关于完善试用期规定的一些思考
林金贵
福建师范大学法学院 福建福州 350007
以及关于试用期内培训费的规定、合同制工人在续订劳法约定试用期，然而对试用期的规定存在一些问题。本文笔者通过对我动合同时是否要再新订明试用期及劳动者与用人单位在试用国试用期的规定进行深入分析，进而借鉴国外立法经验，对完善我国试期内的任意解除权等等规定。
上面关于试用期的规定对劳动者的实践活动起到很大的用期规定提出建议。
指引的保障作用，然而笔者认为，其还存在一些问题。 ［关键词］试用期；存在的问题；完善建议
1.试用期最长期限的规定过长。我国《劳动法》第21条所谓试用期是指用人单位与劳动者之间为彼此了解而
“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过我国《劳动法》第21条明确规定：“劳动合同可以约定试用明确规定：
”笔者认为，六个月的期限过长，其规定不利于很好期，试用期最长不得超过6个月。”可见，试用期是约定条款。6个月。
试用期多规定于初就业、新上岗劳动者的劳动合同。约定试地保护劳动者的权益。约定试用期的目的，在于考察劳动者用期的目的，在于考察劳动者是否符合录用条件，用人单位是否符合录用条件，用人单位所介绍的劳动条件是否符合实所介绍的劳动条件是否符合实际情况，从而使职工和用人单际情况，从而使职工和用人单位在试用期内对彼此的情况作位在试用期内对彼此的情况作进一步的了解，并根据实际情进一步的了解，并根据实际情况和法律规定作出是否履行或况和法律规定做出是否履行或解除劳动合同的决定。试用期解除劳动合同的决定。要达到这些目的六个月的期限无疑太
一些用人单位经常借此采取一些不利于劳动者的措施。 限既关系到当事人解除劳动合同的条件，又关系到劳动者的过长，
2.试用期的长短与劳动合同的期限相挂钩的做法有些不劳动待遇标准，因此必须规定的明确具体。
合理。上面我们知道，约定试用期的目的不外乎有两个方面：一、存在一些问题
其一在于考察劳动者是否符合录用条件，其二在于考察用人在我国关于试用期的规定并不是十分详细。主要有：
《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期，单位所介绍的劳动条件是否符合实际情况。而按照规定“劳
动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动试用期最长不得超过6个月。”
试用期不得超过三十日；劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知合同期限在六个月以上一年以下的，
（1996-10-31 劳动部发[1996]354号）第三条规定：按照《劳劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十
”这样，假设有两个劳动动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。日。试用期包括在劳动合同期限中。
劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳者甲某和乙某就同一个岗位与同一家用人单位签订约定有试动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十用期的劳动合同，甲某的合同期限为一年，约定试用期为六日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过十日，乙某的合同期限为五年，约定试用期为六个月。很显
然这样的规定其不合理性显露无疑，两份合同，约定试用期六十日。试用期包括在劳动合同期限中。
劳动部关于印发《对（工资支付暂行规定）有关问题的的目的一样、竟聘的岗位也一样，一个只要六十天就可考察补充规定》的通知（1995年5月12日劳部发[1995]226号）完成，而另一个则要考察六个月，这样的规定其合理性值得第五条关于特殊人员的工资支付问题第二款规定：学徒工、怀疑。再想想如果此时这两个劳动者均在试用期届满时，被熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期用人单位以“不符合录用条件”为由而解除劳动合同，那我
