，未有该劳动规章制度履行职代会民主程序的记载；其二，未有民主协商后达成一致的记载；其三，未能体现出人性化原则；其四，未能体现出激励性的原则。有的仅仅是对违反纪律职工进行处罚的条款。内容不完整、程序不规范的规章制度，易引发不必要的劳资纠纷。一旦发生劳动争议，按照镇江市中级人民法院、镇江市人力资源和社会保障局、镇江市总工会2010年下发的《关于规范用人单位劳动规章制度促进基层民主管理工作的指导意见》要求，企业执行未履行职代会民主程序的企业劳动规章制度，在引发劳动争议时，法院和劳动仲裁在审理时应依法认定无效，企业将由此带来败诉的法律风险。
法律链接：《劳动合同法》第四条： 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权
利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培
训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
3. 企业制定工资分配制度应履行
民主程序
案由：职工吴斌（化名）在一家电子器材公司上班时间不到半年，由于勤快能干，很快被提拔为班长。一
天早上他突然接到公司通知，说由于他向同事透露了自己的工资数额，被辞退了，并处以200元罚款。自己当月工资拿不到不说，还要被公司罚款，这样的规定合理吗？他去找公司负责人理论，该公司负责人称，公司一 —2—
直有规定，不允许任何人透露公司发给他的薪水，否则就要开除。而吴斌表示从不知道公司有此规定，并向公司所在街道工会申请调解，所在街道工会很快就立案调解。经过调解，企业方撤销原决定，职工回原岗位上班。
分析：本案关键问题提示： 企业制定工资分配制度是否要履行相应民主程序？职工不知道的规章制度是
否可作为处罚职工依据？职工吴斌仅因透露自己的工资数额，就被企业开除和罚款，企业的这种做法存在滥用处罚权的嫌疑。企业内部分配方案原本就不应向职工保密。现在一些企业实行“保密工资制度”，并禁止员工相互打听工资，这种规定是否合理合法，一直存在争议。但有一点可肯定，就是企业制订工资分配方面的规章制度，也应当履行民主程序。即使履行了相应程序，规章制度也应当告知全体员工，让全体职工知晓。
法律链接《江苏省工资支付条例》（2004年10月22日江苏省第十届人民代表大会常务委员会第十二次会
议通过）第六条规定： 用人单位（个体工商户除外）应当就工资分配、工资支付等事项依法制定规章制度。制定规章制度应当听取本单位职工代表大会（职工大会）或者工会组织的意见，并及时在本单位公布，告知本单位全体劳动者。对职工代表大会（职工大会）或者工会组织提出的合理意见，用人单位应当采纳。
《劳动合同法》第四条规定： 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、
履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培
训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予
以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
4. “试用期一律3到6个月”是否有效？
案由：近期，市总工会、人社局、法院联合组织开展了部分企业的劳动规章制度的法律评估活动，其中有
几家单位提供的《员工手册》中，对试用期的期限规定方面存在一些问题，需要进一步修改和完善。比如说一家企业《员工手册》上规定“凡是被企业录用的员工，试用期一律3到6 个月”。根据进一步了解，这家企业新录用员工，劳动合同期限通常都只签一年。而这家企业《员工手册》也没有经员工讨论、征求工会意见、履行民主程序，只是公司人事部门在其他单位找了一份相类似企业的制度文本，稍许作了一些修改，经厂办同意后就下发了。市总对这几家企业下发了法律评估意见书，要求企业按照劳动法律法规的要求，及时进行整改。
分析：试用期是指对新录用的劳动者进行试用的期限。用人单位与劳动者可以在劳动合同中就试用期的期
限及相关事项作出约定，但不得违反法律法规有关试用期的规定。《劳动合同法》第十九条对如何确定试用期作出了明确规定，劳动合同的长短、劳动合同的类型不同，试用期的长短也有所不同。一年以内的全日制用工劳动合同所确定的试用期，不能超过一个月。企业不得突破法律规定，任意延长试用期。任意延长试用期的制度条款与相关法律法规相抵触，应当视为无效条款。若违相关规定，将由劳动行政部门责令改正。给予警告；给职工造成损害的，应当承担赔偿责任。
法律法规链接：《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳
动权利、履行劳动义务。
第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满
三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条： 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之
八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第八十条： 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责
令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
5.. 加班半小时以内不发加班工资是否合法？
案由：在对某企业劳动规章制度会审评估过程中，发现其中有这样一条规定引起了审核人员的注意，“加
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班半小时以内，不发加班工资”。这样的提法是否正确呢？ 我们向专门审理劳动争议案件的法官进行了咨询。“企业安排职工加班，必须依法支付加班工资”，“企业支付加班工资，必须足额支付，不得短斤少两”，法官给予了明确而肯定的回答。
分析：“加班半小时以内，不发加班工资”的厂纪厂规，明显与国家劳动法律法规相违背，根据法律法规
