管理学家2014.2
浅议水利水电工程项目人力资源管理
付德彦/河北省承德水利工程处，河北 承德 067000
【摘要】本文从水利水电工程的人力资源管理存在问题入手进行分析，并提出了优化人力资源管理的几点措施，以供参考。【关键词】水利水电；人力资源管理；问题；解决措施
一、前言
当前，我国对基础建设重视程度逐渐加强。水利水电作为清洁能源，其发展也受到国家的关注。但是目前在水利水电行业中，人力资源的配置还远不能达到管理的要求，亟需提高。
二、水利水电工程项目人力资源配置中存在的主要问题
（一）人力资源结构不尽合理
水利水电工程行业员工整体素质不高,人力资源配置中存在的问题突出表现为三多三少,即,员工队伍总量偏多,业务骨干和拔尖人才偏少;知识结构单一的人员偏多,复合型人才偏少;施工一线上掌握一般技术的员工偏多,能够解决复杂技术难题的高技能人才偏少。此外,水利水
工对企业决策的了解程度，成为两者沟通之间的一个桥梁。
（2）办公室。办公室主要由企业的行政人员负责，要求其具有较强的业务处理能力，统计、汇总能力，能及时将信息员的信息予以分类，汇总，提交上级部门处理。
办公室在整个体系中主要是一个中转机构，信息员将员工的诉求，信息提交给办公室，办公室则根据一定的标准予以分类，汇总。按既定程序将所汇集的信息上报给上级部门，由上级部门对所提交信息进行决策，处理。
（3）总办事处。这是整个体系的决策部门，该部门由企业的工会负责人，企业管理人员，职工代表等组成。总办事处相对独立于企业的整体控制，不受企业生产运营的管理，具有一定的独立性。
总办事处主要负责对办公室呈递的员工诉求，信息予以处理，迅速及时的给与应对方案，将劳资矛盾化解于萌芽阶段。鉴于总办事处的专业性，该部门可以将一些专家，律师作为顾问，对于出现的疑难问题予以更为专业的解决。
3、应对措施
一个健全完善的体系必须有其一个相对独立的运行状态，当有情况促发该体系运作时，该体系就应该出现一个相对固定的应对措施以解决问题。对于劳资矛盾预警体系而言，我们认为对于员工的诉求已经争议的处理主要有以下的应对措施来保证体系的正常运作。
（1）经济措施。包括经济惩罚措施与经济奖励措施两个方面。当员工的诉求是因为欠薪，工资待遇等原因时，企业应该及时补发工资，进行绩效考核。如果员工对于企业的矛盾产生于某些员工的问题，或者矛盾的产生是由于个别员工的过错时，应该立即对相关员工进行经济上的惩罚措施，使员工们对企业保持信任。
（2）社会保障措施。主要包括社会保险方面。当员工的诉求集中于企业的社会保障体系不完善时候，或者要求更好的社会保障时。企业应该考量企业发展水平，结合劳动合同，如果确实社会保障措施有缺位应该立刻给与补全。
（3）技术培训措施。当员工的诉求集中于工作效率，晋升空间等问题时，企业应该积极的给与技术培训，提高员工的工作能力，增强员工的晋升实力。
（4）情感措施。主要指企业开展人性化的活动，关注员工的情感需求。当员工的诉求主要集中于企业搬迁，远离家乡等原因
时，企业应该积极的对员工进行情感方面的帮助。（5）法律措施。既是一种对员工的保护，也是一种对企业的
保护。因为员工对企业的信任程度远远不如法律，企业可以定期的
邀请律师等人对员工进行法律帮助，解答员工心中的法律疑惑。（二）企业劳资矛盾预警体系的构建
体系构建主要包括两个体系的运作，两个体系相辅相成，互相
配合。长期体系主要立足于企业的远期规划，从一个较为常态的角电工程项目体制改革与发展中,人才市场竞争日趋激烈,高级技术人才、管理人才流失严重,严重影响了水利水电事业的进一步发展。
（二）人员配置机制和方法有待提高
水利水电工程项目人力资源管理部门没有对组织提出的任务以及对雇员应该有什么能力和投入进行仔细分析,没有制定出科学合理的人力资源配置方法,对整个项目人员结构的配置、各部门专业人员的分工以及职位与人的匹配没有进行相关研究,往往是凭经验,哪里需要人就往哪里安排人。此外,水利水电工程项目人力资源管理的制度建设滞后,导致项目人力资源配置内耗严重,项目内部各部门之间经常互相排斥,工作相互脱节,凝聚力差,而且项目经理在对人员配置权力过大,往
度来对企业的劳资矛盾进行预警。短期体系则依赖于企业的近期现状，即一旦出现问题时，立刻促发该体系予以解决，保证劳资关系的和谐。
1、长期预警体系
该体系从一个长远的角度对企业的劳资矛盾进行一个预警，更多的侧重于企业和谐劳资关系的构建层面。
以企业与员工双方面的状况统计作为一个基础，对员工进行三种类别的分类。将有相类似的诉求的归类汇总集中解决，以达到最好的效果。同时对于一些有过与企业产生过矛盾的员工进行重点预防，做到全面防范又突出重点。
2、短期预警体系
短期预警体系也叫及时预警体系，目的在于灵活处理随时可能发生的劳资矛盾。短期预警体系的特点在于操作性强，企业便于运作，达到企业劳资矛盾预警的效果。
由信息员将基层一线员工的诉求提交给办公室，办公室分类汇总后呈递给总办事处。总办事处在综合各方意见处理完后交由管理人员组成的信息员，最终反馈给基层一线员工。
该体系由于注重于操作性，所以对于各种诉求都有直接的处理方案。通过对诉求的分类，先甄别出合理诉求与存疑诉求，合理诉求从五个方面予以匹配。存疑诉求则进行讨论听证，驳回的诉求则由信息员将原因告知给当事人，以达成一个良性的循环。
三、结语
目前的经济形势下，多样的就业形式和高速发展的经济给劳动者带来更多的就业机会和等高的劳动收入的同时，也加大了劳动者权利被侵犯的可能性。劳动争议引发的劳资矛盾已逐渐成为中国社会矛盾的主要焦点，吸引到全社会各方越来越多的注意力。
本文所列的两种体系相互依存，长期立足于防患未然，短期立足于防微杜渐，相辅相成。从信息收集，信息处理，信息反馈，企业匹配等环节都有较为清晰严格的要求，旨在形成一个相对完善的企业劳资矛盾预警体系，以期达到企业劳资关系和谐的目标。
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【参《工会理论与实践