们是不是会为乙某感到悲哀呢？试想想，一个劳动者的青春 及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。
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3、对于虚词语用中的语法规则限制，要给以强调指出。[1] 本文的语料搜集范围是吉林大学国际交流学院初级水平的20名一般语法规则之外常有特例，且有使用条件。学生出现偏误留学生。他们来自10个不同国家，2003年9月—2004年1月期间在中的原因常是规则记忆不明，或是将一般规则扩大了，此即过国学习汉语。 度泛化。教师应针对易遗忘或被泛化的语法条件，以及虚词[2] 此阶段使用教材为《初级汉语教程》（全4册）（第一册全部、第的特殊语法规则，给以重点强调，多举例句或以改错的形式二册的一部分），北京大学出版社，1993年7月版。 来强化练习。比如“也”和副词的语序，“的”的有无等等，[3]陈小荷，《跟副词“也”有关的偏误分析》，《世界汉语教学》，1996这些条件需要强化，更需要在练习和语用中实际掌握。 年第2期。
［摘 要］我国《劳动法》明确规定，劳动者和用人单位可以依
结 语
针对初级阶段外国留学生学习虚词时产生的偏误，我们择取重点进行了归类分析，并总结了此阶段虚词偏误的主要成因：母语的负迁移和规则的过度泛化。虽然此阶段偏误例句较简，但此时期是学生建立目的语思维的重要时期，是为以后学习打基础的重要时期，且虚词又是汉语学习中的难点重点，因此及时增强学习者对母语和目的语之间相似而不同的虚词现象进行辨别的能力，降低母语负迁移和过度泛化的产生，是尤其重要的，这是以后虚词学习的基础，对于较早培养正确的目的语思维意义重大，对于如何搞好初级汉语的虚词教学也有重要启示。
[4]丁安琪，沈兰，《韩国留学生口语中使用介词“在”的调查分析》，《语言教学与研究》，2001年第6期。
[5]陆俭明，《周遍性主语句及其他》，《陆俭明自选集》，河南教育出版社，1993年版。
[6]盛炎，《语言教学原理》，重庆出版社，1990年，第123—128页。 [7][8]李大忠，《偏误成因的思维心理分析》，《语言教学与研究》，1999年第2期。
[9]引自田善继，《非对比性偏误浅析》，《汉语学习》，1996年第6期。
作者简介：李春红，女，河北石家庄人，硕士，工作于吉林大
学国际交流学院。
注释： 收稿日期：2004-4-25
里有几个六个月，这样的代价是不是惨重了点？
3.关于具体试用期的规定太死。按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同
期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。这样只要确定了劳动合同期限就基本确定了具体试用期的长度，而不管你的职业岗位，这样规定未免太过“一刀切”了吧。很显然，由于各种职业的特点千差万别，有的很容易就可考察出条件是否合格，而有的则需要较长时间的考察方可确定。
所以，对具体试用期长度的规定不能太死板，可以根据职业、岗位的不同特点作出不同的规定，这在国外有这样的规定。例如，越南社会主义共和国劳动法典（1994年6月23日公布）第四章雇佣合同的第三十二条规定：“高度专业化的技术工作试用期不得超过60天，其它工作不得超过30天。”
4.对试用期内劳动者的工资未做明确的规定。我国劳动部关于印发《对（工资支付暂行规定）有关问题的补充规定》的通知（1995年5月12日劳部发[1995]226号）第五条关于特殊人员的工资支付问题第二款规定：学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。可见，我国对试用期内劳动者工资并没有作出明确的规定，没有规定其下限，这显然不利于保护劳动者的合法权益。因为我国的劳动力市场总体上是供大于求，劳动者在与用人单位协商时，特别是对试用期内的工资，总是显得不那么理直气壮，用人单位也往往会尽量压低劳动者试用期的工资。这样，劳动者在试用期内既要承当随时被解雇的风险，又要忍受低工资的不利条件，这显然是非常不公平的。