要求，用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应依法支付加班加点工资。用人单位依法安排劳动者标准工作时间以外延长劳动时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150％支付加点工资；安排劳动者在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200％支付加班工资；安排劳动者在法定节假日劳动的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300％支付加班工资。
相关链接：《劳动法》第四十四条规定：下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正
常工作时间工资的工资报酬
(一) 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二) 休息日安排劳动者
工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三) 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）
1、制度工作时间的计算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天；季工作日：
250天÷4季＝62.5天/季；月工作日：250天÷12月＝20.83天/月；工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
2、日工资、小时工资的折算：日工资：月工资收入÷月计薪天数。小时工资：月工资收入÷（月计薪天数
×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。
6. 别让冰冷的规章制度寒了职工心（尊重公序良俗）
案由：在对基层企业上报的劳动规章制度进行审核过程中，有一份企业的劳动规章制度中有一条规定是这
样表述的：“工作期间非企业原因引起的疾病与企业无关”。据该企业工会反映，此项规定是企业单方面所定，未能征求工会意见，也未能履行民主程序。上级工会得知这一情况后，向这家企业下发了整改建议书，建议企业依法修改该条款。
分析：该条款存在的问题：一是内容上看，国务院《工伤保险条例》规定，职工在工作时间和工作岗位，
突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤，企业作为劳动关系的一方，应当尽到帮助职工的义务。二是从程序上看，该劳动规章制度的制定没有履行民主程序。三是从实际执行情况看，职工在工作期间，特别是在生产岗位上出现突发性疾病时，企业方如依据该条款不采取有效措施进行救助措施，就会造成严重后果，严重违背公序良俗受到谴责。因此，企业如因该条款而引发劳动争议，作为法院和劳动人事仲裁部门不会以此条款作为判决的依据。
法律链接：《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权
利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
7. 用人单位单方任意变更职工工作岗位不合法
案由：在开展劳动规章制度法律评估活动过程中发现，某电气公司提供的劳动规章制度这样规定：公司因工作需要调整职工工作岗位，职工必须无条件服从，拒不服从者以旷工论处。该条款引了审核人员的注意，认为该项条款与现行劳动法律法规要求不相一致，应当修改完善。
分析：根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律法规的规定。劳动合同一经依法订立，即具有法律约束力，双方当事人必须严格履行，任何一方不得随意变更劳动合同的内容。因此，依法变更劳动合同必须遵守协商一致的原则，对劳动合同约定的内容，双方当 —4—
事人只有协商一致才可以变更。因工作需要调整劳动者工作岗位属于变更劳动合同的行为，在经双方协商一致后才能进行调整。在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面任意变更劳动合同是不合法的。
法规链接：《劳动合同法》第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动法》第十七条：订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
8. 单位不得随意提高劳动标准延长工作时间
案由：在对某单位规章制度评估过程中发现，某电子元件公司的规章是这样规定：公司每周工作时间为六
天，每天工作7.5小时。该规章制度还规定，计件制劳动定额标准以每周工作时间45小时计算，周六超过法定工作时间的这部分工作不算加班。该单位劳资课长说，这项制度是十多年前定的，单位一直这样执行的，职工也习惯了，好像没什么不对。
分析：随着时代发展，职工依法维权意识不断增强，而企业制定科学合理的劳动定额标准对于维护劳动者
合法权益、促进劳资和谐稳定尤为重要。根据《劳动法》和有关行政法规的规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据每日8小时、每周40小时标准工作时间合理确定其劳动定额和计件报酬标准。《江苏省工资支付条例》规定，确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。超出这一标准，则应认定为不合理的劳动定额标准。
法律法规链接： 《国务院关于职工工作时间的规定》第三条 职工每日工作8小时，每周工作40小时。
《江苏省工资支付条例》第十一条 实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准
应当遵循科学合理的原则；确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。
9、“加班半小时以内，不发加班工资”是否合法？
案由：
