加油站员工激励模式探究
“三联三挂多单项”的薪酬激励新模式，有利于调动加油站全面实施经营与管理，激发加油站员工的积极性和创造性，提高加油站的经营效益和管理水平。
加油站是销售企业规模发展和利润实现的基本业务单元。近年来，随着国内成品油市场竞争的日益激烈，销售企业为迅速提高市场占有率，扩大销售规模，对加油站主要采取销量导向的激励机制，一定程度上促进了销量的迅速增长。然而，不少销售企业在销量增长的同时效益并未相应增长；一些销售企业销量经过短时期的快速增长后，销量增长乏力、效益下降，加油站在规模、效益、管理上的协调发展瓶颈问题日益突出，影响了销售企业的整体效益效率提升。加油站激励机制是影响加油站经营绩效、管理绩效的基本因素，科学有效的薪酬激励模式是提高加油站销售积极性、管理主动性、服务规范性的基本保证。
加油站员工激励现状与问题
(一) 员工激励不足
销售企业加油站员工激励方式相对单一，往往根据销量大小核定薪酬，小站员工收入偏低，大站、小站之间员工收入差距较大，员工工作积极性不高，主观能动性未得到有效调动。加油站员工固定薪酬和变动薪酬比例不合理，变动性升油工资偏高或偏低，影响了加油站员工的销售积极性。
(二) 员工激励饱和
部分加油站员工固定收入比例偏高，员工容易满足现状，工作积极性未能充分发挥。在目前的无级差升油薪酬制度下，特别是大站经理升油含量工资比较可观，由于大站具备位置口岸的固有优势，即使不努力也可以获得较高的升油工资收入，大站经理缺乏进一步开发客户、增加销量的积极性，加油站销量增长乏力，增量、增效后劲不足。
(三) 激励导向不合理
加油站考核内容不全面，多数加油站仅考核销量核定员工薪酬，加油站员工缺乏“效益”意识和“精细管理”理念，加油站存在重量、轻效、轻管理等现象，量效不匹配。加油站激励导向主要是销量导向，容易误导加油站经理不顾公司整体效益，不采用公司统一的营销策略，不重视费用管理，影响加油站盈利能力的提升，员工激励亟待由销售数量为主向量效并重导向转变。加油站过于注重完成销售任务，疏于管理，影响加油站服务质量和规范发展。
(四) 激励机制不健全
加油站激励机制不完善，激励约束办法缺乏，尚未建立科学的以激励站经理为核心的加
油站激励机制。加油站薪酬激励政策、标准经常变化，缺乏稳定性，挫伤了员工的积极性；升油工资单纯与销售量绝对值挂钩，未与销售任务完成质量挂钩进行逐级渐增激励，激励效果不佳；员工薪酬与加油站经营效益脱节，不能正确体现加油站经营管理绩效。
加油站员工激励的目标与原则
(一) 目标
通过采取全方位、多维度、立体化激励政策和措施，建立以加油站经理人为核心的员工激励机制，最大限度地激发加油站经理和员工的主动性和创造性，引导加油站自觉主动完成业绩目标，促进加油站精细化管理目标的实现。
(二) 原则
1. 合法性。销售企业的薪酬制度、激励措施应符合国家、地方政府和上级公司的有关规定。
2. 责权利对等。加油站员工承担的责任要与公司赋予的权力对应，与员工能够获得的利益对等。
3. 经营管理并重。对加油站的激励不仅应激励提升“经营”效益，而且应激励提升“管理”水平。
4. 量效并重。激励加油站持续发展应同等重视销量和效益，实现加油站规模、效益平衡增长。
5. 公平性。员工在获得劳动报酬方面机会均等，同时薪酬水平要体现竞争性和比较性差异，提倡多劳多得，坚持薪酬分配与业绩关联、收入高低与贡献挂钩。
加油站薪酬激励的新机制
(一) 加油站“三联三挂多单项”薪酬激励新模式推介