5.试用期的适用范围过宽。在我国试用期基本上适用于初就业、新上岗的所有劳动者，这种规定不利于保护社会上的一些需要特殊照顾的群体。在国外就有这种相关规定。例如，保加利亚人民共和国劳动法典第七十二条规定：与下列人员订立的劳动合同中，不得约定企业要求的试用期：（一）年龄未满十八岁者；（二）孕妇或抚育未满六周岁儿童的母亲；（三）按卫生机关的指示应进行劳动安置者；（四）根据职工和双方企业的相互协议，有另一企业转来工作的职工；（五）其丈夫在服正规军役的妇女。
二、关于完善试用期规定的建议
1.缩短试用期最长期限。笔者认为试用期最长期限为3个月既可，这样规定既能实现约定目的，也有利于保护劳动者的合法权益。在国外各国对试用期最长期限的规定也普遍比我国短。例如：
俄罗斯联邦劳动法典（1988年2月5日公布）第十二条规定：“如果法律不规定其它情况，试用期不得超过3个月；在某些特殊情况下，在征得相应工会机构的同意后可延长至不超过6个月。”
越南社会主义共和国劳动法典（1994年6月23日公布）第四章雇佣合同的第三十二条规定：“雇主和工人可以评定工作的试用期、试用期的长度和双方的权利和义务。在试用期内，工人的工资不得少于该项工作标准工资的70%。高度专业化的技术工作试用期不得超过60天，其它工作不得超过30天。”
保加利亚人民共和国劳动法典第七十条第一款规定：“当
工作要求检验职工对该工作的胜任程度时，可在最终接受职工之前订立有三个月以内试用期的合同。当职工希望检验工作对其是否适合时也可以订立同样合同。”
2.在最长试用期内对具体试用期做灵活规定。建议把具体试用期与劳动合同期限脱钩。然后根据各种职业、岗位的不同特点具体规定试用期的上限。比如，越南社会主义共和国劳动法典将高度专业化的技术工作的试用期和其它工作的试用期相区别，分别规定其适用上限的做法是值得借鉴的。
3.应该规定劳动者在试用期内的工资下限，这样方能更好地保护劳动者在试用期的合法权益。建议规定劳动者在试用期内的工资不低于该职业、岗位标准工资的70%。就象越南社会主义共和国劳动法典（1994年6月23日公布）第四章雇佣合同的第三十二条规定：“雇主和工人可以评定工作的试用期、试用期的长度和双方的权利和义务。在试用期内，工人的工资不得少于该项工作标准工资的70%。”
4.该有“禁止订立有试用期合同”规定。笔者认为可以借鉴保加利亚人民共和国劳动法典的相关规定，规定：用人单位与下列人员订立的劳动合同中，不得约定企业要求的试用期：（一）年龄未满十八岁者；（二）孕妇或抚育未满六周岁儿童的母亲；（三）按卫生机关的指示应进行劳动安置者；（四）根据职工和双方企业的相互协议，有另一企业转来工作的职工；（五）其丈夫在服正规军役的妇女。
5.对于用人单位没有提前30日通知劳动者就解除劳动合同的，应当支付相当于劳动者一个月工资的替代通知期工资，而这一个月工资数额的确定，是以解除前月平均实得工资，还是以解除前一个月的实得工资为准，法律未做明确规定，可以当事人请求为准，若法院主动作出，则以较高的为准。这样规定符合《劳动法》保护劳动者合法权益的精神。
6.在劳动者提起因试用期争议诉讼案件的审理过程中，用人单位应负举证责任。如果用人单位因没有足够的证据证明劳动者不符合录用条件，而被人民法院判决用人单位单方解除劳动合同的行为无效，此时，由于劳动者与用人单位经过了长时间的官司，关系已经破裂，恢复合同的做法显然对劳动者不利。笔者认为这时应该做如下处理：若劳动者愿意继续与用人单位维持劳动关系，法院应该支持；若劳动者不愿意，法院应判决解除合同行为有效，此时，用人单位应该按照已被录用劳动者的解除做法一样，根据劳动者的工作时间给予劳动者经济补偿金。这样对于劳动者的合法权益能起到更好的保护作用，同时也能在一定程度上制止用人单位滥用权力。
［参考资料］
[1]于景斌、谭颂淑译.中国工运研究所编.保加利亚人民共和国劳动法典[M].北京:工人出版社, 1987年版.
[2]劳动和社会保障部劳动科学研究所编.外国劳动和社会保障法选[M].北京:中国劳动出版社,1999年版.
[3]郭婕、刘俊、杨森编著.劳动法学[M].北京:中国政法大学出版社, 2001年版.
收稿日期：2003-12-6