中南财经政法大学
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2012年 月 日
本人声明
声明内容如下: 我声明, 本论文及其设计工作是由本人在指导教师的指导下独立完成的, 在完成论文时所利用的一切资料均已在参考文献中列出。
本人签名： 日期：
目 录
1. 员工忠诚度概论 ...................................................................................................... 3
1.1. 忠诚度的涵义及类型 .................................................................................. 3
1.1.1. 忠诚的涵义 ........................................................................................ 3
1.1.2. 忠诚的类型 ........................................................................................ 3
1.2. 如何把握忠诚度 .......................................................................................... 4
1.3. 提高员工忠诚度的意义 .............................................................................. 4
1.3.1. 提高员工忠诚度对企业的意义 ........................................................ 4
1.3.2. 高员工忠诚度对员工的意义 ............................................................ 5
2. 影响员工忠诚度的因素 .......................................................................................... 5
2.1. 绩效管理、薪酬制度 .................................................................................. 5
2.2. 企业的发展潜力 .......................................................................................... 6
2.3. 企业的人力资源管理制度 .......................................................................... 6
2.4. 培训机会和晋升空间 .................................................................................. 6
2.5. 领导的个人魅力 .......................................................................................... 6
3. 理论依据 .................................................................................................................. 7
3.1. 马斯洛需求层次理论 .................................................................................. 7
3.2. 亚当斯公平理论 .......................................................................................... 8
3.3. 心理契约理论 .............................................................................................. 9
4. 提升员工忠诚度的策略 ........................................................................................ 10
4.1. 员工流入期 ................................................................................................ 10
4.2. 员工供职期——培养忠诚度 .................................................................... 10
4.3. 提供有竞争力的薪酬和福利 .................................................................... 11
4.4. 员工退职期——挽救忠诚度 .................................................................... 11
4.5. 辞职后——延伸忠诚度 ............................................................................ 11
5. 总结 ........................................................................................................................ 11
摘 要
全球最大的人力资源管理咨询公司美世日前发布了最新的全球雇员调查报告。根据美世2011年针对全球17个市场超过3万名员工的调查(其中包括中国大陆的2000名员工)，中国员工对企业的忠诚度相较5年前调查时大幅减弱，离职率翻倍增长。不少员工对工作充满了抱怨和不满情绪。“职业忠诚感减弱、人际关系淡漠、代际冲突明显”成为当下企业管理者在管理上普遍遇到的难题。（12月14日《工人日报》）
在现代企业管理中,员工的忠诚度已经成为评价一个企业的管理水平的重要标准。从某种意义上说，现代企业的竞争，就是人才的竞争。如果员工职业忠诚感减弱、导致企业辛辛苦苦培养的人才频频离职跳槽，这无疑会给企业发展带来压力与挑战。近年来,中国员工对企业的忠诚度相较5年前调查时大幅减弱，离职率翻倍增长，员工流动过于频繁，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，已经是每一个企业必须面对的问题。
本文主要对忠诚度概论、忠诚度对企业和员工的意义、影响员工忠诚度的因素、忠诚度的理论基础、及如何提高员工的忠诚度作分析。
关键词：忠诚度 离职率 企业管理
Abstract
The world's largest human resources management consulting firm mercer to released the latest global employee survey report. In 2011, according to mercer global 17 market more than 30000 employees of the investigation (including mainland China's 2000 employees), Chinese employees of the enterprise than five years ago when the loyalty of the survey weakened dramatically, turnover rate doubled growth. Many employees to work full of complaints and discontent.
In the modern enterprise management, employee loyalty has become the evaluation of an enterprise management level of important standard. In a sense, the modern enterprise competition, is talented person's competition. If career loyalty abate, lead to enterprise hard talent leave frequently change jobs, which will no doubt give enterprise development to bring pressure and challenges. In recent years, Chinese employees of the enterprise than five years ago when the loyalty of the survey weakened dramatically, turnover rate doubled growth, employee turnover too frequent, how to cultivate and improve employee loyalty, strengthen the management of the employee loyalty, had been every enterprise must face the problem.
This paper focuses on the overview of loyalty, loyalty on the significance of the enterprise and the staff, the influence factors of employee loyalty, loyalty theory basis, and how to improve staff loyalty for analysis.