在对某企业劳动规章制度会审评估过程中，发现其中有这样一条规定引起了审核人员的注意，“加班半小时以内，不发加班工资”。这样的提法是否正确呢？ 我们向专门审理劳动争议案件的法官进行了咨询。“企业安排职工加班，必须依法支付加班工资”，“企业支付加班工资，必须足额支付，不得短斤少两”，法官给予了明确而肯定的回答。
分析：
“加班半小时以内，不发加班工资”的厂纪厂规，明显与国家劳动法律法规相违背，然而在实践过程中往往被劳动者所忽视。有部分人认为加班半小时，时间很短，加班费计算比较繁琐，企业不支付加班费也理所当然。然而，他们却忽视了一个关键之处，即企业的规章制度制定必须符合“内容合法、程序合规、及时公示”等法律法规要求。若厂纪厂规内容与法律法规要求不一致，就不具有法律效力。一部存在明显错误的企业规章制度，势必会影响到制度的权威性，从而给制度的执行带来负面影响。
根据法律法规要求，用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应依法支付加班加点工资。用人单位依法安排劳动者标准工作时间以外延长劳动时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150％支付加点工资；安排劳动者在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200％支付加班工资；安排劳动者在法定节假日劳动的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300％支付加班工资。
相关链接：
《劳动法》第四十四条规定：下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬
(一) 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
—5—
(三) 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）
1、制度工作时间的计算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天；季工作日：250天÷4季＝62.5天/季；月工作日：250天÷12月＝20.83天/月；工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
2、日工资、小时工资的折算：日工资：月工资收入÷月计薪天数。小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。（龚峰胜）
企业依法制定劳动规章制度的相关法律法规文件摘编
一、企业制定劳动规章制度的相关法律依据
1、《宪法》第五十三条，中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，遵守劳动纪律。
2、《劳动法》第四条，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义
务。
二、企业制定劳动规章制度需要履行民主程序的相关法律依据
1、《劳动合同法》（2008年1月1日起施行）
第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休
假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。”
2、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；
（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
2、《江苏省企业民主管理条例》（2008年1月1日起施行）
第六条 职工代表大会行使下列职权：
（三）讨论企业有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制度草案或者重大事项方案，提出意见；
第七条 国有、集体企业以及国有、集体控股企业职工代表大会除行使第六条规定的职权外，还行使下
列职权：
（二）通过有关劳动报酬、工作时间、休息休假、生活福利、奖惩与裁员、企业改制职工分流安臵等涉及 —6—
职工切身利益重大事项的方案；
3、《公司法》（2006年1月1日起施行）
第十八条 公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。
公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
4、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年4月30日起施行）第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
5、国务院《全民所有制工业企业职工代表大会条例》（1986年10月1日起施行）
第七条 职工代表大会行使下列职权：
二、审议通过厂长提出的企业的经济责任制方案、工资调整计划、奖金分配方案、劳动保护措施方案、奖惩办法及其他重要的规章制度；
三、企业执行劳动规章制度的其他相关法律法规
1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（2006年10月施行）第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”
2、《劳动法》第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
3、《劳动合同法》第八十条 “用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
4、江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知（2009年12月14日印发）
第十八条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法)) 第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
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