1. “三联”，是指联岗计酬、联量计酬和联效计酬制度。联岗计酬是指以岗位等级为依据，联系具体岗位管理考核分值高低计算加油站员工的联岗薪酬；联量计酬是指以升油工资为基础，联系加油出机量多少计算加油站员工的联量薪酬；联效计酬以效益实现为导向，联系人均利润完成率高低计算加油站员工的联效薪酬。
2. “三挂”，是指薪酬分配与油品品种、竞争程度、油站位置挂钩。
3. “多单项”，是指为从多个角度激励加油站对标找差、创先争优，鼓励加油站员工比学赶超、竞争取酬，积极推行“竞争取酬”，适当提高薪酬总额中竞争性薪酬比例，全方位多维度激励加油站的制度。
(二) “三联三挂多单项”薪酬激励模式的具体做法
1. “三联”薪酬激励
结合加油站承担的经营和管理的双重职能，按照责权利对等和收入与付出关联原则，建立加油站员工“三联”薪酬激励方法。
“三联”薪酬=联岗薪酬+联量薪酬+联效薪酬
联岗薪酬紧密联系加油站管理业绩计算薪酬，主要考核加油站的“管理”绩效；联量计酬直接联系加油站员工的实际销量计算薪酬，主要考核加油站的“经营”绩效；联效薪酬直接联系加油站的人均利润完成情况计算薪酬，主要考核加油站的“财务”绩效。
2. “三挂”激励
(1)薪酬分配与油品品种挂钩。为促进加油站多销售高效油品，提升销售质量，提高公司整体经营效益，实行升油工资向汽油高效品种倾斜的机制。根据劳动强度差异和鼓励销售高效品种，在计算升油工资时，汽油的销量折算系数高于柴油销量折算系数。
(2)薪酬分配与竞争程度挂钩。为鼓励加油站积极迎接市场竞争，拓市增量，实行薪酬水平与竞争程度挂钩机制，薪酬分配向竞争程度激烈的加油站倾斜。竞争程度高的加油站吨油工资高于竞争不强的加油站吨油工资。
(3)薪酬分配与油站位置挂钩。为促进区外销售公司快速发展，引导各类加油站协调发展，治理城乡站“二元化”问题，实行薪酬分配与加油站地理位置挂钩机制，一是鼓励区外公司拓市上量，薪酬总额向区外销售公司适度倾斜；二是鼓励乡镇偏远站扩销上量，薪酬分配向乡镇偏远小站适度倾斜。
3. “多单项”激励
(1)增量增效单项奖。对超出年度经营目标任务的加油站，核定增量、增效奖励标准，在年终给予额外奖励。
(2)管理单项奖。为鼓励加油站提高管理水平，设置数质量管理奖、费用节约奖、规范管理奖、安全管理奖、资金管理奖等多个管理单项奖，在年终对全年度管理业绩突出的加油站给予专门奖励。
(3)售卡及沉淀资金奖。为鼓励加油站积极销售加油卡，增加卡充值额，持续提高加油卡沉淀资金，对完成当月售卡任务的加油站以及加油卡沉淀资金较上月增加的加油站给予一定奖励。
(4)非油销售奖。对每月完成非油销售任务的加油站，按照非油销售收入的一定比例，发放非油销售奖励。
(5)技能竞赛奖。为鼓励加油站员工提高岗位技能、竞赛成才，对在公司统一组织的技能竞赛中获得优秀名次的加油工种选手，给予专门奖励。
结论与展望
“三联三挂多单项”薪酬激励模式的研究结果，对于成品油销售企业的员工激励具有重要的参考价值和实践指导意义，应用前景广阔。一是在加油站员工中建立以“人均利润”为导向的联效薪酬体制，改变加油站员工中普遍存在的“重量轻效”思想观念，实现从“为量而销”到“为效而销”的转变。通过效益导向，引导加油站经理在促销上量时注意平衡把握量效关系，合理控制折扣销售幅度，优化站内人员管理，加强水电费、商品损耗等管理，提高加油站经营效益。二是在加油站建立了与管理绩效挂钩的联岗薪酬体制，改变了加油站重经营、轻管理的思想，引导站经理经营与管理并重，以管理规范和优化经营，通过对加油站管理情况的考核和评价，及时整改问题，落实管理提升措施，进一步提升了加油站的精细化管理水平。三是在加油站建立了单项奖激励体制，改变了单纯与销量挂钩的薪酬模式，增加了“竞争性薪酬”项目，全方位、多维度地激励了加油站提高经营管理绩效。