Keywords: loyalty turnover rate enterprise management
员工忠诚度概论
1.1. 忠诚度的涵义及类型
1.1.1. 忠诚的涵义
忠诚是一个有着悠久历史的人文概念，在文明古国中国，早在几千年前就有了对忠诚的定义及推崇，随着时代的发展逐步将其引入国家、民族、家庭乃至经济领域并逐步扩散到世界各国。
根据《现代汉语词典》的定义，传统的忠诚概念是指对国家、民族、他人的尽心尽力。对企业来说就是员工对企业的发展贡献一生。这在中国传统的国有企业和日本的企业尤为明显。
在国外，关于“忠诚”的理智准则，是由美国哲学家、哈佛大学哲学教授乔西亚·罗伊斯于1908年在《忠的哲学》一书中提出的。他的观点是：忠诚有一个等级体系，也分为档次类别。忠诚本身不能以好坏论，而应当加以判断的是人们忠于的原则。正是依据对这些原则的忠诚程度，人们才能断定是否该终止对一个人或者团体的的效忠。罗伊斯对于忠诚特点的定义，至少可以指出忠诚像其他行为一样与商业紧密相关，更密切一点就是处于合作和竞争之间相互作用和制约中的商业活动，总在顾客、投资者、员工、国家、经营者相互忠诚之间寻找平衡。
在现在这个知识经济的时代，员工对企业的“忠诚”内涵已发生了变化。很多管理专家对忠诚的概念重新作了诠释：：“忠诚 ” 是指通过管理所形成的一种新的秩序的内涵就是企业和员工之间的关系更富有专业性色彩，就是说，员工可以认识到企业所面临的竞争性挑战，并愿意承担迎接这种挑战的重任以换取相应的报酬。但是他们不会承诺对企业的忠诚终身不变。也就是说，忠诚是相对的，有条件的。
1.1.2. 忠诚的类型
对于忠诚的类型，我认为，员工忠诚可以分为多种。如果按忠诚的意愿分，可以分为主动忠诚和被动忠诚；如果按忠诚的对象分，可以分为对个人忠诚和对事业忠诚。
（1）主动忠诚与被动忠诚。主动忠诚是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。导致员工主动忠诚的因素，通常与工作本身和工作内容有关，正是这些因素不断促使员工自我发展和提高，使之产生满足感和受到刺激，从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。被动忠诚则是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于受到一些约束因素（如工资、福利、交通条件等）的影响,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。
（2）对个人忠诚与对事业忠诚。因为员工都会有忠诚对象，依照员工忠诚的对象分，
忠诚有对个人忠诚和对事业忠诚之分。所谓对个人的忠诚，就是指员工对上级、对企业领导者个人的忠诚，而对事业的忠诚，其核心就在于忠于认同的理想，即员工能够把自己所做的事业放在一个较大较宽的范围内看待，并不局限于眼前的得失，不把自己的事情看做是为单位某个人而做的。 如果员工是对事业忠诚，那他就会忠心耿耿把该做的事情做好，就会有责任感，因为他要为自己的事业声誉负责。而单纯的对个人的忠诚，如果员工所忠于的上级或某位领导离开企业或某岗位，员工就有可能不会再忠诚，因而只是一种狭隘的忠诚，而且带有不问是非黑白且具有盲目性的特点。
1.2. 如何把握忠诚度
对于员工忠诚度的管理，应该有一个比较全面的管理过程，这个过程始于员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后。而且，这一过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后。每一阶段的忠诚度管理都各有侧重，只有相互配合才能最有效的提高员工忠诚度；还有一点不容忽视，即员工忠诚度是动态可变的，需要根据情况及时调整或纠正，否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。所以，有效的员工忠诚度管理应该是全程的，是一个系统工程，应该贯彻系统和动态思维，提高员工忠诚度管理效能，以保证价值员工能力的发挥、提升，从而最有效地提升企业员工的忠诚度。
流程图1-1：
1.3. 提高员工忠诚度的意义
1.3.1. 提高员工忠诚度对企业的意义
第一，有利于提高生产和服务效率。效率是员工工作能力和忠诚度的结晶，一般来说，员工在一个企业中待得越久，对企业业务和企业文化就越熟悉，积累的经验越多，他们的工作效率就越高。忠诚员工对企业的经营理念和工作流程更为熟悉，对企业的客户群体更为了解，与新员工相比，他们懂得如何更好地降低成本，提高产品质量。忠诚就是效率，员工忠诚度的提高有利于顾客忠诚的建立和发展，提高企业竞争力。
第二，有利于减少企业在人员置换方面的成本。企业员工的忠诚度降低，就意味着
其对为之服务的企业有不满之处，有甚者还会选择离开，从而引起员工流失。企为了填补员工离职的空缺，又将重新招聘、培训新的员工，这期间很可能造成生产率降低、新进员工无法胜任工作的局面,这样就会形成置换和交替成本，对企业发展产生不利因素。
第三，有利于增强企业的核心竞争力。企业管理资源中，人力资源是最具活力的资源，企业员工，尤其是企业核心员工在创造性思维方面对于企业的发展起着决定性作用，科学合理地使用人力资源能帮助企业在竞争中取得优势。一个企业的创新能力最终会体现在员工的创新能力上，而员工的忠诚度则是员工创新能力的基础，
1.3.2. 高员工忠诚度对员工的意义
第一，有利于员工的工作绩效。员工是企业的基本组成部分，员工的热情代表企业的士气,他们在工作方面的自觉性潜移默化地体现着企业的实力。员工忠诚有利于激发员工的主观能动性和创造力，使员工的潜在能力得到充分发挥，而员工的成就感及责任感也会因此而得到进一步的升华。
第二，有利于员工的职业稳定、发展。员工对企业忠诚，其品质和表现就会在工作中体现，忠诚胜于能力，更多的企业愿意招聘忠诚的员工。既有能力又忠诚的人才是每一个企业的理想人才。企业将劳动成果分享给忠诚的员工，根据员工的忠诚给与更多培训机会，提高员工的技能，这有利于促进员工工作的稳定性，员工因此可以进一步的规划其职业发展，企业又可帮助员工实现其职业规划，这是一种实现双赢的方式，而忠诚也可认为是一种职业生的存方式。
