一、2014年公司薪酬预计上升幅度会在20%以下
1、月薪工资正常上调10-20%左右；
2、计件工资正常上调1-2%；
3、年薪绩效与公司目标为基础上调0.5-1%。
二、2014年的薪酬福利计划（如截图）
三、薪酬计划说明
首先，薪酬结构的说明：由静态薪酬、动态薪酬与人态薪酬组织（也就是如图所说的基本薪酬+奖励薪酬+福利薪酬）
其次，薪酬结构的计划
1、基本薪酬
1.1基本工资
具有刚性和差异性。是每一位员工在企业中获得稳定的报酬。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定收入的来源，最主要还是可变的一个依据。而变动依据来自以下三方面：
1）生活费用的变化、物价通货膨胀的程度；
2）同行劳动者的基本薪酬变化；
3）员工拥有的知识、经验、技能的变化与区域差异的变化。
因此，在福建地区的变化一般都会在10%-20%进行浮动性的变化！
1.2技能工资
基本工资的组成，各个公司都有自己的形势。主要中变化在与技能工资或岗位工资存在进行取决。现今国家也提倡了同工同酬的问题，所以公司与技能工资形势出现。而技能工资体现了岗位的技术含量、工作经验与职务的不同化而工资的含金量也将产生差异。从宏观上来看，可能还是不够完善，但从客观上是最有说服力的一种体现（取决现有公司情况）
1.3工龄工资
提到工龄工资，不得不说是抛物线原理：
1）体现论功行赏原则
新员工自起拿年限起享受工龄工资，高企业工龄员工则可拿到百元左右。如果企业录用跳槽的员工已有较长的社会工龄，但其对企业的贡献却是从零开始的，因此工龄工资总额相对偏低是合理的。同时侧重于企业工龄的分配，使企业工龄越长，对企业贡献越大的员工拿到越高的工龄工资，从而明显拉开了新老员工的工龄工资差距，充分体现了"论功行赏"的原则。当然要求设一个封顶原则。
2）要求打破"论资排辈"的现象
新老员工之间没有形成收入差距，企业内部很容易形成"论资排辈"现象。实施新政策后，企业可以在贯彻执行新工龄工资政策的同时灌输一种理念，即企业已充分考虑员工的资历，并在工龄工资的分配上予以充分体现。在其他方面，新老员工一个样，老员工没有特权，力戒个别员工自恃长工龄的"倚老卖老"现象。
3）提高积极性与减少员工流动率
在工资总额变动较少的情况下，工龄工资逐年增长，对提高员工的积极性有着一定的促进作用。同理，员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作3年期间属于职业不稳定期，很容易跳槽，故新政策制定了3年的工龄工资起拿年限。如果员工在3年内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。员工如在企业工作满3年后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。
所以要设立工龄薪酬时，要注重前三年的重要性。
2、奖励薪酬
1）特殊贡献薪酬
比较泛泛，公司采用以下
A、合理化建议，一经采纳。若给公司带来效益，分一次性奖励与产出分红奖；
B、在特定的岗位有特定的贡献。（业务员的业绩开发、生产的优化生产流程产出效益）同样也分一次性奖励与产出分红奖；
C、爱心基金奖。好人好事。由公司爱心基金奖给予一次性奖励，并持续爱心基金慰问奖。
2）年终奖
年终奖是一个找工者的重要组成部份，也是企业给员工的一种薪酬之一。双赢是双方共同的目的。
A、年终奖的显隐性
个人建议是透明性，为最佳状态。但，由于老板的操作情况与企业的特定情况所决定，现还处于隐性。
B、从绩效目标入手，激励计划奖优作用。企业实现目标的同时，员工也获得应有的业绩奖金。
C、出现效益差的情况，平均化。可降低被动风险。
3、福利薪酬
1）外部福利
外部福利三类必须有：
A、风险保障需求
随着生活与工作节奏加快，风险保障成为了雇佣关系的焦点。风险保障包括员工的意外、疾病甚至死亡的风险，有了一定的保障支出，可以减轻雇主在未来不确定的风险造成的经济负担，同样也给雇员们有了一个生活、经济上的保证。
B、健康保障需求
随着医疗费用的上涨，客观环境污染、包含化学成分增多、身体活动量减少与精神压力加重等等因素，疾病发病率也逐年上升，另有意外事故等情况，健康保障的需求也为了必然的趋势，另也体现出企业文化——对公司员工的关爱。
C、养老保障需求
富人永远是少数的。员工总有一天会随时间的老去，生活的保障也是企业留住人的重要手段。
2）内部福利
内部福利。企业各有千秋。2014年公司以过节费、生日补助、婚丧补贴与其他临时性的补贴对员工进行关爱。主要体现：
A、节日的对员工精神上与物料上的问候；
B、员工的生日进行人性的体现；
C、红白事公司给予关心；
D、其他事物性进行关注。
4、其他福利
关于其他福利，没有什么有创造性、新颖性，只是体出一般公司应该做的。暂时如此！
今日分享至此。