2. 影响员工忠诚度的因素
2.1. 绩效管理、薪酬制度
对于忠诚度的一个最大的影响因素就是员工的心中的薪酬和福利。如果薪酬制度没有结合员工个体情况、工作环境等企业实际情况而制定，薪酬体系不完善，企业的薪酬低于同行业同样的岗位，都会在很大程度上影响到员工对企业的忠诚度，如果企业不及时调整或修改薪酬制度，员工工作的积极性大打折扣，更别谈对企业的忠诚度问题。所以说，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。
2.2. 企业的发展潜力
据专家调查,企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，回收的有效问卷中有76%认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。诸如具有挑战性的工作、为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。故其对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。
2.3. 企业的人力资源管理制度
如果企业没有做好工作分析的工作或在工作设计上没有根据企业的实际情况及时调整，导致工作重叠、职责混淆、工作缺乏效率、管理分配不平衡，久而久之，员工对工作及工作所带来的外在都失去了动力，也就逐步丢掉其忠诚度。如何安排员工在合适的岗位上工作，激励员工，培训和考察员工等，都会在一定程度上影响员工忠诚度。
2.4. 培训机会和晋升空间
毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。如果企业没有做好工作分析的工作或在工作设计上没有根据企业的实际情况及时调整，导致工作缺乏效率、管理分配不平衡，久而久之，员工对工作及工作所带来的外在都失去了动力，也就逐步丢掉其忠诚度。企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。
2.5. 领导的个人魅力
心理契约的影响。心理契约是指员工与企业双方在心理上对彼此有更多的期望，如员工希望组织公正公平地对待自己、给自己充分的发展机会和空间、给自己可能的支持和关怀，而企业则希望员工更多的投入、敬业、超额的努力乃至奉献。这种双向的希望通常是非文字性的，也很难量化，是双方向心的期待。研究表明，企业和员工双方能否就这些双向希望达成（通常是内隐的）契约并高质量地履行契约，在很大程度上决定了员工的忠诚度质量。企业领导者的个人魅力和对企业具有忠诚度将会在很大程度上影响着员工的忠诚度。调查发现，100%的员工愿意在这种魅力型领导的指挥下带领下积极而努力地工作。 6.外源性动机的影响。外源性动机，是指那种不是工作本身引起而是由与工作并没有内在联系的外部刺激或原因引发的动机。例如：有人为了提薪而努力工作，或者是为避免受到惩罚而完成工作指标，这是为了外部物质利益或为了免受外部的批评而做的工作，并不是对工作本身发生兴趣。出于外源性动机工作的员工更看重工作所带
来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、地位等等。7.其他原因的影响。如看不到提升的机会、人际关系上的矛盾特别是与直接上级或高层领导的矛盾、企业文化不利于自己的个性发展、感觉自己在企业中没有得到公平对待、缺少工作保障、工作压力大、个人生活问题等因素，都会或多或少地影响到员工对企业的忠诚度。
3. 理论依据
3.1. 马斯洛需求层次理论
马斯洛在《需求层次理论》中指出，每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生高一层次的需求。而人行动的主要原因和动力正是来自于这些需求。
图3-1：
员工在企业中有不同的阶段，要根据不同阶段的特点来定位员工的需求并加以满足。通过三位一体的方式来培育、打造员工对企业的“忠诚度”。
第一，“温饱”是员工忠诚度的“基础性建设”。任何一名员工对于工作的首要需求就是生理需求和安全需求。即：温饱“等于”薪资加稳定。一方面，薪资是否“合理”。即：是否已达到同行业同类岗位的平均水平；另一方面，薪资是否“对等”。即：是否按劳取酬，也就是说工作的付出（包括：脑力、体力等）与工作的酬劳是否对等。员工对企业忠诚的最低标准是在保证基本生活的前提下，能有一份稳定而对等的收入。
第二，“归属感”是员工忠诚度的“重要砝码”。员工心中都会产生一定的“归属感”，不论是在物质上的富足还是在更高程度的精神上的需求，它是员工“忠诚度”的“重要砝码”。“归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业文化氛围或企业形象因具有吸引
潜在员工、激励并约束现有员工的功能，对提升员工忠诚度起积极作用。而企业文化氛围的形成也必然来自于员工。所谓“物以类聚，人以群分”，在工作中若能与志同道合的人一起共事，不仅事半功倍而且心情愉悦。因此在某种程度上讲，工作的品质可以直接影响到生活的品质。“归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有的价值观。每一种机制都各有千秋，其优劣并非源于机制本身，而是员工对其的认同程度。员工若能在企业工作中对企业形成归属感，则意味着企业对员工忠诚度进一步的提升。
第三，“自我实现”是员工忠诚度的“定音之锤” “自我实现”位于整个需求层次金字塔的顶端。可以说是每个人人生追求的最高目标，从“需求”的角度来讲，它是员工忠诚度的“定音之锤”。员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工，他们都会持有良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合，或是重合很少，这样员工就无法与企业形成“共振”。员工的流失就显的再合理不过的。员工是否能与企业“共赢”。有很多时候，需要员工通过实现自己职业生涯中的“自我实现”来达成。
3.2. 亚当斯公平理论
公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出来的。它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。 亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面：
第一，公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不仅受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。 这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。
第二，公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io 公式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。
第三，不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。 公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界关，价值观的改变才能够其作用。不公平、不合理会带来心理挫伤。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。但过于平均又会削弱竞争。必须妥善处理。
3.3. 心理契约理论
“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现四种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。
一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing， E阶段）、调整（ Adjusting， A阶段）和实现（ Realization， R阶段）的过程。
简而言之，虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。所以，只有充分把握心理契约，参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。
图3-3：
4. 提升员工忠诚度的策略
4.1. 员工流入期
企业在录用新员工的时候可以进行结构化面试，有针对性检测员工忠诚度、在招聘过程中把好“入口关”。企业的内部招聘渠道是否通畅也是一个重要的问题。这一渠道的畅通表明企业向员工开放空缺职位的机会，是给予员工的一种资格、一种特殊权利，是稳定员工队伍的重要方法之一，这样能够使员工从长远来看待自己的职业生涯的发展。在企业有空缺职位时，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工。
4.2. 员工供职期——培养忠诚度
供职期是企业与员工联系最为紧密，忠诚度管理的最佳时机。根据马斯洛的需要层次理论，人都有被尊重、实现自身价值的需要，企业在满足如实沟通，保持诚信的情况下要想培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。除此之外，还必须培养员工的归属感 加强员工的团队合作意识。
4.3. 提供有竞争力的薪酬和福利
企业工资水平差别是员工流失的重要原因。人力资本理论估计，员工辞去低工资工作的可能性比辞去高工资工作的可能性要大。薪酬的竞争力不仅表现在其绝对数上，更重要的是将薪酬和奖励与员工的真实的工作业绩联系起来，论功行赏，如加大绩效奖金在总收入中的比例。同时企业还要懂得巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。
推行内部晋升制度
晋升机会的存在，会使得员工离开企业的成本提高，这也会使其慎重地考虑其离开决策。企业可以采取年功序列制和长期认识考察制结合的方法。
4.4. 员工退职期——挽救忠诚度
维持员工忠诚度的条件处于变化过程中。，条件的下降很可能会使员工忠诚度下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也就会步入离职潜伏期。首先，要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。然后，还需要对员工进行分类。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。对于特殊急需挽留的员工应制订挽留方案，包括谈话、工作条件、福利待遇、供职时间等，从而保证挽留的价值，避免二次离职。
4.5. 辞职后——延伸忠诚度
员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。
5. 总结
员工是现代企业的支柱，做好员工忠诚度的培育工作，不仅是现在企业人力资源管理的核心工作，还是稳定企业人力资源结构的强有力的措施，对于发挥每个员工的最大潜能、提高企业的竞争力具有决定性的作用。
参考文献
【1】孙健：海尔的人力资源管理，企业管理出版社，2001
【2】周灿：极度用人，企业管理出版社，2002
【3】吉姆·哈里斯，让员工热爱你的公司，上海人民出版社，1997
【4】张新海，股权激励，机械工业出版社，2000
【5】吴庆平，致力于培养员工忠诚度，华东经济管理，2000
致 谢
本文的写作对我来说是呕心沥血又收获颇丰的一次，十分感谢培养教育我的中南财经政法大学，学校浓厚的学术氛围，舒适的学习环境使我终身难忘。感谢在本次论文写作过程中对我给予指导和帮助的老师，同时感谢在写作过程中给予我意见和建议的同学。经过你们的帮助才使我有幸完成论文的全部工作！